【培訓對象】
中高層管理者

【培訓收益】
感受：時代在變，管理思想必須隨之改變 掌握：適合自己企業(yè)的培養(yǎng)員工的方法 掌握：發(fā)展人才的方法

分享與分析
請您談談您所認識到的當下的社會
請您談談您所認為的社會發(fā)展趨勢
您認為員工與公司是怎樣的關系？為什么
您認為個人素養(yǎng)中哪些因素比較關鍵、重要
公司發(fā)展與員工職業(yè)規(guī)劃的關系是怎樣的

v員工素養(yǎng)的現(xiàn)實差距及其原因
原生家庭的影響
教育經(jīng)歷的影響
家庭生存代償?shù)挠绊?br /> 生育政策的影響
物質(zhì)資源的影響
區(qū)域經(jīng)濟政策的影響
智能化生產(chǎn)的影響
柔性生產(chǎn)—敏捷制造的影響
移動媒體的影響
零工經(jīng)濟的影響
網(wǎng)絡經(jīng)濟的影響
共享經(jīng)濟的影響
產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的影響
創(chuàng)新經(jīng)濟的影響
人際交往的影響
新的用工思想
案例介紹
稻盛和夫的阿米巴管理
海爾的“人單合一”
實習生的使用
共用的工程師
谷歌的用工管理
高鐵的勞動派遣用工
HR外包
每天5%員工缺崗的護理部
人力資本管理思想：合作、共贏、分利
平臺意識
自組織、自管理
GE的“失控型”組織
正向激勵為主
充分的尊重
有興趣的工作
給予更多的引導、教練、機會
任職素養(yǎng)的六大類別
成就與行動類
設定目標
達成目標的行為
個人效能類
自我控制
自信
應變
組織承諾
幫助與服務類
人際理解
客戶服務導向
沖擊與影響類
沖擊與影響
組織認知
關系建立
管理類
培養(yǎng)他人
指導他人
團隊合作
認知類
分析式思考
概念式思考
專業(yè)知識
任職素養(yǎng)模型的五個層次
學習
應用
拓展
指導
領導創(chuàng)新
任職資格要素的確定
任職資格要素確定的原則
任職資格要素的描述
任職資格要素的確定的方法
v員工綜合素養(yǎng)的內(nèi)容要素
人生價值觀
職業(yè)價值觀
集體主義/個人主義價值觀
心理類型
歸因方式
交易方式
PDP天賦特質(zhì)
大五個性因素
求職動機
心態(tài)
APM模型
工作動力
基礎工作能力
工作個性
領導人格
管理潛能
認知能力
工作行為
心理健康
意愿
技能
知識
智商
資歷或經(jīng)驗
專業(yè)影響力
專業(yè)資格
學歷
觀察、分析與解決的模式、習慣
團隊合作能力
人際影響力
領導風格
管理風格
思維方式
企業(yè)文化適應性
團隊角色認知
興趣與愛好
人生與職業(yè)特長
自我管理
目標管理
職業(yè)規(guī)劃輔導
形象管理
時間管理
計劃管理
持續(xù)學習
健康管理
情緒與壓力管理
角色管理
習慣管理
其它諸商
職業(yè)規(guī)劃
思維方式
具象思維
抽象思維
發(fā)散思維
聚斂思維
想象思維
聯(lián)想思維
聚焦思維
數(shù)理思維
協(xié)變思維
前瞻能力測評
批判性思維測評
系統(tǒng)思維測評
心像
心理巡航
非注意忽視
關注點
觀察與洞察
團隊合作能力
組織公民行為
工作態(tài)度
心理健康
職業(yè)危險
v人的成長規(guī)律
頭羊效應
自我羊群效應
標桿效應
預期決定評價
v員工對于組織不適應狀態(tài)的原因
v員工成長緩慢的原因
v培育人才的思想
用人所長
心態(tài)比能力重要
團隊比個人重要
既要負責也要擔當
重視搭配
激勵在先
持續(xù)激發(fā)動力
走動管理
拉動管理
人才培養(yǎng)與發(fā)展的工具與使用方法
人才的層次
人才培養(yǎng)方向與人才職業(yè)規(guī)劃
MBTI量表與人才發(fā)展建議
人才職業(yè)規(guī)劃的制訂與調(diào)整
綜合型人才與專業(yè)型人才
可遷移技能的養(yǎng)成
心流的追求與實現(xiàn)
工作設計
工作擴大化
工作豐富化
工作專業(yè)化
工作柔性化
配置、角色、職責與授權
團隊配置的方法
團隊的角色分配
認知角色的方法
貝爾賓團隊角色認知法
職場人際角色認知法
專業(yè)影響力認知法
情景演練角色認知法
職務說明書角色履職法
工作分配角色確定法
會議協(xié)商角色確定法
能力自賦角色擔當法
超義務角色自我擔當法
溝通角色
崗位職責與任務職責
職務輪換
副職的設置
非常設組織角色
臨時提升
授權的類型
授權的方法
替補訓練
敏感性訓練 （含演練）
案例評點法 （含演練）
理論培訓
閱讀訓練 (含演練)
角色扮演 （含演練）
文件筐（含演練）
無領導小組討論（含演練）
不可能完成的任務（含案例與研討）
試錯機制（研討）
非正式組織角色
人才配置藝術（含分享與分析）
監(jiān)督與指導
監(jiān)督的方法
指導的要則
人才培養(yǎng)、發(fā)展之培訓、學習
培訓的目的
培訓的內(nèi)容
自主學習能力的培養(yǎng)
成長地圖與學習地圖
知識、技能的職場轉(zhuǎn)化引導機制
v信任是有效領導、教練的基石
信任存在的前提
信任的七個方面
v有效提問：構建強大的教練式問題
提出有效的教練式問題
讓自己充滿好奇心
問題越簡短越有力
開放式問題，促進對話深入
正向式問題，避免評判和建議
審視式問題，激發(fā)被教練者思考
將來式問題，讓被教練者聚焦未來
v反饋建議：引導行為改變
提供有效的反饋和建議
竭盡所能地提供積極反饋
建設性反饋VS建設性批判
選擇合適的反饋時機
反饋要簡潔且具體
專注于員工的行為進行反饋
給出反饋后，允許員工處理你的反饋
弱化建議，引導員工自己找到解決方案
反饋是雙向的，對員工的反饋做出回應
行為的產(chǎn)生與持續(xù)
行為的類型及產(chǎn)生原因：意識型
無意識行為
潛意識行為
有意識行為
自主性行為
被動性行為
行為的類型及產(chǎn)生原因：知行型
知行合一型
知行二元型
行為的類型及產(chǎn)生原因：社會型
獨自型
群組型
社會型
心智模式
行為模式的養(yǎng)成
行為的持續(xù)一貫性
行為的中止
行為的拐點
v導師教授、輔導的常規(guī)內(nèi)容
v技能之外的重要關注內(nèi)容
v如何宣導新流程
v如何宣導新制度
v如何輔導新知識、新技能
v導師如何面對徒弟/學員的不理解
v導師如何面對徒弟/學員的不熟練
v員工情緒波動識別技術
v如何打破“可突破性受阻”
v如何避免“軛狗效應”，建立正確的因果地圖
v如何增進感情
v如何解決心態(tài)問題
v解決常見問題的話術
職業(yè)高原員工的管理
職業(yè)高原含義
晉升的可能性?。ù怪绷鲃油?br /> 水平流動停滯（橫向流動停滯）
責任的固化
職業(yè)高原二類型分類
組織職業(yè)高原：組織內(nèi)缺少員工發(fā)展需要的機會
個人職業(yè)高原：員工缺少進一步晉升所需要的能力和動機
職業(yè)高原四類型分類
結構高原：因為組織結構的不合理而使員工職業(yè)發(fā)展受到限制，不受員工個人控制
內(nèi)容高原：員工掌握了與其工作相關的所有技能和信息后，而缺乏進一步發(fā)展知識與技能的挑戰(zhàn)時，所出現(xiàn)的一種個體職業(yè)發(fā)展上的停滯狀態(tài)；工作缺乏挑戰(zhàn)感
個人選擇：缺乏個人追求，顯示一種“求穩(wěn)”的心態(tài)與個體職業(yè)的“靜止”
工作技能：工作技能不符合組織發(fā)展要求，從組織“需要”的視野中消失
職業(yè)高原成因六因素
員工本人能力與技術
員工個人的需要和價值觀
感受的壓力
內(nèi)部動力
外部激勵
組織發(fā)展
影響工作滿意度的因素
疲勞
工作單調(diào)
工作條件
領導方式
工作內(nèi)容
社會及技術環(huán)境
自我實現(xiàn)因素
被人承認
上司
人際關系
工作挑戰(zhàn)性
晉升
責任
工資
工作伙伴
職業(yè)高原應對策略
個體應對
靜心法：接受現(xiàn)狀，克制消極情緒。尋求他人或社會支持、不看重晉升、責備組織或上級、心理退行、疏離感、敵意。
跳房子法：在原有職位不變情況下，努力向其他方面發(fā)展，以求得在其他方面較好發(fā)展
跳槽法：離開現(xiàn)有組織在其他組織找到職位。通過變換環(huán)境解決
創(chuàng)業(yè)法：通過嘗試、創(chuàng)新等途徑開發(fā)他們現(xiàn)有工作，成功地與決策者進行互動，而不是被動地接受。此法最有效
問題應對法：直接解決由職業(yè)高原所帶來的壓力。具體包括橫向轉(zhuǎn)移、接受新的工作認命、充當年輕雇員導師、變成職能或技術專家、加入工作項目或團隊、從工作任務中而不是從個人晉升中獲得獎勵。
組織干預
工作再設計
項目團隊
輪崗
橫向轉(zhuǎn)移
帶薪休假
職業(yè)生涯咨詢
壓力管理訓練
放松技巧訓練
健康管理指導 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發(fā)研究會 理事

★中國人力資源開發(fā)研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創(chuàng)業(yè)導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會創(chuàng)始副會長

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會 監(jiān)事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓師

★中國注冊培訓師

★企業(yè)培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會 管理顧問

★南通理工學院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業(yè)管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業(yè)規(guī)劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業(yè)規(guī)劃、員工生活規(guī)劃的內(nèi)容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養(yǎng)

主要關注組織行為學、心理學、戰(zhàn)略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調(diào)等通用中高管管理技能以及升職、角色轉(zhuǎn)變面臨問題的處置素養(yǎng)提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養(yǎng)提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權的基礎上強調(diào)給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現(xiàn)實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據(jù)客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。