第一階段：人才的識(shí)別、選拔與任用（1-2天）

第1章 人才管理：管理者的核心競(jìng)爭(zhēng)力
1. 為什么你總是感覺(jué)無(wú)人可用？
2. 為什么人才賦能越來(lái)越受到關(guān)注？
3. 商界領(lǐng)袖的人才觀——人才管理的意義和價(jià)值；
4. 企業(yè)與人才究竟是一種什么關(guān)系？
5. 如何建立人才聯(lián)盟關(guān)系？
明確需求，相互承諾；
把時(shí)間投資給員工；
以開(kāi)放心態(tài)相互成就。
6. 人才管理主要包括哪些方面的工作？
7. 人才管理問(wèn)題的4大缺失；
8. 新時(shí)代人才管理與傳統(tǒng)人才管理區(qū)別；
乘法領(lǐng)導(dǎo)者；
除法領(lǐng)導(dǎo)者。
9. 人才賦能模型——使其更加能；
D1：釋放團(tuán)隊(duì)潛能；
D2：與人才共同成就；
D３：讓團(tuán)隊(duì)自主驅(qū)動(dòng)。

第2章 人才選拔：最難也是最重要的事情
1. 變招為搶：找人是天底下最難的事情；
精心準(zhǔn)備“英雄貼”；
誠(chéng)心尋聘“千里馬”；
用心參與“搶人大戰(zhàn)”。
2. 外企“掠奪”人才的7種方式；
3. 選聘人才需要做好哪些事情？
4. 什么樣的人，才能算作人才呢？
5. 討論：態(tài)度和能力，你選哪一個(gè)？
6. 人才標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題的探索：宏觀標(biāo)準(zhǔn)和微觀標(biāo)準(zhǔn)；
7. 選人常陷的4大誤區(qū)。

第3章 人才招聘：如何識(shí)別優(yōu)質(zhì)人才？
1. 討論：招聘到底是誰(shuí)的工作？
2. 招聘思維的三個(gè)誤區(qū)；
招聘是“HR的事”；
招聘的“套娃現(xiàn)象”；
面試的“回復(fù)謊言”。
3. 面試事前、事中和事后需要做好哪些事情？
4. 拒絕“面霸”：面試的巨人，行動(dòng)的矮子；
5. 如何識(shí)別面試時(shí)的虛假信息？
6. 借鑒古人“八觀六驗(yàn)”“六戚四隱” “五視法”；
7. 慧眼識(shí)“鷹”的48字真經(jīng)；
8. 選聘的“行為考察”：辨別五種錯(cuò)誤的描述；
9. 管理工具：
面試管理五步曲；
經(jīng)典五問(wèn)；
STAR面試法。
10. 面試話術(shù)的演練。

第4章 人才任用：管理者的最大本事——知人善任
1. 管理的本質(zhì)：激發(fā)善意；
2. 知人善用：因人而異、因地制宜、因時(shí)而動(dòng)；
3. 領(lǐng)導(dǎo)的用人邏輯：
手表定律：一個(gè)員工不能有兩個(gè)老板；
責(zé)權(quán)利心法：領(lǐng)導(dǎo)在做員工的事，員工在討論國(guó)家大事；
推功攬過(guò)：打妖怪你去，背黑鍋我來(lái)；
4. 討論：用人，疑還是不疑；疑人，用還是不用？
5. 科學(xué)用人的基本原則；
品德為先，合適為上；
揚(yáng)長(zhǎng)避短，用人所長(zhǎng)；
用人要疑，疑人也用；
勿求全面，不論資級(jí)。
6. 領(lǐng)導(dǎo)用人的5大誤區(qū)；
7. 如何任用“準(zhǔn)人才”？

第5章 人才開(kāi)發(fā)：如何讓人才價(jià)值最大化？
1. 績(jī)效=智力X活力；
2. 用人所長(zhǎng)：扔掉心中的錯(cuò)誤放大鏡；
3. 包容多樣性，創(chuàng)造最大合力；
“木匠思維”：如何看透員工規(guī)格？
“嚴(yán)絲合縫”：如何創(chuàng)造最大合力？
4. 創(chuàng)造員工的最大效能；
權(quán)力接受論：權(quán)力不是領(lǐng)導(dǎo)給的，是員工給的；
職業(yè)生涯：你的公司有“戶口制度”嗎？
組織凈水器：酒與污水定律；
刺猬法則：親密，但不能無(wú)間；
5. 有效溝通：鼓舞對(duì)方積極行動(dòng)；
6. 管理工具：KPI（秒表）與OKR（指南針）工作法；
7. 優(yōu)秀經(jīng)理人與普通經(jīng)理人在人才管理上的不同。

第6章 人才激活：如何使人才聯(lián)動(dòng)與敏捷
1. 當(dāng)提到“組織”，你會(huì)想到什么？
2. 領(lǐng)導(dǎo)者最重要的使命就是激活人才；
3. 從蜘蛛組織走向海星組織；
把大組織變成眾多小團(tuán)隊(duì)；
把權(quán)力還給員工；
建立自主決策機(jī)制。
4. 華為的鐵三角組織；
5. 韓都衣舍的小組單品全能運(yùn)營(yíng)體系；
6. 如何打造海星式敏捷組織?
7. “一仆二主”的矩陣組織；
8. 用危機(jī)和競(jìng)爭(zhēng)激活團(tuán)隊(duì)。

第7章 執(zhí)行賦能：打造自驅(qū)性執(zhí)行力
1. 執(zhí)行力的兩個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)：能動(dòng)性、創(chuàng)造性；
2. 員工執(zhí)行不力往往是管理者賦能不夠；
3. 結(jié)果定義：清晰、量化、可考核；
為什么必須定義結(jié)果？
如何定義結(jié)果？它有什么基本要求？
為什么“why”比“how”更重要？
警惕“目標(biāo)置換效應(yīng)”；
4. 賦責(zé)：千斤重?fù)?dān)眾人挑，人人頭上有指標(biāo)；
員工責(zé)任心缺失，其問(wèn)題的關(guān)鍵在哪？
——責(zé)任稀釋定律：人越多，責(zé)任越少！
為什么責(zé)任會(huì)跳來(lái)跳去？
——責(zé)任跳動(dòng)定律：指揮越多，責(zé)任越少！
責(zé)任心是管理出來(lái)的。
——責(zé)任機(jī)制：一對(duì)一、僵化制、回歸制、首問(wèn)制、承諾制。
5. 督導(dǎo)：深度跟進(jìn)與有效反饋；
員工不做你希望的，只做你檢查的；（3化原則）
動(dòng)力來(lái)自對(duì)結(jié)果的反饋；（BEST反饋法）
6. 復(fù)盤(pán)：以精進(jìn)之心，改善至完美。

第8章 生態(tài)賦能：讓人才“自發(fā)展”
1. 建立奮斗者文化：
三個(gè)基因：敬畏客戶、崇尚奮斗、利益驅(qū)動(dòng)；
三感文化：基層的饑餓感、中層的危機(jī)感、高層的使命感；
三個(gè)原則：頭狼是打出來(lái)的、群狼是用肉喂出來(lái)的、狼性是“折騰”出來(lái)的；
三強(qiáng)保障：強(qiáng)勢(shì)招人制、強(qiáng)勢(shì)培養(yǎng)制、強(qiáng)勢(shì)考核制。
2. 鑄就鐵軍型執(zhí)行文化：
破窗效應(yīng)；
墨菲機(jī)制；
蘑菇定律 ；
熱爐機(jī)制。
3. 打造共贏型的協(xié)同文化：
內(nèi)部客戶機(jī)制。
羅伯特議事機(jī)制。
共同體機(jī)制：命運(yùn)共同體、事業(yè)共同體、利益共同體。

第二階段：人才的輔導(dǎo)、培養(yǎng)與發(fā)展（1-2天）

第1章 人才培育：培訓(xùn)是管理者的重要工作
1. 人才培育的意義與價(jià)值；
2. 任正非為什么要提高培育下屬的管理權(quán)重？
3. 誰(shuí)才是企業(yè)的首席培訓(xùn)官？
4. 一流人才的培育法則；
5. 人才培訓(xùn)的關(guān)鍵密碼；
6. 情境領(lǐng)導(dǎo)：你是釘子，我用錘子；你是螺絲，我用改錐；
D1熱心的初始者→S1指揮；
D2夢(mèng)醒的工作者→S2教練；
D3勉強(qiáng)的執(zhí)行者→S3支持；
D4熟練的貢獻(xiàn)者→S4授權(quán)。
7. 四種輔導(dǎo)方式及話術(shù)范例；
OJT教練四步法；
輔導(dǎo)時(shí)機(jī)的把握；
糾正行為的反饋話術(shù)；
輔導(dǎo)的八大忌語(yǔ)。
8. 如何做好轉(zhuǎn)訓(xùn)工作？

第2章 人才教練：做教練型領(lǐng)導(dǎo)者
1. 為什么滑雪教練可以培養(yǎng)出網(wǎng)球高手？
2. 教練存在的前提：相信人的潛能；
3. 教練與指導(dǎo)的本質(zhì)變化；
4. 教練技術(shù)的兩大關(guān)鍵：聽(tīng)和問(wèn)；
5. 提問(wèn)題比教別人怎么做更有益處：五個(gè)好處；
6. 案例：有一種領(lǐng)導(dǎo)，叫“元芳，你怎么看？”
7. 案例：諸葛亮是如何敗給司馬懿的？

第3章 人才促動(dòng)：領(lǐng)導(dǎo)者如何教練下屬
1. 以賦代教：重點(diǎn)不是教，而是學(xué)；
促動(dòng)，讓他產(chǎn)生頓悟；
如何促動(dòng)：六句口訣。
2. 教練的第一技能：深度聆聽(tīng)
第四級(jí)聆聽(tīng)；
3R聆聽(tīng)模式。
3. 教練的第二技能：高能提問(wèn)
賦能式問(wèn)話的技巧；
精準(zhǔn)提問(wèn)的七個(gè)“抽屜”；
直逼本質(zhì)的五個(gè)“WHY”。
4. 教練的第三技能：群策群力
需要追求意見(jiàn)一致嗎？
兩個(gè)群策群力的方法；
如何讓會(huì)議碰出火花？
5. 教練式問(wèn)話演練。

第4章 人才引導(dǎo)： GROW教練模型
1. 何為GROW教練模型
2. Goal：目標(biāo)設(shè)定；
期望的成果是什么；
3. Reality：目前狀況如何；
挖掘真相；
澄清；
理解；
4. Options：:你有哪些選擇？
探尋備選方案；
征尋建議；
5. Will：你要做什么？
闡明行動(dòng)計(jì)劃；
設(shè)立衡量標(biāo)準(zhǔn)；
規(guī)定分工角色；
建立自我責(zé)任；
6. GROW教練模型練習(xí)。

第5章 人才梯隊(duì)：讓人才“量產(chǎn)化”
1. IBM、GE：“我們是人才工廠”
2. 師徒制：如何讓新人快速上手？
問(wèn)題：如何師父帶好徒弟？
3. 儲(chǔ)干制：如何把“苗子”打造成“干將”？
案例：京東是如何打造“管培生”的？
4. 璞玉計(jì)劃：如何把“潛力股”升級(jí)為“明星股”？
5. 輪崗計(jì)劃：如何讓將才跨界，變帥才？
案例：谷歌與聯(lián)想如何輪崗？
6. 人才復(fù)制：復(fù)制更多的“你”
告訴他該做什么（職責(zé)）；
告訴他做好的標(biāo)準(zhǔn)是什么（標(biāo)準(zhǔn)）；
訓(xùn)練他如何做好（培訓(xùn)）；
讓他去做（授權(quán)）；
反復(fù)修正，直到你可以離場(chǎng)（檢討）；
去做更應(yīng)該做的事（開(kāi)拓）；
讓他也學(xué)會(huì)并實(shí)踐1-7步驟（復(fù)制）！

第6章 人才進(jìn)化：讓人才“自成長(zhǎng)”
1. 以賽代練：促使人才加速成長(zhǎng)；
潛力是競(jìng)爭(zhēng)出來(lái)的；
工具：紅藍(lán)軍制。
2. 鯰魚(yú)效應(yīng)：激發(fā)人才內(nèi)在活力；
“空降兵”來(lái)的不只是一個(gè)人；
思考：如何對(duì)待空降人才？
3. 替補(bǔ)體系：催化人才快速蛻變；
人才是在“板凳”長(zhǎng)出來(lái)的；
工具：崗位流動(dòng)制、見(jiàn)習(xí)官制
4. 淘汰機(jī)制：迫使人才自主進(jìn)化；
骨干是折騰出來(lái)的；
工具：GE活力曲線、人才盤(pán)點(diǎn)機(jī)制。

第7章 人才同修：讓人才“自熔煉”
1. 共勉：如何讓團(tuán)隊(duì)共同鞭策？
工具：團(tuán)隊(duì)批評(píng)機(jī)制、團(tuán)隊(duì)夸獎(jiǎng)機(jī)制
2. 共情：如何用行動(dòng)感染團(tuán)隊(duì)？
視頻案例：卡特教練；
3. 共創(chuàng)：如何讓群眾教育群眾？
工具：學(xué)習(xí)社區(qū)法；
4. 問(wèn)題討論與練習(xí)：
如何讓表?yè)P(yáng)的價(jià)值最大化？
如何讓批評(píng)產(chǎn)生實(shí)際效果？

第8章 人才管理的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題探討
1. 當(dāng)下屬的情緒很低落時(shí)，怎么辦？
2. 當(dāng)下屬工作業(yè)績(jī)下降時(shí)，怎么辦？
3. 當(dāng)下屬出現(xiàn)重大差錯(cuò)時(shí)，怎么辦？
4. 當(dāng)下屬工作有挫折感時(shí)，怎么辦？
5. 當(dāng)下屬發(fā)生糾紛沖突時(shí)，怎么辦？
6. 如何面對(duì)說(shuō)泄氣話的下屬？
7. 如何面對(duì)拼命努力卻失敗的下屬？

第三階段：人才的激勵(lì)、授權(quán)與留用（1-2天）

第1章 人才激勵(lì)：領(lǐng)導(dǎo)者的核心能力
1. 思考：下屬工作不得力就是能力不行、素質(zhì)不好？
2. 思考：關(guān)注優(yōu)秀員工還是落后員工？
3. 員工發(fā)牢騷對(duì)不對(duì)？先批評(píng)還是先表?yè)P(yáng)？物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新好么？
4. 領(lǐng)導(dǎo)者的核心能力——激勵(lì)團(tuán)隊(duì)追隨；
5. 愿景與考核：夢(mèng)想歸夢(mèng)想，績(jī)效歸績(jī)效；
6. 思考：考核結(jié)果還是考核行為？
7. 看電影學(xué)激勵(lì)。

第2章 激勵(lì)原理：發(fā)現(xiàn)需求，滿足需求
1. 畫(huà)餅充饑，員工不愛(ài)吃，怎么辦？
畫(huà)餅理論：“餅太大了，我消化不了”。
2. 掏心掏肺，員工不領(lǐng)情，怎么辦？
需求層次論：對(duì)癥下藥、量體裁衣；
3. 設(shè)置獎(jiǎng)項(xiàng)，員工不心動(dòng)，怎么辦？
期望理論：激勵(lì)水平=可能性X關(guān)聯(lián)性X渴望度；
4. 給予獎(jiǎng)勵(lì)，認(rèn)為應(yīng)得的，怎么辦？
雙因素理論：巧妙處理“應(yīng)得”和“太好”；
5. 公平理論：不是多與少，而是公平性；
6. XY理論：左手激勵(lì)，右手壓力。
7. 討論：?jiǎn)T工工資是否應(yīng)該透明？

第3章 激勵(lì)策略：少花錢(qián)的實(shí)用方法
1. 鼓掌激勵(lì)法：到底鼓多少下？
2. 演講激勵(lì)法：視頻賞析：羋月和華爾街之王；
3. 贊賞激勵(lì)法：明確到某個(gè)點(diǎn)，高聲“廣播”，真誠(chéng)并恰如其分；
4. 反饋激勵(lì)法：工作最大的動(dòng)力源自對(duì)結(jié)果的反饋；
5. 感情激勵(lì)法：經(jīng)營(yíng)心靈，套牢熱情；
6. 榮譽(yù)激勵(lì)法：承認(rèn)貢獻(xiàn)、頂著光環(huán)、賦予認(rèn)同、名字命名；
7. 參與激勵(lì)法：讓員工有參與感；
8. 負(fù)面激勵(lì)法：“以罰代教”。
9. 激勵(lì)訓(xùn)練與演練。

第4章 激勵(lì)機(jī)制：管理者實(shí)用的機(jī)制
1. 目標(biāo)激勵(lì)法：工作目標(biāo)指引；
2. 培訓(xùn)激勵(lì)法：給優(yōu)秀員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)；
3. 晉升激勵(lì)法：晉升可造之材；相馬更賽馬，有為就有“位”。
4. PK激勵(lì)法：游戲互動(dòng)，體驗(yàn)感悟；
5. 危機(jī)激勵(lì)法：制造有挑戰(zhàn)性的環(huán)境；淘汰不思進(jìn)取者；給員工“良性壓力”；
6. 績(jī)效激勵(lì)法：360度評(píng)估；
7. 二八激勵(lì)法：讓榜樣的力量驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)的潛力；
8. 視頻賞析：周瑩如何激勵(lì)團(tuán)隊(duì)。

第5章 獎(jiǎng)金激勵(lì)：如何有效分配獎(jiǎng)金？
1. 如何分配獎(jiǎng)金，才能讓員工如狼似虎？
2. 銷(xiāo)售拿豐厚提成，公司卻在快速失血，怎么辦？
3. 公司想要全國(guó)市場(chǎng)，團(tuán)隊(duì)只去“北上廣深”，怎么辦？
4. 公司要拼命搶市場(chǎng)，銷(xiāo)售卻藏起食物慢慢吃，怎么辦？
5. 花樣翻新的銷(xiāo)售獎(jiǎng)金，讓員工目光短淺，行為扭曲，怎么辦？
6. 獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)重：錢(qián)花到哪里就是重視哪里，時(shí)間花給誰(shuí)就是重視誰(shuí)。

第6章 關(guān)于授權(quán)：不懂授權(quán)，你會(huì)把自己累死
1. 問(wèn)題討論：為什么領(lǐng)導(dǎo)總是很忙、很累？一份簽字最多幾個(gè)人較好？
2. 你正確理解授權(quán)了嗎？為什么管理者必須要授權(quán)？合理授權(quán)的益處是什么？
3. 授權(quán)的7個(gè)心態(tài)和授權(quán)者應(yīng)該做什么；
4. 把握授權(quán)的最佳時(shí)機(jī)；
5. 授權(quán)工作中常見(jiàn)的問(wèn)題及別讓授權(quán)失控；
6. 授權(quán)的范圍的不能授權(quán)的事項(xiàng)。

第7章 如何授權(quán)：授權(quán)方法不對(duì)，努力白費(fèi)
1. 什么是充分授權(quán)？
2. 我們應(yīng)授權(quán)給誰(shuí)？
春江水暖鴨先知；
讓聽(tīng)得見(jiàn)炮聲的人做決策；
如何選擇合適的賦權(quán)人選？
3. 不要“搶”員工的責(zé)權(quán)利
為什么他們喜歡指揮“駕駛員”？
如何做個(gè)安靜拿著地圖的“副駕駛”？
如何盡量讓員工去表現(xiàn)？
4. 掌握兩大授權(quán)模型：
5. 授權(quán)七字法：
選：選擇最合適的人 /情境領(lǐng)導(dǎo)/人才標(biāo)準(zhǔn)/.授權(quán)對(duì)象的判斷要點(diǎn)；
講：明確目標(biāo)和責(zé)任 /責(zé)任稀釋定律/責(zé)任跳動(dòng)定律；
給：能放開(kāi)的具體權(quán)限；
看：看著干 /“遠(yuǎn)看而不是插手”；
防：防止猴子跳到你的背上；
查：進(jìn)度、質(zhì)量、違規(guī)；
評(píng)：評(píng)好壞 /即時(shí)反饋；
6. 一放就亂、一管就死，怎么辦？
7. 授權(quán)訓(xùn)練與演練。

第8章 如何留住關(guān)鍵人才
關(guān)于人才流失：辯證看待流失問(wèn)題
1. 什么才是對(duì)公司的忠誠(chéng)？
2. 什么原因使人才不愿意待下去？
3. 員工流失率：沒(méi)有解雇過(guò)員工，不是好管理者；
4. 關(guān)于留人，領(lǐng)導(dǎo)者要做好哪些方面的工作？
5. 面對(duì)人才跳槽的現(xiàn)實(shí)應(yīng)做哪些準(zhǔn)備？
6. 離職背后關(guān)鍵數(shù)字給人力資源管理帶來(lái)的啟示；
7. 工具：阿里人才盤(pán)點(diǎn)制、六YU攻略。
留人留心：人才挽留的六個(gè)方法
1. 通過(guò)HR引導(dǎo)——將心比心；
2. 通過(guò)管理造人——吸星大法；
3. 通過(guò)文化凝聚——欲走不能；
4. 通過(guò)待遇挽身——“金手銬”；
5. 通過(guò)感情穩(wěn)心——以心交心；
6. 通過(guò)事業(yè)留人——職業(yè)目標(biāo)。
離職面談：多一個(gè)朋友，少一個(gè)敵人
1. 對(duì)于離職的人才，到底留不留？
2. 人走茶不涼：離職面談的3個(gè)注意事項(xiàng)；
3. “最后的晚餐”：離職面談的2個(gè)關(guān)鍵方法；
4. 工具：離職管理五步曲；
5. 離職面談演練與訓(xùn)練。 

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責(zé)任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認(rèn)知用人力資源管理提升團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力二、凡事預(yù)則立——人力資源規(guī)劃與計(jì)劃人力資源規(guī)..

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• 向華為學(xué)習(xí)人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結(jié)構(gòu)三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 如何做好數(shù)字化人力資源管理

   

  第一章 正確認(rèn)知數(shù)字化人力資源管理Ø什么是數(shù)字化與數(shù)字化人力資源管理- 數(shù)字化與信息化、數(shù)據(jù)化- 數(shù)字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開(kāi)展人力資源數(shù)字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)方面- 數(shù)據(jù)安全方面Ø數(shù)字化人力資源管理的價(jià)值與作用- 組織發(fā)展：組織畫(huà)像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線經(jīng)理人力資源管理的認(rèn)知——認(rèn)知角色 明確職責(zé)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值直線經(jīng)理人力資源角色職責(zé)直線經(jīng)理 HR 能力三項(xiàng)修煉直線經(jīng)理如何配合HR 部門(mén)直線經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線經(jīng)理成功之道第..

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