【培訓對象】
企業(yè)各級管理人員、內(nèi)部面試官、人力資源管理人士、專職招聘人員等

【培訓收益】
★策劃組織：掌握招聘策略、招聘流程、招聘組織技巧，精心策劃識別人崗匹配概貌； ★業(yè)務洞察：洞察業(yè)務需求、人才需求，精準人才畫像，確定人崗匹配標準； ★框架設計：面、點、線立體設計問題框架，掌握判斷方法，確定人崗匹配問題； ★精準提問：最短路徑，有效追問，不問廢話，判斷人崗位匹配精度； ★質量管控：樹立招聘質量意識，糾、驗、測、防確保人崗匹配質量。

導入篇：重新認知招聘面試
（一）分析：企業(yè)招聘難的原因
【知識卡】人才增補的5B模型
【技能卡】金牌面試官四項修煉
案例：某公司現(xiàn)場招聘實錄
（二）對策：重新定義——五維招聘力的應用
【知識卡】招聘面試與項目管理
【技能卡】招聘成熟度模型、五維招聘力®（五星模型）

第一講 策劃組織力：精心策劃識人崗匹配概貌
（一）制定策略：人才半徑、人才結構、招聘渠道、招聘流程
案例導入：一次失敗的招聘
【知識卡】三三原則、漏斗效應、招聘半徑、自我消耗、常見的互聯(lián)網(wǎng)招聘渠道（分行業(yè)）
【技能卡】招聘成熟度模型、馬太效應在招聘中的運用、面試流程三三制、縱向與橫向渠道拓展
技能演練：特殊情況下的關鍵崗位招聘流程設計
（二）組織實施：面試官隊伍組建、職責權利、過程關鍵節(jié)點（招聘信息發(fā)布、雇主品牌建設、招聘主持、校園招聘宣講）、招聘質量評估
【知識卡】雇主品牌建設三要素
【技能卡】招聘宣講SCQA模型
案例：某企業(yè)招聘信息的1.0與2.0、某企業(yè)的校園宣講、某企業(yè)一次特立獨行的校園招聘
小組研討：硬件條件一般般的企業(yè)如何招到人？
技能演練：招聘宣講（小組PK）

第二講 業(yè)務洞察力：精準畫像定人崗匹配標準
（一）定標準：業(yè)務洞察與人才畫像
案例導入：是人就行與人崗匹配？
【知識卡】人才冗余度、素質模型、金字塔模型、維度與刻度、行為投射
【技能卡】人才標準畫像三要素
案例：她在說什么？
技能演練：關鍵崗位人才畫像
（二）解素質：常見素質的解讀與應用
【知識卡】企業(yè)常見的15種素質解讀
【技能卡】三知三問定位素質
案例：TOP500企業(yè)的素質要求
（三）篩簡歷：簡歷識別與篩選
【知識卡】簡歷三要素、簡歷分析要素對照
【技能卡】電話溝通三知三問、簡歷三看定疑點
案例：谷歌的招聘海報、華為招聘要求的變遷、奇葩的簡歷

第三講 框架設計力：立體設計定人崗匹配問題
（一）面：明方向——明確面試提問的方向
【知識卡】提問的三方向
【技能卡】方向確定三步驟
案例研討：銷售項目經(jīng)理的招聘面試問題如何四選一？
（二）點：找切入——精準抓住面試切入點
游戲導入：誰是最可愛的人
【知識卡】關鍵行為、洋蔥模型
【技能卡】關鍵行為判斷的1+3
技能演練：關鍵崗位面試問題設計
（三）線：設框架——常規(guī)面試框架的設計與判斷
【知識卡】面試問題設計中的三個確定
【技能卡】行為動機模型、三定技巧
經(jīng)驗分享：如何問出人才的技能水平？如何問出人才的經(jīng)驗與潛力？如何問出人才的情商？如何問出人才的價值觀？
小組研討：如何識別價值觀的顆粒度與區(qū)分度？
技能演練：學習能力、內(nèi)驅力的考察

第四講 精準提問力：最短路徑斷人崗匹配精度
（一）思：兩類基本問題的特殊技巧
案例導入：王主任面試的重點是什么？
【知識卡】開放式問題、封閉式問題、結構重構
【技能卡】基本問題的特殊技巧、亂序提問法
小組討論：如何識別偽人才？
（二）行：最短路徑的三種類型
案例導入：某電商銷售經(jīng)理的面試
【知識卡】瀑布心理效應、沉默原理、壓力面試
【技能卡】面試最短路徑
案例：服務中心工作人員的招聘、麥肯錫顧問的招聘
小組研討：壓力面試的場景與注意事項？
技能演練：最短路徑提問
（三）合：結構化面試與追問的創(chuàng)新
案例導入：某公司采購總監(jiān)的面試
【知識卡】創(chuàng)新的結構化面試、行為訪談面試、情境面試
【技能卡】STAR追問、AWOR追問
技能演練：關鍵崗位的綜合面試考察

第五講 質量管控力：糾偏風控保人崗匹配質量
（一）直覺糾偏：察言觀色讀心識人
案例導入：地鐵上的兩位小姐姐
【知識卡】讀心術、微表情
【技能卡】肢體語言解讀
案例：細節(jié)識人、別對我撒謊、首席調查官的招聘、知名企業(yè)奇怪的面試
（二）實踐檢驗：操作實踐、無領導小組討論
案例導入：五星級酒店大廚面試實錄
【知識卡】模擬實踐在招聘中的應用
【技能卡】操作實踐的三類方法、無領導小組討論四要點
技能演練：無領導小組討論問題優(yōu)化
（三）工具測評：輔助篩選、錄用
【知識卡】心理測評、職業(yè)能力測評
【技能卡】人才測評的誤差解讀
小組研討：如何讓面試有效性超過90%？
（四）風險預防：風險識別、質量指標、常見風險預案（答非所問、口若懸河、談薪、背調）
案例導入：兩類讓人頭疼的應聘者
【知識卡】面試過程三階段、面試記錄三要素、背景調查四要項
【技能卡】薪酬談判五步曲、面試記錄二分法三分法
小組研討：遇到滔滔不絕的應聘者怎么辦？跑題怎么辦？

結尾篇 復盤＆答疑
（一）課程復盤、答疑
（二）作業(yè)點評輔導
（三）贈送招聘面試工具包（含人才測評工具、面試題庫等10G資料）
（四）能力測評、資格認證（可選，需額外增加3~6H）
（五）遠程輔導（可選，3次，每次1H，指導輸出面試題庫）
 

 

咨詢式培訓的踐行者

擅長組織/人才/招聘/績效/薪酬/結構思維/公文寫作

中山大學EMBA

注冊管理咨詢師

PTT國際職業(yè)培訓師

高級人力資源管理師

北大、浙大、中大等合作講師

廣東省企業(yè)管理咨詢協(xié)會會員

18年上市/標桿企業(yè)經(jīng)歷，12年HR總監(jiān)

教育及學術背景

張劍老師，籍貫江西省樟樹市，常駐深圳，中山大學行政管理本科，EMBA，廣東省企業(yè)管理咨詢協(xié)會會員/專家?guī)鞂＜?，江西省人力資源協(xié)會理事會員。

 

工作經(jīng)歷（由近及遠）

l 國內(nèi)酒店家具標桿企業(yè)森源股份——集團人力資源中心總監(jiān)

l 國內(nèi)第一家韓國上市集團公司三諾電子——管理中心總監(jiān)

l 廣東本土連鎖零售巨頭嘉榮集團/廣東國際SPAR連鎖集團——人力資源部經(jīng)理

l 江西省樟樹市商業(yè)局——勞動人事科副科長

培訓項目

A.戰(zhàn)略人力資源、組織、人才、制度體系設計系列

《“戰(zhàn)略性人力資源管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展》

《“組織發(fā)展核能”——組織戰(zhàn)略與組織發(fā)展》

《“人才驅動業(yè)務”——人才盤點的關鍵方法與繼任計劃》

《“組織人才管理“——人才引爆驅動業(yè)務增長》（NEW）

《“制度為王”——企業(yè)制度體系設計與編寫技巧》

《“為業(yè)務插上翅膀”--非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

B、三支柱、HRBP系列

《“從馬車時代到汽車時代"---人力資源操作系統(tǒng)三支柱構建方案產(chǎn)出落地班》（NEW）

《“理念變革 組織驅動”——人力資源管理變革與三支柱模式轉型》

《“經(jīng)營視角的HR管理”——HR與業(yè)務單元協(xié)同》（NEW）

《“業(yè)務思維 結果導向”——HRBP轉型與關鍵技能提升》

C.招聘面試系列

《“讀心選才 慧眼識人”——高效招聘與精準面試技巧》

《“金牌面試官”——面試官精準面試實戰(zhàn)技巧》

《“精準畫像 讀心選才”——校招面試官實戰(zhàn)技能訓練》

D.績效/薪酬管理系列

《“經(jīng)營視角的績效管理“——全面績效管理與組織能力協(xié)同》（NEW）

《“戰(zhàn)略績效解碼”——經(jīng)營目標與績效管理》

《“向谷歌學習”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新》

《“績效的細節(jié)“——績效面談與輔導技巧》

《“戰(zhàn)略薪酬管理“——戰(zhàn)略薪酬規(guī)劃與人力效能提升》

《“五步搞定薪酬”——3PM激勵性薪酬設計與管理》

《“職位指引未來”——職位體系設計與職位評估》

E.結構化思維與公文寫作系列：

《“結構化思維”——邏輯思維與高效表達的技巧》

《“結構思維 妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作》

《“妙筆生花”——行政公文寫作規(guī)范與技巧》