【培訓(xùn)對(duì)象】
企業(yè)中高層管理者、核心員工、人力資源部等相關(guān)部門人員

【培訓(xùn)收益】
● 會(huì)看簡歷：掌握簡歷篩選的方法，知道“哪些人可以面試，哪些人直接淘汰” ● 會(huì)分析履歷：學(xué)會(huì)履歷分析技巧，歷史決定未來，準(zhǔn)確判斷崗位勝任程度 ● 會(huì)設(shè)計(jì)問題：掌握面試中常見的提問技巧與方法，提升針對(duì)性和邏輯性 ● 會(huì)深層分析：掌握肢體語言分析工具與方法，探究深層秘密

導(dǎo)入案例：重塑某互聯(lián)網(wǎng)公司面試體系
第一講：超前準(zhǔn)備：你要招什么樣的人
一、用人需求是面試的出發(fā)點(diǎn)
1. 招人要有清晰的標(biāo)準(zhǔn)
2. 適合的才是最好的
3. 看人要看內(nèi)在品質(zhì)
案例分享：某企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)介紹
二、像準(zhǔn)備約會(huì)那樣準(zhǔn)備面試
1. 知己：明確用人需求
1）企業(yè)需要什么樣的人？
2）崗位需要什么樣的人？
2. 知彼：熟知應(yīng)聘者簡歷
課堂討論：簡歷通常你怎么看？
3. 知他：了解人才市場
課堂討論：你了解人才市場行情嗎
三、精準(zhǔn)描繪人才畫像
課堂討論：“什么樣的人一定不會(huì)要”“什么樣的人會(huì)優(yōu)先考慮”
1. 向上看：公司現(xiàn)狀分析
1）公司經(jīng)營現(xiàn)狀
2）公司發(fā)展歷程
3）公司人才現(xiàn)狀
2. 向前看：公司戰(zhàn)略分析
1）公司外部環(huán)境
2）公司戰(zhàn)略規(guī)劃
3. 向內(nèi)看：關(guān)鍵挑戰(zhàn)分析
1）崗位工作重點(diǎn)
2）崗位關(guān)鍵挑戰(zhàn)
3）核心能力分析
工具模型：關(guān)鍵挑戰(zhàn)分析表
工具模型：人才畫像表
4. 向外看：給人才預(yù)定價(jià)
案例分享：某公司銷售總監(jiān)人才畫像樣例
小組練習(xí)：完成公司崗位的人才畫像
四、快速看透一份簡歷
1. 簡歷分析方法——區(qū)別“潤色”與“虛假”原則
2. 簡歷的篩選的三階段
1）粗篩階段：“負(fù)面剔除機(jī)制”
2）細(xì)篩階段：“模糊過濾機(jī)制”
3）精篩階段：量化支撐，簡歷匹配
3. 快速快速閱讀簡歷的六個(gè)技巧
1）基本信息：快速了解
2）工作經(jīng)歷：重點(diǎn)把握
3）學(xué)習(xí)經(jīng)歷：適當(dāng)關(guān)注
4）求職意向：不可忽視
5）興趣特長：留意一下
6）總體分析：必須要做
小組練習(xí)：選出簡歷中的問題

第二講：精準(zhǔn)提問：問對(duì)問題才能選對(duì)人
一、什么才是有效的面試方法
1. 一張圖看懂面試方法分類
工具模型：面試方法分類圖
2. 行為面試法
1）行為面試法的兩個(gè)假設(shè)前提
2）行為面試法問題設(shè)計(jì)的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
話術(shù)：行為面試法的常見發(fā)問句型
小組練習(xí)：請把一般問題轉(zhuǎn)換成高質(zhì)量的行為面試提問
3. 情境面試法
1）STARs面試的步驟
2）常見的假STAR
3）不完整的STAR
案例分析：STAR是否完整？
4. 行為面試必須做到情景化
1）應(yīng)聘者講故事
2）情景面試與行為面試的結(jié)合
二、問什么：面試的關(guān)鍵在關(guān)鍵事件
1. 能力提升來自關(guān)鍵事件
2. 關(guān)鍵事件來自關(guān)鍵挑戰(zhàn)
3. 4種提問方法
4. 好問題的2個(gè)標(biāo)準(zhǔn)
課堂討論：哪些是好問題？
案例介紹：一些寶藏的提問清單
三、怎么問：面試提問的超級(jí)句式
1. 最簡句式：舉個(gè)例子
工具模型：情景化行為面試提問模式和描述過去事例的提問模式
2. 超級(jí)句式：關(guān)鍵挑戰(zhàn)+工作重點(diǎn)
3. 壓力提問：3個(gè)注意事項(xiàng)
1）避免涉及個(gè)人隱私或人身攻擊
2）應(yīng)考察應(yīng)聘者的實(shí)際情況
3）結(jié)束時(shí)須做必要解釋
4. 面試提綱：保障面試結(jié)構(gòu)化
案例分享：某公司總經(jīng)理面試提綱
工具模型：面試提綱表
四、怎么問：如何面試各類人才
1. 面試高管：注意三個(gè)方面
2. 面試技術(shù)人員：把握兩個(gè)問題
3. 面試應(yīng)屆生：圍繞四類經(jīng)歷
課堂討論：請分享你們的經(jīng)驗(yàn)
五、面試問題設(shè)計(jì)案例
1. 踏實(shí)性格特質(zhì)的定義
2. 面試觀測點(diǎn)
3. 面試問題設(shè)計(jì)
小組練習(xí)：完成某崗位面試的三個(gè)好問題

第三講：穿透觀察：通過現(xiàn)象看清本質(zhì)
一、應(yīng)聘者自我包裝的五種表現(xiàn)
1. 摻雜水分、抬高身價(jià)
2. 夸大業(yè)績、弱化缺點(diǎn)
3. 移花接木、弄虛作假
4. 模糊表達(dá)、隱藏真相
5. 回避問題、掩蓋事實(shí)
小組討論：這些候選人的包裝有哪些？
二、面試追問的三個(gè)步驟
1. 判斷是否符合STAR原則
案例分析：候選人的回答
2. 抓住模糊表達(dá)的關(guān)鍵字眼
工具模型：面試中追問的關(guān)鍵字眼
3. 從“5W2H”的角度提出問題
三、面試追問的七大招式
1. 查漏補(bǔ)缺
2. 刨根問底
3. 多多益善
4. 旁敲側(cè)擊
5. 骨里挑刺
6. 當(dāng)面質(zhì)疑
7. 亂序提問
小組練習(xí)：這些案例你會(huì)怎樣追問？
四、借我借我一雙慧眼吧
1. 聽其言：聽鑼聽聲，聽話聽音
全體測試：商店打烊時(shí)
2. 觀其行：體態(tài)語言暴露人的內(nèi)心
3. 察其色：確認(rèn)過眼神
角色扮演：請根據(jù)案例進(jìn)行提問和追問的練習(xí)

第四講：全面評(píng)價(jià)：誰是你的Mr.Right
一、面試評(píng)價(jià)的六不原則
1. 不要被簡歷忽悠了
2. 不要對(duì)應(yīng)聘者有任何假設(shè)
3. 不要答案，要過程
4. 不要放棄細(xì)節(jié)
5. 不要因?yàn)榧庇萌硕档蜆?biāo)準(zhǔn)
6. 不要把決定權(quán)留給下一個(gè)人
二、定量評(píng)價(jià)：緊扣評(píng)價(jià)指標(biāo)
1. 給評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)
小組討論：主動(dòng)性怎么分級(jí)？
2. 盡量找到行為證據(jù)
3. 區(qū)分規(guī)定動(dòng)作和自選動(dòng)作
課堂討論：什么是生產(chǎn)管理人員的規(guī)定動(dòng)作？
4. 深入了解應(yīng)聘者的背景
5. 謹(jǐn)慎對(duì)待負(fù)面事件
課堂討論：如果有負(fù)面行為你怎么看？
三、定性評(píng)價(jià)：給應(yīng)聘者畫像
1. 外行如何判斷他是一個(gè)牛人
1）語言方面邏輯清晰
2）善于用板書和紙筆
課堂測試：如何向老人介紹你的工作
2. 如何撰寫面試評(píng)語
工具模型：面試評(píng)語的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)表
工具模型：面試評(píng)分表
全體練習(xí)：完成一次完整的面試角色扮演 

18年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)
加拿大阿爾伯塔大學(xué)MBA（學(xué)科全球排名第38）
北京大學(xué)企業(yè)管理研究生
中英雙語授課
艾默生集團(tuán)亞太區(qū)認(rèn)證講師
中山大學(xué)特邀講師
曾任：艾默生網(wǎng)絡(luò)能源（世界500強(qiáng)）|大中華區(qū)培訓(xùn)發(fā)展總經(jīng)理
曾任：戴爾中國有限公司（世界500強(qiáng)）|高級(jí)人力資源顧問
曾任：廣田控股集團(tuán)（民營500強(qiáng)）|人力資源總監(jiān)
曾任：高德置地集團(tuán)|人力資源總經(jīng)理
→專業(yè)認(rèn)證：美國柯式四級(jí)評(píng)估培訓(xùn)認(rèn)證、美國人力資源管理協(xié)會(huì)專業(yè)認(rèn)證
→版權(quán)課程授權(quán)認(rèn)證：國際版權(quán)課程《職場的七個(gè)陷阱》首批認(rèn)證講師、DDI公司《目標(biāo)選才》課程認(rèn)證、《Competency-based Interview基于勝任力的面試》CBI國際課程認(rèn)證
→擅長領(lǐng)域：組織變革、組織能力建設(shè)、招聘面試、績效管理、非人、人才梯隊(duì)搭建、企業(yè)文化建設(shè)、培訓(xùn)發(fā)展體系建設(shè)

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
老師任職世界500強(qiáng)10年、中國知名民企8年的人力資源高管，熟悉人力資源全領(lǐng)域的專業(yè)工作，曾親歷業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、跨國并購背景下的人力資源整合管理，對(duì)于不同模式下的管理之道有獨(dú)特見解。并服務(wù)多家名企，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、建設(shè)人才梯隊(duì)、節(jié)約用人成本等，
☑曾任艾默生網(wǎng)絡(luò)能源大中華區(qū)學(xué)習(xí)發(fā)展負(fù)責(zé)人
——負(fù)責(zé)企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)：組織高管團(tuán)隊(duì)、各業(yè)務(wù)部門建立團(tuán)隊(duì)核心素質(zhì)模型，盤點(diǎn)高潛人員和核心人員，為人員發(fā)展編撰培訓(xùn)發(fā)展文件和培訓(xùn)手冊，并多次主導(dǎo)高潛和核心人員的培訓(xùn)發(fā)展項(xiàng)目，如高層管理實(shí)踐項(xiàng)目、分公司部門經(jīng)理培訓(xùn)培養(yǎng)項(xiàng)目，項(xiàng)目中作為企業(yè)亞太區(qū)認(rèn)證講師，為2000+員工授課超50場。
☑曾任職戴爾日本及亞太區(qū)高級(jí)人力資源管理顧問
——負(fù)責(zé)亞太及日本區(qū)人力資源統(tǒng)籌工作：梳理企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，設(shè)立高潛員工庫，并針對(duì)性為企業(yè)規(guī)劃實(shí)施全球頂級(jí)人才發(fā)展項(xiàng)目（leadership2030），實(shí)現(xiàn)頂級(jí)人才儲(chǔ)備超100人
☑曾任廣田控股集團(tuán)人力資源總監(jiān)
——負(fù)責(zé)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、企業(yè)并購的人力資源重組工作：針對(duì)集團(tuán)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)三級(jí)管控的定位確認(rèn)，并編制控股集團(tuán)的人力預(yù)算方案；得到高層領(lǐng)導(dǎo)的一致認(rèn)可，后被任命為集團(tuán)跨國并購的項(xiàng)目人力資源重組負(fù)責(zé)人，主導(dǎo)與意大利玻璃幕墻的人力資源的重組、新企業(yè)文化構(gòu)建（跨國并購，兩企業(yè)涉及10余國7000+員工），對(duì)全球300+關(guān)鍵人員分析，形成170余人長期激勵(lì)和保留計(jì)劃。
☑曾任高德置地人力資源總經(jīng)理
——負(fù)責(zé)集團(tuán)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型下組織變革工作：在企業(yè)由傳統(tǒng)地產(chǎn)公司向數(shù)智化商業(yè)地產(chǎn)公司轉(zhuǎn)型中，主導(dǎo)人力資源板塊的架構(gòu)優(yōu)化，成立人力部門的中臺(tái)運(yùn)作模式、組織架構(gòu)調(diào)整至平臺(tái)型事業(yè)部制、管控模式調(diào)整為總監(jiān)負(fù)責(zé)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)HR的整體滿意度提高至95%、管理層級(jí)減少2層、業(yè)務(wù)流程縮短至4小時(shí)。

項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)：
■ 金寶貝早教——儲(chǔ)備店長培養(yǎng)項(xiàng)目，助力企業(yè)高潛力人員挖掘盤點(diǎn)，并設(shè)計(jì)內(nèi)部人才梯隊(duì)培養(yǎng)方案，構(gòu)建人才培養(yǎng)系統(tǒng)，快速培養(yǎng)30名店長和副店長，后期新業(yè)務(wù)骨干均來自該項(xiàng)目。
■ 致歐科技——組織流程和架構(gòu)設(shè)計(jì)項(xiàng)目，以企業(yè)戰(zhàn)略需求為核心，為企業(yè)設(shè)立業(yè)務(wù)三支柱的內(nèi)部協(xié)同機(jī)制，確定新架構(gòu)下的組織部門權(quán)責(zé)利和考核指標(biāo)，并推動(dòng)變革工作落地，期間共成立12個(gè)公司級(jí)變革項(xiàng)目，10個(gè)部門級(jí)變革項(xiàng)目。
■ 拉拉米科技——績效薪酬體系更新項(xiàng)目，助力企業(yè)落地強(qiáng)激勵(lì)性的浮動(dòng)獎(jiǎng)金和正向考核機(jī)制，提高內(nèi)部人員競爭性和企業(yè)外部人才吸引力。使內(nèi)部員工滿意度由65%提高到90%，吸引近60外部高管加入，平均到崗時(shí)間20天。
■ 天安數(shù)碼城集團(tuán)——企業(yè)商學(xué)院建立項(xiàng)目，完成多位一體的企業(yè)商學(xué)院規(guī)劃，獲得公司領(lǐng)導(dǎo)高度好評(píng)，為企業(yè)培養(yǎng)超過100名高級(jí)管理人員 

• 如何打造一位合格的面試官

   

  第一節(jié)：面試官的職業(yè)行為與基本職業(yè)素養(yǎng)1.案例與討論：招聘管理能力診斷2.職位描述與崗位勝任力素質(zhì)模型3.招聘環(huán)節(jié)中一線業(yè)務(wù)經(jīng)理的作用4.合格面試官必備的管理理念第二節(jié)：人才甄選策略與面試技巧1.案例與討論：人才的選拔2.校園招聘與應(yīng)屆生的特點(diǎn)3.高效的招聘甄選解決方案4.行為事件訪談技術(shù)(BEI)及操作要點(diǎn)5..

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• 打造頂尖銷售經(jīng)理

   

  一、打造頂尖銷售經(jīng)理—從執(zhí)行者到管理者 1、建立“懶人”文化 2、找到脫身方法　 3、成為解惑專家　 二、新任銷售經(jīng)理，如何快速打造團(tuán)隊(duì)個(gè)人魅力？ 1、快速贏得下屬認(rèn)同的三大方法 2、提升、幫扶下屬的三個(gè)手段 3、打造個(gè)人威信三板斧 三、頂尖銷售經(jīng)..

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• 如何做洞悉他人的面試官

   

  第一部分 概要 一、面試概述、基本理論 二、面試官的溝通模式及提問方法 三、面試官面試甄選時(shí)存在的誤區(qū) 四、HR的定位和職業(yè)背景 五、目前求職者的個(gè)性和需求探索 （互動(dòng)：心理學(xué)活動(dòng)、測試。九型人格測試） 第二部分、心理學(xué)在招聘中的應(yīng)用 人性的本質(zhì) 需求理論 冰山理論 價(jià)值觀分析 筆跡心理學(xué) 心靈圖卡測試等 ..

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