【培訓(xùn)對象】
各部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)，欲提升人力資源專業(yè)技能的其它人員；

【培訓(xùn)收益】
1.深刻理解人工智能時代下的人力資源管理所面臨的機遇和挑戰(zhàn)； 2.掌握人工智能時代下的人力資源管理的特點及變革趨勢； 3.掌握人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略、定位及戰(zhàn)術(shù)方法； 4.清晰非人力資源管理者在人力資源管理中的角色與職責(zé)； 5.提升非人力資源管理者對人力資源管理的理念及實質(zhì)的認(rèn)知； 6.提升非人力資源管理者在選、用、育、留四項戰(zhàn)術(shù)技能上的管理技能與方法技術(shù)； 7.提升非人力資源管理者在人力資源心理學(xué)及行為學(xué)上的認(rèn)識； 8.學(xué)會運用心理學(xué)、情景領(lǐng)導(dǎo)模型對下屬進行有效的管理，提升管理技能； 9.深刻認(rèn)識：人力資源管理從沒有理論之說，它是一種思想，思想決定方法，方法決定內(nèi)容，內(nèi)容決定形式，這是本次課程的最大收益——正本清源解決管理的思想問題。

前言：
1、人工智能時代下的人力資源管理的特征、機遇、挑戰(zhàn)與變革。
2、品鑒中國古今經(jīng)典人力資源管理的方法和藝術(shù)。
第一部分：新時代下人力資源管理的思想體系
一、何謂人力資源管理
二、人力資源管理的實質(zhì)
三、人力資源管理發(fā)展的五個階段
四、新時代下的人力資源管理的特點
五、新時代下的人力資源管理的機遇和挑戰(zhàn)
六、新時代下的人力資源管理的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)模型
七、新時代下人力資源管理與非人力資源管理的職責(zé)與使命
1、職能性人力資源管理
2、實質(zhì)性人力資源管理
八、非人力資源經(jīng)理的五大角色
1、人力資源部的戰(zhàn)略合作伙伴
2、聯(lián)接人力資源部與員工的橋梁和紐帶
3、貫徹執(zhí)行人力資源部的政策、制度
4、企業(yè)文化的傳承者
5、選、育、用、留的真正踐行者
第二部分：新時代下慧眼識才的技能修煉——識人之道
討論：1、賢不易知，人不易識。識人難，識別優(yōu)秀的人才更難。。。。。。
2、新時代下人才獲取技術(shù)的變革
一、新時代下人才招聘的發(fā)展趨勢中國企業(yè)人才甄選常用三大類技術(shù)
1、中國傳統(tǒng)鑒人之術(shù)
2、人才測評技術(shù)
3、行為訪談技術(shù)
二、甄選人才的常用測評方法
1、筆試+面試
2、情景模擬測驗
3、心理測驗
4、新時代的智能化選才
三、非人力資源管理部門經(jīng)理的選人職責(zé)
1、離職員工的面談是做好招聘工作的關(guān)鍵
2、提供錄用專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)
3、參與試題設(shè)計
4、參與筆試面試和情景模擬測驗
5、職責(zé)內(nèi)錄用決定權(quán)
四、慧眼識才之面試技巧
1、新時代下人才選拔八大經(jīng)典題目設(shè)計
2、有效問題的挖掘工具：BEI+SATR提問
（1）BEI面試法的步驟及提問技巧
（2）STAR提問的提問技巧
課堂演練：如何有效運用行為面試與STAR提問技巧提高面試甄選技巧
單元小結(jié)
第三部分：新時代下人才培育的技能修煉——育人之道
引言：1、新時代需要什么樣的人才？
2、新時代進行人才培育的方法技巧有哪些？
一、新時代企業(yè)所面臨的新挑戰(zhàn)引發(fā)的員工培育思考
1、知識型員工培育的誤區(qū)
2、從明星員工到精英團隊
3、從是什么，為什么到怎么做
4、從硬件技能到軟件技能
5、從線型人才到發(fā)散型人才
二、新時代下人才培育的三大技術(shù)
1、三步思考法與一個引導(dǎo)圖
2、三步思考法與五步引導(dǎo)法
3、創(chuàng)新人才培養(yǎng)四步法
三、新時代下的人才梯隊建設(shè)
1、基于人力資源計劃的人才培養(yǎng)體系
2、大數(shù)據(jù)下的能力評估與能力提升體系
3、基于新時代下的人才培養(yǎng)體系
（1）人才梯隊資源池
（2）人才區(qū)分機制
（3）人才培養(yǎng)機制
（4）人才選拔機制
（5）人才激勵機制
案例：XX公司基于人才梯隊建設(shè)下的助飛模型
單元小結(jié)
第四部分：新時代下提升組織績效的技能修煉――用人之道
引言：1、績效管理的體系是什么？
2、實施績效管理的關(guān)鍵是什么？
一、通過績效管理帶領(lǐng)員工成長
1、績效管理能力是非人力資源管理部門經(jīng)理第一位重要的能力
2、績效管理的核心是帶領(lǐng)員工成長
二、當(dāng)前企業(yè)考核工作中存在的問題
1、明確績效考核的目的
1、熟知績效考核的方法
2、了解績效、績效考核、績效管理的含義
三、現(xiàn)代績效考核的特點
1、變結(jié)果評價為過程管理
2、單一維度到多項維度
2、變績效考核為績效管理
3、績效管理的四個過程
4、績效管理的關(guān)鍵在績效改進
三、做好績效管理
1、與員工制訂績效計劃的藝術(shù)
2、對員工進行績效實施與輔導(dǎo)的藝術(shù)
3、績效考核的評估藝術(shù)
4、績效反饋與雙贏績效面談技巧的藝術(shù)
5、績效結(jié)果的應(yīng)用藝術(shù)
6、績效改進實施
7、情景領(lǐng)導(dǎo)幫助員工取得高績效的
四、績效管理過程中的提升員工績效管理方式——情景領(lǐng)導(dǎo)力
引言：1、情景領(lǐng)導(dǎo)力的起源
2、看西游記學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力
１、如何影響追隨者績效
（１）重點概念
（２）領(lǐng)導(dǎo)者的三種能力：診斷、適應(yīng)、溝通
２、員工績效的評估標(biāo)準(zhǔn)
（１）績效準(zhǔn)備度概念及評價要素
（２）員工績效準(zhǔn)備度分類
（３）員工準(zhǔn)備度狀態(tài)的分析
（４）員工準(zhǔn)備度的測評與判斷
３、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的行為
（1）重點概念
（2）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
（3）集權(quán)與民主
（4）權(quán)位權(quán)利與人格權(quán)利
（5）領(lǐng)導(dǎo)行為分類
4、情境領(lǐng)導(dǎo)模型——提升員工績效水平
（1）討論并操作情境領(lǐng)導(dǎo)模型
（2）了解在不同情況下哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最有效
（3）建立根據(jù)追隨者狀態(tài)實施不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的能力
（4）了解在不同情況下最可能發(fā)生的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
（5）明白領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與追隨者狀態(tài)配合不當(dāng)產(chǎn)生的短期和長期影響
5、情景領(lǐng)導(dǎo)在工作中的有效運用
（1）明確工作任務(wù)與活動
（2）診斷員工績效準(zhǔn)備度
（3）選擇適合的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
6、情景管理在管理中的有效運用練習(xí)
單元小結(jié)
第五部分：新時代下提升組織效能的技能修煉——留人之道
分享：管理通常是基于一種假設(shè)，組織高效運行的前提也是基于心理學(xué)、行為學(xué)的假設(shè)
引言：企業(yè)之用人
1、企業(yè)用什么樣的人
2、企業(yè)如何用人
一、最經(jīng)典的員工滿意度測評工具——蓋洛普的Q12
1.蓋洛普的Q12發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢
2.蓋洛普的Q12的路徑意義
3.蓋洛普的Q12幫助直線經(jīng)理發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢
4.蓋洛普的Q12幫助直線經(jīng)理有目的的培育員工
5.蓋洛普的Q12培養(yǎng)員工的敬業(yè)度
6.蓋洛普的Q12實現(xiàn)了員工與企業(yè)一同成長的模型
二、心理激勵與留人留心藝術(shù)——工作動機理論與應(yīng)用
1、激勵理論——馬思洛需求層次理論的原理與人力資源管理中的應(yīng)用
2、激勵理論－ Herzberg雙因素理論的原理與人力資源管理中的應(yīng)用
3、組織公正與報酬分配：亞當(dāng)斯的公平理論
4、亞當(dāng)斯的公平理論：弗魯姆期望理論
5、組織承諾理論的應(yīng)用
三、 建立留留心的管理機制
1、事業(yè)留人——塑造員工與企業(yè)認(rèn)同愿景與價值觀
2、制度留人——建立科學(xué)、規(guī)范化的管理制度
3、發(fā)展留人——規(guī)劃員工與企業(yè)共同發(fā)展的職業(yè)愿景
4、感情留人——建立適宜的企業(yè)文化與感情承諾機制
5、事業(yè)留人——建立員工與企業(yè)共同的愿景
四、從利潤分紅到股權(quán)激勵的變革
1、目標(biāo)責(zé)任與利潤分紅
2、利潤分紅與股權(quán)激勵
單元小結(jié)
第六部分 新時代企業(yè)人力資源管理及其管理的使命
思考：人力資源管理到底是管什么的？
一、人力資源管理的一個原則
二、兩個核心
三、八大假設(shè)
單元小結(jié)
【課程呈現(xiàn)】 30%理論+30%案例+30%練習(xí)+10%總結(jié) 

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