【培訓對象】
公司經(jīng)營層、各直線經(jīng)理、人力資源總監(jiān)（經(jīng)理、部長）、勞動關系專員等

【培訓收益】
1、了解企業(yè)面臨的困局及對人力資源管理的挑戰(zhàn) 2、掌握彈性用工、減員的流程、方法、技巧 3、掌握優(yōu)化崗位及勞動定額的方法、工具、技巧 4、掌握企業(yè)降本增效開源節(jié)流的方法、工具、技巧 5、掌握以不增加成本為前提的加薪方案設計思路與方法 6、掌握以法律法規(guī)為準繩、積極穩(wěn)妥的員工安置設計方案

一、嚴控用工增量 盤活用工存量
1、中國經(jīng)濟發(fā)展階段與人力資源策略
2、企業(yè)盈利能力由規(guī)模向質(zhì)量傾斜
3、薪酬杠桿撬動的企業(yè)良循環(huán)與惡循環(huán)
4、勢有順逆，術有奇正
（1）借機擴張
（2）轉型升級
（3）決定關閉
（4）策略搬遷
（5）成本優(yōu)化
（6）減員增效
5、嚴控用工增量
（1）加強用工計劃管理
（2）以內(nèi)部盤活為主
（3）強化定員編制管理
6、彈性用工思維
（1）核心員工
（2）一線外圍員工
（3）二線外圍員工
（4）臨時聘用員工
7、企業(yè)減員的路徑（重點）
（1）減少不合格員工總人數(shù)
（2）減少勞動關系用工總人數(shù)
（3）增加優(yōu)秀員工人數(shù)
8、減少員工總人數(shù)的方案
（1）靈活工作時間
（2）內(nèi)部招聘
（3）重新分配工作
（4）提升工作效率
（5）員工技能發(fā)展
9、優(yōu)秀企業(yè)穩(wěn)健的人才供應鏈
案例1：企業(yè)面臨困局狀況解析
案例2：老板與員工付出勇氣矩陣案例解析
演 練：課堂設計本公司人力資源調(diào)整策略

二、OD組織發(fā)展 優(yōu)化崗位設置
1、OD是怎樣工作的
（1）組織定義及組織管理
（2）組織分析與組織診斷
（3）組織學習與組織變革
2、常見的組織結構形式
（1）直線制（簡單結構）
（2）直線—職能制
（3）事業(yè)部制（分部型結構）
（4）矩陣制
3、崗位設置需遵循的原則
4、精簡機構具體方法
5、機構臃腫來自三個方面的障礙
（1）盲目擴大
（2）缺少獨當一面的人才
（3）沒有績效量化
6、流程優(yōu)化的方向
7、定編應考慮的因素
案例1：為什么有的企業(yè)越減人越多
案例2：標桿企業(yè)崗位優(yōu)化案例賞析
演 練：以本公司組織架構為例，提出崗位調(diào)整建議

三、建立素質(zhì)模型 選對合適人才
1、選對人，事在人
2、選錯認，事與愿違
3、勝任力模型解讀
4、勝任力鉆石模型
（1）剛性要求
（2）應知應會
（3）綜合技能
（4）職業(yè)態(tài)度
（5）特別加分項
5、人才基因密碼解讀
案例1：員工素質(zhì)與績效的關系---投入產(chǎn)出模型
案例2：人崗匹配卓越績效模型解讀
課堂演練：各級各類人才畫像

四、優(yōu)化薪酬設計 高工資低成本
1、加薪不是勞資雙方的“零和”游戲
2、理想的人工成本分析模型
（1）高人均工資成本
（2）高投入產(chǎn)出系數(shù)
（3）低人工成本含量
3、加薪方案的三個關鍵點
（1）薪酬具有競爭性
（2）加薪具有可持續(xù)性
（3）不擠壓公司利潤
4、高工資低成本的應用流程
（1）明確選人標準
（2）精準評價人才
（3）請不合適的人離開
（4）對合適的人高激勵
（5）發(fā)揮全面薪酬激勵體系作用
（6）優(yōu)化組織流程、精簡冗余人員
5、獎金如何分配
（1）年薪制薪酬主要結構與獎金分配
（2）月度和年度績效考核結果都進行強制分布
（3）績效獎金分配
（4）基于部門業(yè)績的個人業(yè)績配比
（5）績效考核結果的綜合應用
6、薪酬如何調(diào)整
7、薪酬制度的發(fā)布
案例1：某公司薪酬制度案例賞析
案例2：某公司企業(yè)降本增效方案節(jié)約成本開源節(jié)流方案
演練：結合本公司實際設計出降本增效方案

五、設計多元用工 不求有只求用
1、對勞務派遣最新立法的解讀
（1）勞務工不能超過合同工總量的10%
（2）派遣的崗位只能是臨時性、輔助性、替代性的崗位
（3）企業(yè)如何界定“三性”崗位
（4）視為與用工單位建立勞動關系的情形
（5）違法處罰加重對企業(yè)的影響
2、勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容
3、勞務派遣協(xié)議的解除與派遣用工退回
4、勞務派遣用工模式給企業(yè)帶來的利弊
5、勞務外包與勞務派遣的區(qū)別
（1）成本
（2）勞動風險
（3）勞動者的管理歸屬
（4）與用人單位發(fā)生糾紛適用法律
（5）處理糾紛方式
（6）合同標的
6、勞務外包的管理
7、業(yè)務內(nèi)包—內(nèi)部合伙人計劃
8、非全日制用工
9、在校實習生
10、退休人員用工
11、雙重勞動關系人員
案例1：某公司使用勞務派遣用工模式風險規(guī)避
案例2：勞務外包的素質(zhì)模型設計
演 練：設計人力資源風險排查清單表

六、人員有序退出 妥善安置冗員
1、與企業(yè)保持正常勞動合同關系的在崗職工
（1）與職工解除勞動合同關系
（2）經(jīng)濟補償金的計算標準
2、減員方案經(jīng)驗分享
（1）停止招聘
（2）自然淘汰
（3）整個部門減員
（4）強制比例減員
3、人員調(diào)整分流措施
4、減員對象順序（除經(jīng)評估認為績效優(yōu)秀的，可以保留外）
（1）各部門試用期內(nèi)員工和臨時工
（2）各部門合同即將到期員工（不予續(xù)簽）
（3）各部門績效表現(xiàn)不佳的正式員工（合同期在3年以內(nèi)的）
（4）其他各部門認為可以調(diào)整的人員
5、不得減員對象（老弱病殘孕）
（1）尚在懷孕、生育、哺乳期的女員工
（2）工傷治療期內(nèi)的員工
（3）非因公負傷或醫(yī)療期內(nèi)的員工
（4）在公司工作年滿15年，離退休年齡不足5年的員工
6、把合適的人放到合適的崗位上
（1）人崗匹配，員工做得出色
（2）動機滿足，員工干得開心
（3）員工長期勝任
（4）持續(xù)為企業(yè)帶來利潤
7、員工安置的操作程序
案例1：法律依據(jù)：《勞動法》第26條第3款
案例2：某公司員工妥善安置案例解析
演練：經(jīng)濟補償金的計算課堂演練 

【專業(yè)資質(zhì)】
專著《人力資源就該這么管》
人力資源專業(yè)碩士研究生
國家高級人力資源管理師
國家高級職業(yè)企業(yè)培訓師
北京大學總裁班特邀講師
西安交通大學HR特邀講師
曾任雙匯集團十年人力資源總監(jiān)
曾任泰國正大中國北方區(qū)HR顧問
曾任富耐克超硬材料股份有限公司顧問

【工作經(jīng)歷】
雙匯集團（世界500強）
曾任雙匯集團人力資源總監(jiān)十年，完善了集團公司組織架構，組建人力資源部門自身團隊，建立了管理70000多名員工的人力資源管理標準化，工作期間主導集團公司人力資源六大模塊標準（規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系）的建立與完善，手把手地組建本集團公司人力資源管理團隊，取得良好的效果。親自主持核心產(chǎn)業(yè)后備干部培養(yǎng)，為公司人才梯隊建設做出了重要貢獻并取得明顯效果。
正大集團中國北方區(qū)顧問（跨國公司）
制訂了提升人力資源管理水平分三步走的策略：1建立標準，制定流程；2、狠抓培訓，優(yōu)先提升人力資源自身團隊；3、滲透業(yè)務，助推績效。

【講師評價】
個人專著：學習及從事企業(yè)人力資源管理二十年，個人專著《人力資源就該這么管》中國法制出版社2017年6月出版。本書圍繞企業(yè)人力資源管理的所有內(nèi)容，按照“模塊化、標準化、流程化、步驟化、案例化、圖表化”，全面介紹了人力資源組織架構設計、企業(yè)崗位管理、企業(yè)外部招聘、企業(yè)培訓管理、績效管理、薪酬管理等內(nèi)容。使讀者能快速找到工作開展的切入點，拿來就用、一學就會。
專業(yè)能力： 善于把握人力資源管理前沿知識，而又提供落地的實操工具。將勝任力模型及人力資本的投入產(chǎn)出（ROI）運用到課程當中，善于將數(shù)學思維應用到人力資源管理之中，鏈接人力資源和企業(yè)經(jīng)營的商業(yè)智慧。
持有證書：高級人力資源管理師、高級企業(yè)培訓師、注冊六西格瑪黑帶。并將所學應用于實踐，擅長綜合運用前沿的理念、思維、方法、工具，解決實際問題。

【主講課程】

《工作分析與定崗定編》 《精準招聘與結構化面試》
《企業(yè)人才培養(yǎng)方程式》 《目標設定與績效管理》
《OKR目標與關鍵結果工作法》 《薪酬設計與人工成本管控》
《人才盤點與人才梯隊建設》 《員工關系與勞動法律風險》
《企業(yè)關鍵人才的選育用留》 《控員 優(yōu)崗 增效 調(diào)薪》

【部分授課記錄】
2020年3月 沈陽城鎮(zhèn)銀行線上《人力資源概論》2期
2020年6月 天津銀行濱海分行《目標與績效管理》2期
2020年7月 中國銀行濮陽分行《職業(yè)規(guī)劃與競聘技巧》2期
2020年8月 昆明農(nóng)商行《人力資源全程法律風險與防范》2期
2020年10月 招商銀行濟南分公司《OKR目標與關鍵成果工作法》2期
2020年12月 西寧農(nóng)商行 《OKR工作法》2期