【培訓對象】
企業(yè)中高層管理者 專業(yè)HR從業(yè)人員 必須有3年以上的基層管理經(jīng)驗

【培訓收益】
感受：原有僵化的人才機制阻礙了企業(yè)的發(fā)展 知道：沒有實現(xiàn)“六能”就不是現(xiàn)代組織 掌握：實現(xiàn)國企三項制度改革的方法 掌握：應對三項制度改革遇到問題的方法 感受：只有在價值觀、心態(tài)等方面適應時代的要求才能適應國企改革 了解：事業(yè)單位改為國企、國企混改是大勢所趨，必須做，必須做好 了解：團隊穩(wěn)定既要依靠機制，也要依靠領導力、員工管理能力 掌握：維系團隊穩(wěn)定的機制建設、管理的方法

分享與分析
國企為什么欠缺活力
人才的標準是什么
測評人才的依據(jù)是什么
工資的作用是什么
崗位的作用是什么
績效考核的重點是什么？為什么
績效考核的依據(jù)是什么？為什么
沒有“人才能進能出”，組織會怎樣
面臨自己能干卻得不到好的收入，會怎么想/干
能者不能上，庸才不能下，員工怎么想/干
能干的怎么苦也沒好待遇。對大家有怎樣的影響

1.國企“三項制度改革”概述
v《關于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的意見》的思想概括
v《關于深化“三項制度”改革、促進“六能”落地、釋放隊伍活力的指導意見》
v《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》
v《新時期產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設改革方案》
v國企、事業(yè)單位轉(zhuǎn)型的變革案例
重慶國網(wǎng)
湖北國網(wǎng)
南方電網(wǎng)”
國網(wǎng)西安公司
國網(wǎng)甘肅電科院
中煤西安設計工程公司的績效與激勵
許繼集團
建筑設計院薪酬分配個性化
江蘇國家電網(wǎng)
中國電建
中國核建
國網(wǎng)浙江緊水灘電廠
2.“六能”的落地方法之厘清職責 標識價值：崗位分析
v崗位分析的方法
問卷調(diào)查法
訪談法
觀察法
關鍵事件法
參與法
工作日志法
交叉反饋法
v崗位再設計
崗位輪替
工作擴大化
工作豐富化
工作專業(yè)化
柔性工作
v定責
v定崗
v定員
v定薪
薪酬思想
薪酬策略
工資體系類型
工資體系設計方法
v勞動關系設計與運用
勞動關系
勞動派遣
勞務外包
人事托管
臨時工
聯(lián)盟用工
3. “六能”的落地方法之員工測評與任用
v人才的素養(yǎng)結構
v人才的標準
崗位任職能力六大類別
成就與行動類
設定目標
達成目標的行為
個人效能類
自我控制
自信
應變
組織承諾
幫助與服務類
人際理解
客戶服務導向
沖擊與影響類
沖擊與影響
組織認知
關系建立
管理類
培養(yǎng)他人
指導他人
團隊合作
認知類
分析式思考
概念式思考
專業(yè)知識
一般性崗位任職能力模型的五個層次
學習
應用
拓展
指導
領導創(chuàng)新
崗位素養(yǎng)模型的結構化要素
關鍵任職能力的標定
v員工任用的方法
高配
低配
職責規(guī)定
角色分配
授權
職位替換
4. “六能”的落地方法之績效考評
v績效考評的思想
v績效考評的依據(jù)類型
主觀型
客觀型
v績效考評的指標類型
品質(zhì)型
行為型
結果型
綜合型
v績效考評的體系
KPI
PRI
PCI
WAI
NNI
v績效考評的應用
能進能出
能上能下
能增能減
5. “六能”的落地方法與工具之培訓與發(fā)展
v內(nèi)訓
v外訓
v拓展
v在崗培訓
v脫崗培訓
v實操演練
v課堂學習
v視頻會議培訓
v音視頻觀看
v職務輪換
v設立副職
v臨時提升
v替補訓練
v敏感性訓練
v案例評點法
v理論培訓
v專家演講法
v大學管理學習班
v閱讀訓練
v情景演練
v角色扮演
v文件筐
v管理游戲
v無領導小組討論
v沙盤演練
v行動學習
v教練技術
v微課
v工作擴大化
v工作豐富化
v工作專業(yè)化
v柔性化工作
v6. “六能”的落地方法之工作規(guī)范與管理制度的配合
v制度的銜接
二次分配與制造職場矛盾的“零和博弈”
末位淘汰的違法問題
“重大違紀”如何規(guī)定
員工考評、測評的依據(jù)
不合格員工的處置規(guī)定
業(yè)績與升職
績效考評的“SMART”原則的使用
薪酬制度關于績效工資的規(guī)定
薪酬制度中關于技能工資的規(guī)定
v “三項制度改革”與企業(yè)社會責任
企業(yè)如何對國家負責
企業(yè)如何對社會負責
企業(yè)如何對員工負責
v變革期間如何維持團隊穩(wěn)定
v變革的阻力
v員工自我設計多樣化
v變革前人力資源工作的配合重點及做法
v變革中人力資源工作的配合重點及做法
v變革前與變革中人力資源必須配合改正的國企、央企的病原基因
v變革中心理危險的干預
v壓力管理：組織管理改善的十個要點 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發(fā)研究會 理事

★中國人力資源開發(fā)研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創(chuàng)業(yè)導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會創(chuàng)始副會長

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會 監(jiān)事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓師

★中國注冊培訓師

★企業(yè)培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會 管理顧問

★南通理工學院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業(yè)管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業(yè)規(guī)劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業(yè)規(guī)劃、員工生活規(guī)劃的內(nèi)容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養(yǎng)

主要關注組織行為學、心理學、戰(zhàn)略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調(diào)等通用中高管管理技能以及升職、角色轉(zhuǎn)變面臨問題的處置素養(yǎng)提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養(yǎng)提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權的基礎上強調(diào)給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現(xiàn)實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據(jù)客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。