【培訓(xùn)對(duì)象】
經(jīng)營(yíng)管理層、部門經(jīng)理、主管、對(duì)人力資源管理感興趣人員等

【培訓(xùn)收益】
● 掌握管理者應(yīng)該具備的“搭班子、建隊(duì)伍”的人才管理理論框架和思維方式 ● 學(xué)會(huì)如何設(shè)置下屬崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn) ● 掌握如何評(píng)估員工勝任崗位工作的方法和工具 ● 掌握崗位勝任力建模的方法和實(shí)操工具 ● 學(xué)會(huì)招聘渠道及其各自適用情形 ● 掌握企業(yè)人才的甄選方法 ● 學(xué)會(huì)構(gòu)建團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人才培養(yǎng)培訓(xùn)體系的思路、管理機(jī)制及方法 ● 掌握如何進(jìn)行人員考核的方法 ● 掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)內(nèi)部崗位設(shè)置的思路、方法和工具 ● 掌握人才管理用工過(guò)程中的常見(jiàn)法律問(wèn)題及預(yù)防措施

第一講：人力資源管理的發(fā)展歷程
一、管理學(xué)的發(fā)展歷程
1. 科學(xué)管理階段及代表人物泰勒介紹
2. 人際關(guān)系階段及代表人物梅奧介紹
3. 現(xiàn)代管理階段及代表人物德魯克介紹
二、人力資源管理需要掌握的經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)
1. 勞動(dòng)力資源的稀缺性
2. 效用最大化原則
3. 勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格確定
4. 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)基本研究方法
5. 勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義
6. 人口與均衡工資率
7. 資本存量對(duì)勞動(dòng)力需求的影響
三、順勢(shì)而為：管理環(huán)境的變化
1. 外部挑戰(zhàn)
2. 內(nèi)部挑戰(zhàn)
四、定位：“管人”的核心關(guān)注點(diǎn)
1. 人力資源管理核心模型
2. 戰(zhàn)略伙伴
3. 專家顧問(wèn)
4. 員工服務(wù)
5. 變革推動(dòng)者
五、人力資源管理的四大機(jī)制
1. 牽引機(jī)制
2. 約束機(jī)制
3. 激勵(lì)機(jī)制
4. 競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制
六、“管好人”的主要工作內(nèi)容
1. 搭班子：團(tuán)隊(duì)人才需求規(guī)劃
2. 火眼金睛：找到正確的“人”
3. 做團(tuán)隊(duì)的首席育人官：人才的培養(yǎng)和發(fā)展
4. 管理的目的是為了達(dá)成目標(biāo)：評(píng)價(jià)、考核員工
5. 管“人”就要管好“錢”：團(tuán)隊(duì)成員薪酬的制定和管理
6. 勞動(dòng)關(guān)系管理

第二講：搭班子：人力資源規(guī)劃
一、戰(zhàn)略規(guī)劃
1. 什么時(shí)候需要人力資源規(guī)劃
2. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
3. 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃之間的關(guān)系
二、搭建平臺(tái)：掌握組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)理念和工具
1. 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型及其利弊分析
2. 設(shè)計(jì)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)相一致的組織結(jié)構(gòu)
3. 組織管控模型
4. 組織設(shè)計(jì)邏輯圖
5. 組織設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題點(diǎn)
6. 現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)類型
案例1：某集團(tuán)公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
案例2：某公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查工具
三、制定團(tuán)隊(duì)的人力資源規(guī)劃——用數(shù)據(jù)說(shuō)話
1. 人力資源需求公式
案例：某上市公司用數(shù)據(jù)化的管理思維來(lái)制定人力資源規(guī)劃

第三講：建隊(duì)伍：練就選人、用人的“火眼金睛”
一、招聘需求管理
1. 什么時(shí)候我們需要開展招聘工作了
2. 人員招聘需求的審核方法
二、招募
1. 招募渠道介紹
2. 招募渠道的比較與分析
三、人員甄選
1. 常見(jiàn)人才甄選的方法介紹
2. 常見(jiàn)人才甄選方法的適用原則及比較
四、“好人才”的標(biāo)準(zhǔn)
1. 人才標(biāo)準(zhǔn)的ACR模型
2. 獲取崗位任職資格
1）任職資格的內(nèi)容
2）任職資格與勝任力特質(zhì)的差異和關(guān)聯(lián)
3）獲取崗位任職資格
4）任職資格體系的數(shù)據(jù)化管理-任職資格分?jǐn)?shù)表
課堂演練：確定崗位任職資格
3. 勝任力技術(shù)
1）勝任力技術(shù)的理論框架
2）勝任力特質(zhì)詳解
3）工作行為與勝任力特質(zhì)之間的關(guān)聯(lián)
4. 建立基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)
勝任力模型的實(shí)際應(yīng)用及案例解析：金牌銷售的招聘與選拔
五、建立勝任力模型
1. 常用建模方法
1）古典勝任力建模技術(shù)
2）現(xiàn)代建模技術(shù)及實(shí)操體驗(yàn)
2. 常見(jiàn)建模套路
案例分享：某上市公司崗位勝任力建模
六、面試
1. 面試前的準(zhǔn)備
2. 如何做面試
3. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
互動(dòng)：面試實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練
七、人才測(cè)評(píng)技術(shù)
1. 常用個(gè)性特質(zhì)測(cè)評(píng)工具
1）測(cè)評(píng)工具的核心理論解析
案例：測(cè)評(píng)工具介紹與解讀(16PF、大五人格、DISC等)
2）常見(jiàn)測(cè)評(píng)工具之間的聯(lián)系和相互關(guān)聯(lián)因素
2. 學(xué)會(huì)測(cè)評(píng)報(bào)告解讀
案例互動(dòng)：學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)數(shù)據(jù)解讀
3. 使用心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)注意的問(wèn)題
八、評(píng)價(jià)中心
1. 建立評(píng)價(jià)中心
2. 評(píng)價(jià)中心的應(yīng)用案例解析
九、建立招聘選拔漏斗機(jī)制
案例分享：企業(yè)內(nèi)審崗位人才招聘與選拔
十、人員錄用
1. 人員錄用通知
工具：入職登記表和入職申明書的設(shè)計(jì)
2. 試用期應(yīng)注意的問(wèn)題

第四講：成為團(tuán)隊(duì)首席育人官：團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵能力的培訓(xùn)與開發(fā)
一、培訓(xùn)需求的識(shí)別與分析
1. 培訓(xùn)是為了解決問(wèn)題：培訓(xùn)工作戰(zhàn)略解碼
2. 培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn)
3. 培訓(xùn)需求分析模型
二、培訓(xùn)規(guī)劃
1. 培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)原則
2. 培訓(xùn)規(guī)劃包括的內(nèi)容
三、培訓(xùn)實(shí)施
1. 培訓(xùn)項(xiàng)目的而開發(fā)與管理
2. 培訓(xùn)實(shí)施注意的問(wèn)題
四、培訓(xùn)有效性評(píng)估
1. 培訓(xùn)的四級(jí)評(píng)估體系
2. 培訓(xùn)效果評(píng)估效果的流程和方法
3. 培訓(xùn)有效性評(píng)估技術(shù)
4. 培訓(xùn)效果評(píng)估方案設(shè)計(jì)
5. 實(shí)施培訓(xùn)有效性評(píng)估
五、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)
1. 課程設(shè)計(jì)的基本原則
2. 課程設(shè)計(jì)的程序
3. 課程設(shè)計(jì)的策略
4. 撰寫培訓(xùn)大綱
5. 培訓(xùn)課程價(jià)值評(píng)估
6. 培訓(xùn)課程材料設(shè)計(jì)
7. 培訓(xùn)課程的修訂與更新
六、培訓(xùn)教學(xué)
1. 培訓(xùn)教習(xí)設(shè)計(jì)
2. 形成教學(xué)方案
3. 培訓(xùn)教學(xué)注意事項(xiàng)
七、培訓(xùn)方法
1. 適宜知識(shí)類的培訓(xùn)方法
2. 適宜掌握技能的培訓(xùn)方法
3. 參與式培訓(xùn)方法
4. 行為和心理調(diào)整的培訓(xùn)方法
5. 科技時(shí)代的培訓(xùn)方法
6. 選擇培訓(xùn)方法的流程
八、建立培訓(xùn)制度
1. 制度的起草
2. 制度的執(zhí)行與完善
第五講：管理者如何評(píng)價(jià)人、考核人
一、設(shè)計(jì)績(jī)效制度
1. 績(jī)效系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容
2. 績(jī)效系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)流程
3. 績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估
二、績(jī)效計(jì)劃的制定
案例：目標(biāo)的重要意義
1. 績(jī)效計(jì)劃的特質(zhì)
2. 績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施流程
3. 績(jī)效合同的設(shè)計(jì)
4. 績(jī)效考評(píng)方法的分類
5. 績(jī)效考評(píng)中的矛盾與沖突處理
二、績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)
1. 過(guò)程輔導(dǎo)的重要意義
2. 績(jī)效面談
案例：如何進(jìn)行績(jī)效面談
3. 提高執(zhí)行力的幾點(diǎn)思考
互動(dòng)：執(zhí)行力問(wèn)題探討
四、考評(píng)結(jié)果反饋與應(yīng)用
1. 績(jī)效改進(jìn)的方法與策略
2. 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用形式

第六講：薪酬管理
一、薪酬概述
1. 薪酬管理的幾個(gè)核心問(wèn)題
2. 薪酬包含的內(nèi)容
3. 薪酬的實(shí)質(zhì)
4. 影響薪酬水平的因素
二、薪酬管理
1. 薪酬管理的目標(biāo)
2. 薪酬管理的四項(xiàng)基本原則
3. 薪酬的基本內(nèi)容
4. 薪酬體系
5. 給員工定薪
三、為什么這個(gè)崗位更值錢？崗位價(jià)值評(píng)估
1. 崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)和原則
2. 崗位評(píng)價(jià)基本功能
案例展示：某上市公司崗位評(píng)級(jí)后的崗位職級(jí)與薪等薪級(jí)
3. 崗位評(píng)價(jià)主要步驟
課堂演練：崗位價(jià)值評(píng)估工具實(shí)操演練
四、企業(yè)人工成本管控
1. 人工成本影響因素
2. 人工成本核算程序
3. 人工成本確定方法
五、企業(yè)福利體系設(shè)計(jì)
1. 企業(yè)福利的內(nèi)容、本質(zhì)和原則
2. 福利預(yù)算制定程序

第七講：勞動(dòng)關(guān)系管理
1. 信息溝通機(jī)制
2. 員工滿意度調(diào)查
3. 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定
4. 工作時(shí)間
5. 最低工資
6. 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章
7. 勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理與調(diào)解
8. 勞動(dòng)保護(hù)與勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)
 

欒光宇老師 企業(yè)人才管理實(shí)戰(zhàn)專家
識(shí)才提效研發(fā)導(dǎo)師
16年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)
海王星辰特邀優(yōu)秀講師
京北方信息技術(shù)特邀優(yōu)秀講師
國(guó)際版權(quán)課程《當(dāng)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)力®》認(rèn)證講師
現(xiàn)任：江越服飾 聯(lián)合創(chuàng)始人
曾任：中國(guó)海王星辰（上市） 總部人力資源部總監(jiān)
曾任：京北方信息技術(shù)股份有限公司 總部人力資源經(jīng)理
擅長(zhǎng)領(lǐng)域：企業(yè)人才管理、勝任力建模及人才梯隊(duì)建設(shè)、人才測(cè)評(píng)
擔(dān)任職測(cè)客（在線人才管理服務(wù)平臺(tái)）首席人才顧問(wèn)，服務(wù)企業(yè)包括大型國(guó)企中建三局、行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者順豐速運(yùn)、上市公司德賽西威及國(guó)內(nèi)四大所之一大華會(huì)計(jì)師事務(wù)所等企業(yè)。

欒光宇老師專注于人力資源領(lǐng)域，具有16年的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，曾先后主導(dǎo)海王星辰（上市）、行業(yè)領(lǐng)先的美資企業(yè)及順豐速運(yùn)、德賽西威、大華會(huì)計(jì)師事務(wù)所等多家行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的人才管理項(xiàng)目，其中包括企業(yè)人才池及人才梯隊(duì)建設(shè)、人才測(cè)評(píng)項(xiàng)目、員工貢獻(xiàn)度項(xiàng)目、企業(yè)組織架構(gòu)優(yōu)化等多個(gè)人力資源項(xiàng)目。曾為海王星辰建立了運(yùn)營(yíng)條線核心崗位的勝任力模型，對(duì)在崗人員進(jìn)行了人崗匹配的調(diào)整，使得當(dāng)年度利潤(rùn)增長(zhǎng)4倍，單個(gè)分子公司盈利突破1億元，且單位面積日均營(yíng)業(yè)額為行業(yè)均值的3倍，實(shí)現(xiàn)日均單店?duì)I業(yè)超9000元，保證人力資源戰(zhàn)略貼近企業(yè)戰(zhàn)略，為企業(yè)是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略推動(dòng)。

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
中國(guó)海王星辰（上市） 總部人力資源部總監(jiān)
▲ 曾解決人才存量的能力不清晰的問(wèn)題，老師建立針對(duì)不同崗位類別的人才適配池，為人才合理使用提供數(shù)據(jù)依據(jù)和支撐，形成各崗位類別的人才梯隊(duì)，僅1年時(shí)間，為公司輸送5名優(yōu)秀的分公司總經(jīng)理和20余名優(yōu)秀的區(qū)域經(jīng)理。
▲ 曾在職期間，利用勝任力管理工具，通過(guò)對(duì)高績(jī)效高留存員工的統(tǒng)計(jì)與分析，建立了關(guān)鍵崗位的勝任力模型。該員工年度離職率從30%降低至15%，并建立了公司級(jí)的人才能力矩陣，降低了人員管理成本，推動(dòng)力公司業(yè)績(jī)的發(fā)展。
▲ 曾進(jìn)行“校園招聘管培生的子弟兵項(xiàng)目”，為企業(yè)找到高潛力應(yīng)屆生作為管理培訓(xùn)生進(jìn)行培養(yǎng)，提升管培生的培養(yǎng)成功率，并使應(yīng)屆生在入職3年內(nèi)形成認(rèn)同企業(yè)文化的“子弟兵”，為企業(yè)每年輸送培養(yǎng)4名管理級(jí)別以上的優(yōu)秀管理者。
京北方科技股份有限公司 總部人力資源部經(jīng)理
▲ 曾為企業(yè)建立了公司級(jí)人才庫(kù)，為企業(yè)每年降低核心研發(fā)團(tuán)隊(duì)的招聘成本超100萬(wàn)，更是推動(dòng)公司軟件業(yè)務(wù)發(fā)展及成功戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，由產(chǎn)品型轉(zhuǎn)型為服務(wù)型。
▲ 曾為企業(yè)建立并完善了人力資源管理體系，對(duì)團(tuán)隊(duì)分工、業(yè)務(wù)操作流程進(jìn)行不斷完善，使得企業(yè)招聘效率提升2倍，并每年為公司提供超過(guò)200名研發(fā)工程師的人員增量。
▲ 曾全方位為公司輸送培養(yǎng)了心崗位和運(yùn)營(yíng)人才，輸送培養(yǎng)了3名分公司經(jīng)理、 5名以上博士后專業(yè)核心研發(fā)人才及總計(jì)超過(guò)500名研發(fā)工程師，企業(yè)因此確立了行業(yè)領(lǐng)先的產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)和研發(fā)優(yōu)勢(shì)。

部分授課案例：
※ 曾為浙江中煙企業(yè)員工講授《校園招聘及面試技術(shù)》課程，學(xué)員們?cè)谡n程上吸收老師所學(xué)知識(shí)、實(shí)戰(zhàn)演練，快速形成“現(xiàn)實(shí)戰(zhàn)斗力”！并把所學(xué)知識(shí)運(yùn)用在校園招聘和日常企業(yè)的識(shí)人選人的工作中，提升了招聘的“命中率”。課后反饋極高，課程也深受學(xué)員的喜愛(ài)，好評(píng)率達(dá)100%。
※ 曾為海王星辰各分子公司總經(jīng)理、分子公司管理人員、全國(guó)質(zhì)量管理?xiàng)l線、全國(guó)供應(yīng)鏈管理?xiàng)l線人員講授《人才管理及人才梯隊(duì)建設(shè)》、《分區(qū)制的優(yōu)勢(shì)及實(shí)施要點(diǎn)》等課程，總計(jì)超過(guò)50場(chǎng)次，累計(jì)參訓(xùn)學(xué)員超過(guò)2000人，提升了全國(guó)各分子公司的人才管理水平，落地實(shí)踐并構(gòu)建了運(yùn)營(yíng)體系的人才梯隊(duì)。
※ 曾為順豐速運(yùn)企業(yè)員工講授《如何進(jìn)行崗位勝任力建?！氛n程，課程結(jié)束后，企業(yè)采用老師所教的實(shí)操工具，為企業(yè)建立了崗位的勝任力模型工具，大大提升了企業(yè)招聘人才效率，深受企業(yè)的稱贊。
※ 曾為德賽西威企業(yè)員工講授《如何進(jìn)行崗位勝任力建?！氛n程，學(xué)員們?cè)谡n程上吸收老師所學(xué)知識(shí)，并把所學(xué)知識(shí)的勝任力建模工具應(yīng)用于公司中，規(guī)避和減少了用人風(fēng)險(xiǎn)，課后反饋極高，課程也深受學(xué)員的喜愛(ài)，好評(píng)率達(dá)98%。
※ 曾為泛亞人力企業(yè)學(xué)員講授《利用測(cè)評(píng)技術(shù)進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)》等相關(guān)課程，培養(yǎng)了一批具備管理能力、并符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的優(yōu)秀后備管理人才團(tuán)隊(duì)，課程更是得到企業(yè)和學(xué)員交口稱贊，深受學(xué)員喜愛(ài)。

主講課程：
《精準(zhǔn)招聘與選拔》
《如何進(jìn)行崗位勝任力建?！?br /> 《金牌店長(zhǎng)甄選及崗位勝任力建?！?br /> 《利用測(cè)評(píng)技術(shù)進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)》
《高潛員工識(shí)別及勝任力模型的應(yīng)用》
《金牌銷售的識(shí)別與勝任力技術(shù)應(yīng)用》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《卓越HRBP的進(jìn)階之路》
《識(shí)才提效——基于目標(biāo)達(dá)成的識(shí)才提效工作》
《識(shí)才提效——建行之有效的任職資格管理體系》
《識(shí)才提效——企業(yè)內(nèi)部面試官及育人官認(rèn)證》
《識(shí)才提效——人才盤點(diǎn)與人才梯隊(duì)建設(shè)》
《識(shí)才提效——人才梯隊(duì)建設(shè)》

授課風(fēng)格：
欒光宇老師企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)豐富，注重理論結(jié)合實(shí)踐，在傳遞思維框架和實(shí)操方法的同時(shí)，提供實(shí)用工具，并針對(duì)課程主題現(xiàn)場(chǎng)給出學(xué)員企業(yè)對(duì)應(yīng)管理痛點(diǎn)解決方案，完成知識(shí)技能的內(nèi)化遷移和工具的落地。

部分客戶評(píng)價(jià)：
老師的課程干貨滿滿，學(xué)習(xí)之后思路豁然開朗。平時(shí)也會(huì)關(guān)注老師的管理文章，給予了很多可以借鑒和學(xué)習(xí)的內(nèi)容。
——某著名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)HR劉先生
欒老師的課程，給了我很大的觸動(dòng)，以前在團(tuán)隊(duì)成員管理上，只有自己的想法，一味用物質(zhì)激勵(lì)的方法去拉動(dòng)員工的積極性，結(jié)果往往差強(qiáng)人意，聽(tīng)了老師的課程，我才意識(shí)到員工團(tuán)隊(duì)搭建培養(yǎng)是要有策略有技巧的，課程結(jié)束后，不單只掌握了新知識(shí)，更讓我信心倍增。
——泛?jiǎn)T網(wǎng)馬運(yùn)營(yíng)長(zhǎng)
和欒老師學(xué)了很多東西，在識(shí)人、用人方面很實(shí)用。通過(guò)老師在課堂上的聯(lián)系也學(xué)會(huì)了解讀人才測(cè)評(píng)報(bào)告，在平時(shí)的人員管理中起到了很好的作用。
——某著名會(huì)計(jì)師事務(wù)所合伙人王先生
老師的課程是一位朋友推薦給我的，發(fā)現(xiàn)很多內(nèi)容可以應(yīng)用到日常的人才管理中，很有用，每個(gè)知識(shí)點(diǎn)都講解得非常清晰，到位。本次課程使用性非常強(qiáng)，對(duì)我的實(shí)際工作有很大幫助，具有指導(dǎo)意義！
——某貿(mào)易公司負(fù)責(zé)人張女士
欒老師豐富的管理經(jīng)驗(yàn)?zāi)馨呀滩闹械墓ぞ叻椒ㄅc學(xué)員的實(shí)際工作中問(wèn)題連接起來(lái)，所以學(xué)員都很投入。我參加了太多的資深老師的培訓(xùn)，欒老師的內(nèi)容中會(huì)有一些與眾不同的見(jiàn)解。老師的授課臺(tái)風(fēng)也非常好，我最喜歡上這樣老師的課了。
——某貿(mào)易公司陳學(xué)員

部分授課照片：

南京某銀行(1期)
《人才梯隊(duì)建設(shè)》 南京某銀行（2期）
《人才梯隊(duì)建設(shè)》

成都電建
《基于勝任力的人才招聘技術(shù)》 南京文投
《精準(zhǔn)招聘與選拔》

華南第一屆醫(yī)藥&醫(yī)療器械人力資源論壇
《利用勝任力思維提升招聘效果》 人才大數(shù)據(jù)峰會(huì)
《用數(shù)據(jù)提升人力資源有效性》

深圳南山區(qū)政府
《測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘對(duì)的應(yīng)用》 華南師范大學(xué)研究生院
《找到合適的人才種子》

 

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒(méi)有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開展總會(huì)受到人的制約？——以某教育集團(tuán)為例3、為什么該留的人總是留不??？——對(duì)關(guān)鍵人才，有預(yù)防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來(lái)第二節(jié)如..

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• 人才管理特訓(xùn)：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓(xùn)班旨在提高中層管理者如何識(shí)別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵(lì)人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責(zé)任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認(rèn)知用人力資源管理提升團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力二、凡事預(yù)則立——人力資源規(guī)劃與計(jì)劃人力資源規(guī)..

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• 向華為學(xué)習(xí)人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結(jié)構(gòu)三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 如何做好數(shù)字化人力資源管理

   

  第一章 正確認(rèn)知數(shù)字化人力資源管理Ø什么是數(shù)字化與數(shù)字化人力資源管理- 數(shù)字化與信息化、數(shù)據(jù)化- 數(shù)字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開展人力資源數(shù)字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)方面- 數(shù)據(jù)安全方面Ø數(shù)字化人力資源管理的價(jià)值與作用- 組織發(fā)展：組織畫像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線經(jīng)理人力資源管理的認(rèn)知——認(rèn)知角色 明確職責(zé)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值直線經(jīng)理人力資源角色職責(zé)直線經(jīng)理 HR 能力三項(xiàng)修煉直線經(jīng)理如何配合HR 部門直線經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線經(jīng)理成功之道第..

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