【培訓對象】
總裁、副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、事業(yè)部及各部門負責人及中高層管理者。

【培訓收益】
掌握1套人才規(guī)劃方法，為企業(yè)戰(zhàn)略落地提供合適的人才 產(chǎn)出1套人才選拔工具，為組織選拔更適合組織發(fā)展的人才 建立1套人才培養(yǎng)工具，為組織培育一批創(chuàng)造高績效的人才 設計1套人才激勵方案，針對性的激勵員工更有動力的工作 制作1套人才發(fā)展路徑，能夠為組織發(fā)展留住關鍵核心人才 學會1套人才優(yōu)化方法，通過有機新陳代謝保證組織人才質量 應用1套文化傳承工具，為企業(yè)基業(yè)長青奠定最堅實的基礎

 一、為什么人才管理越來越重要
1、企業(yè)突圍需要人才
案例：商鞅變法與秦國崛起
案例：董宇輝與東方甄選
企業(yè)變革與升級需要人才
企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展需要人才
2、核心業(yè)務依賴于人才
案例：喬布斯與蘋果，太陽能技術與工程師
先有人才，才有業(yè)務
人才流動，業(yè)務流動
3、核心競爭力依賴于人才
案例：劉邦與項目
引言：科學技術是第一生產(chǎn)力
核心競爭力
技術存在于人才
4、企業(yè)持續(xù)依賴于人才
案例：三國演義：人才得失，決定長期成敗
人才職業(yè)周期
人才梯隊培養(yǎng)
案例解析：華為、萬科、京東、騰訊、阿里、字節(jié)等人才培養(yǎng)
二、人才規(guī)劃官——以戰(zhàn)略視角科學規(guī)劃人才
1、規(guī)劃三看——三大基本依據(jù)
現(xiàn)象解析：大廠人員優(yōu)化
看環(huán)境——經(jīng)濟大環(huán)境
看階段——企業(yè)發(fā)展階段
案例：華為、阿里等企業(yè)不同時期的用人規(guī)劃
看戰(zhàn)略——企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
案例：富士康、聯(lián)想、海爾等企業(yè)不同戰(zhàn)略時期的用人規(guī)劃
2、規(guī)劃三分析——三大分析維度
總量分析——人才總量及流動性分析
類型分析——人才類型及供給分析
模式分析——用工模式及配置分析
案例：某企業(yè)人才總量、類型及配置分析
案例：某企業(yè)用工模式調(diào)整啟示
3、規(guī)劃三策略——三大人才策略
誘引策略
投資策略
參與策略
案例：A公司是否還需要招聘人才？
共創(chuàng)輸出：《人才需求及配置模式表》
共創(chuàng)輸出：《人才盤點表》
共創(chuàng)輸出：《人才流動預警表》
共創(chuàng)輸出：《離職后人員去向表》
三、人才選聘官——精準選拔匹配人才
1、選人三配——三大匹配原則
案例：董明珠與孟羽童
人崗匹配——找準合適人才，能力與職責匹配
人人匹配——形成優(yōu)劣互補，能力互補
價值匹配——找到共同價值觀，理念與行業(yè)相匹配
案例：某企業(yè)人才技能發(fā)展圖譜
2、識人三技——三大甄選技巧
看的技巧——透過表象看本質
問的技巧——善于提問挖動機
說的技巧——高效反饋獲優(yōu)才，積極引導獲得人才
案例：某企業(yè)人才選拔MAP模型
3、面試三法——三大面試方法
標準面試法——活用標準選人才
情景模擬法——情景演練識人才
群體面試法——行為觀察挖人才
識別類型：《DISC行為風格測試》
共創(chuàng)輸出：《關鍵崗位智慧畫像》
共創(chuàng)輸出：《人才甄選評價表》
四、人才教練官——高效培育優(yōu)質人才
1、授人以漁——因價值而動
合理定目標，規(guī)劃要適度——共創(chuàng)目標達共識
科學定計劃，執(zhí)行中改進——科學計劃促行動
師徒共進退，伙伴共成長——合作共贏穩(wěn)目標
案例：某行業(yè)領先企業(yè)的師徒制人才培養(yǎng)計劃
案例：某行業(yè)頭部企業(yè)的人才培養(yǎng)計劃
2、授人以欲——因前景而動
利益共同體——實現(xiàn)共同的利益
事業(yè)共同體——追求共同的事業(yè)
情感共同體——營造共同的感情
案例：某知名企業(yè)的合伙人激勵計劃
3、授人以譽——因夢想而動
一人一品牌——塑造員工個體品牌
一牌一影響——提升員工組織影響
一夢一傳承——打造員工職業(yè)藍圖
案例：某知名企業(yè)品牌分計劃
共創(chuàng)輸出：《師徒制培養(yǎng)計劃》
共創(chuàng)輸出：《職業(yè)生涯規(guī)劃》
五、人才激勵官——靈活用人，留住關鍵人才
1、即時激勵——便捷高效日常激勵
三大原則——良好的工作體驗
三大功能——輕松的工作氛圍
六種方法——積極的學習文化
案例：某知名企業(yè)的即時激勵
2、非物質激勵——感性情緒價值激勵
PK/排名——良好的工作體驗
分享/傳播——輕松的工作氛圍
品牌分——積極的學習文化
案例：某企業(yè)的非物質激勵計劃
3、薪酬績效激勵——理性物質價值激勵
基本邏輯模型——1M3P5C鉆石薪酬激勵模型
調(diào)崗/調(diào)薪——用好寬帶薪酬
績效評價與績效改進——評價驅動改進，提升全員成長
案例：某知名企業(yè)PBOS戰(zhàn)略績效改進體系案例
共創(chuàng)輸出：《品牌分激勵計劃》
共創(chuàng)輸出：《專項績效改進激勵計劃》
六、人才發(fā)展官——靈活用人，留住關鍵人才
1、留人以境——環(huán)境塑造保安全
工作環(huán)境——良好的工作體驗
溝通環(huán)境——輕松的工作氛圍
成長環(huán)境——積極的學習文化
案例：某行業(yè)領先企業(yè)的環(huán)境營造
案例：阿里、字節(jié)、谷歌等知名企業(yè)的環(huán)境營造
2、留人以情——情感鏈接促發(fā)展
關注個體——員工需要被關注
情感鏈接——員工需要被關心
激活內(nèi)在——員工需要被關愛
案例：某知名企業(yè)的人情化關懷設計
3、留人以夢——夢想實現(xiàn)定長久
搭建平臺——平臺決定走多遠
賦予價值——價值決定走多少
穩(wěn)固關系——關系決定走多久
案例：某知名企業(yè)的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)
共創(chuàng)輸出：《關鍵人才穩(wěn)定行動表》
七、人才增效官——巧妙優(yōu)化，新陳代謝，人效提升
1、基本邏輯——人力資本
從人力資源到人力資本
人力資本驅動效能提升
2、效能分析——八大人效公式
人效分析方法
人效公式
人均產(chǎn)值
人均利潤
人均毛利
案例：某企業(yè)人效指標及提升過程案例
3、效能提升——四大提升策略
績效改進
機制優(yōu)化
調(diào)崗優(yōu)化
分流優(yōu)化
案例：華為、美的及某行業(yè)領先企業(yè)的內(nèi)部競聘、分流等機制
共創(chuàng)輸出：《人效提升分子端策略》
共創(chuàng)輸出：《人效提升分母端策略》
共創(chuàng)輸出：《人才優(yōu)化方法》
八、文化傳承官——靈活傳承組織文化，持續(xù)培育時代人才
1、文化模型——站在巨人的肩膀上
文化四維基本模型
文化睡蓮模型
文化4S模型
案例：波音、蘋果、華為、字節(jié)等知名企業(yè)文化模型
2、文化形成——從群眾中來
讀懂結構——文化的基本邏輯
掌握方法——文化的基本方法
持續(xù)優(yōu)化——與時俱進，迭代更新
案例：華為、阿里及某行業(yè)領先企業(yè)的文化形成過程
案例：晨星、德勝洋樓、胖東來等企業(yè)文化
3、文化傳承——到群眾中去
機制保障——機制保障高效落地
豐富靈活——喜聞樂見，潛移默化
制度承載——知行合一，永續(xù)傳承
案例：阿里的價值考核
案例：某行業(yè)領先企業(yè)的文化故事傳承
共創(chuàng)輸出：《文化落地機制》
共創(chuàng)輸出：《文化落地形式與活動》
九、總結與答疑

曾任：顧家集團（家居頭部企業(yè)）戰(zhàn)略運營總監(jiān)
曾任：APP金光集團（全球紙業(yè)10強）事業(yè)部副總經(jīng)理
曾任：SCA天津子公司（全球紙業(yè)10強） 人力行政部長
曾任：天津利和集團（國企）下屬子公司 總經(jīng)理助理
曾任：知名咨詢公司 顧問總監(jiān)、專業(yè)副總裁
《PBOS戰(zhàn)略績效勢能》版權課程
《七維人才官》（非人力經(jīng)理的人力資源管理）版權課程
浙江理工大學經(jīng)濟管理學院 客座教授
浙江省經(jīng)信廳 企業(yè)管理專家
上海交通大學、浙江大學等機構特聘講師
蘭州大學碩士研究生

【個人簡介】
崔慶法老師擁有二十二年的企業(yè)管理經(jīng)驗，歷任國企、外資、民營企業(yè)中高管職務，并在國內(nèi)知名咨詢機構從事企業(yè)管理咨詢與培訓，曾在核心期刊發(fā)表專業(yè)論文7篇，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和組織人力不僅有豐富的實際操作經(jīng)驗，并已經(jīng)形成自己獨有的一些模型、方法和心得。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】
中制云AI應用系統(tǒng)搭建
崔老師幫助中制公司搭建“一站式AI私有化部署服務平臺”，融合13大AI專業(yè)工具模型和641個預訓練智能體，有效提升企業(yè)人力資源管理效率和產(chǎn)品研發(fā)效率。
某家居集團智能體構建及本地化部署
崔老師幫助某家居集團構建營銷智能體，有效提升客戶互動和粘性，促進市場品牌宣傳；通過搭建員工服務智能體，優(yōu)化公司人力規(guī)章制度及辦事流程資料知識庫，提升了員工問題解答的及時性；有效改善了員工體驗；幫助高管層實現(xiàn)deepseek本地化部署，極大提升了高管層啟動AI數(shù)智化管理的積極性和信心。
戰(zhàn)略績效改進——顧家集團戰(zhàn)略落地、績效提升項目
崔老師在2013-2017年任顧家集團戰(zhàn)略總監(jiān)期間，通過推動組織發(fā)展和績效改進提升，落實集團戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，顧家家居（SH:603816）成為近200億營收的企業(yè)，成為行業(yè)頭部企業(yè)。
戰(zhàn)略績效改進、組織人力優(yōu)化——京博控股某子公司扭虧為盈，并續(xù)簽千萬咨詢項目合同
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)期間，通過戰(zhàn)略績效改進和組織人力資源體系項目合作幫助京博控股某子公司實現(xiàn)了從13年連續(xù)虧損到盈利4729萬元；同時順利續(xù)簽京博控股收費1000萬咨詢項目，幫助京博控股成長為營收約750億的大型集團企業(yè)。
組織人力資源體系搭建——并購后市場化導向的人力資源體系建設
崔老師在2005-2008年利和SCA任人力部長期間，主導實施國企人力資源體系改制、搭建市場化導向的外資企業(yè)人力資源體系，公司全員提前2個月完成合同轉制，并搭建了適合外資企業(yè)的市場化薪酬體系。
“績效提升、盈利倍增”長期陪跑項目——多家企業(yè)獲得高增長，成為行業(yè)領先者
崔老師在2017-至今，開啟企業(yè)長期“績效提升、盈利倍增”陪跑服務，最長企業(yè)陪跑已達6年。截止目前已為16家企業(yè)提供過陪跑服務，多家企業(yè)已經(jīng)成為行業(yè)領先者。其中精工機械已經(jīng)成長國內(nèi)行業(yè)第二，最近5年實現(xiàn)每年52%的復合增長；大莊家居已經(jīng)成長為細分領域全球行業(yè)第一。潤州光電成功出海，已經(jīng)在海外布局7家分子公司，實現(xiàn)每年65%的復合增長。

【培訓經(jīng)驗】
總裁班、公開課——“績效改進、盈利倍增”
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，作為總裁班、公開課講師，累計授課超過600場，學員逾10000人次，課程滿意度達97%，曾連續(xù)多期為多家機構返聘。
企業(yè)內(nèi)訓
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，通過內(nèi)訓、工作坊、咨詢項目合作、戰(zhàn)略陪跑等多種形式的合作，累計進行過超700場各類培訓，學員超過12000人次，課程滿意度達96%，有力地幫助學員提供了技能，幫助項目獲得了成功。
企業(yè)商學院搭建
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，幫助32家企業(yè)搭建了企業(yè)商學院（含線上學習平臺），在平臺公開課程基礎上，引導客戶企業(yè)開發(fā)企業(yè)內(nèi)部在線主題課程超1000個；在線學員累計超過15,000人，在線學習互動信息達1,500,000條。

【理論體系】
1、【戰(zhàn)略發(fā)展落地執(zhí)行6C模型】
6C戰(zhàn)略模型是在充分結合當前經(jīng)濟形勢下，圍繞企業(yè)發(fā)展的六大核心問題而展開的。C1：文化戰(zhàn)略（Convergence） 主要內(nèi)容包括，如何尋找并確定企業(yè)的發(fā)展定位、發(fā)展愿景和階段性戰(zhàn)略目標以及企業(yè)的經(jīng)營理念、文化和哲學等 。C2：業(yè)務戰(zhàn)略（Coordination） 主要圍繞企業(yè)當下和未來的盈利點，如何擴張規(guī)模； 在時間維度上如何安排核心業(yè)務、增長業(yè)務、種子業(yè)務，在空間維度上，如何一體化、密集化等發(fā)展策略。C3：競爭戰(zhàn)略（Competition）主要是如何參與競爭并致勝； 客戶、產(chǎn)品、地域等聚焦，獨特客戶價值挖掘與服務能力。C4：核心能力戰(zhàn)略（Core Capability） 是指如何創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢，構建市場壁壘； 制造、營銷、研發(fā)等能力（資源） 。C5：組織戰(zhàn)略（Carry out） 如何組織人員及資源，如何設計運營體系； 組織架構、管理模式、崗能匹配、績效管理等。C6：持續(xù)戰(zhàn)略（Continuing）主要是如何進行事業(yè)傳承、規(guī)范化治理； 完善法人治理結構、資本市場等。課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學習規(guī)律，多場交付滿意度始終在96%以上。
2、【PBOS戰(zhàn)略績效體系】
結合當前新經(jīng)濟形勢、新生代員工以及管理方式的革新等，借鑒奧林匹克運會精神及方式，立足于企業(yè)績效管理需求，以某世界知名公司十五年以上的實踐和多家企業(yè)實踐案例為基礎，構建了一個簡單易懂的支撐企業(yè)高績效的績效管理模型——PBOS（Performance By Olympic System）奧林匹克運動的戰(zhàn)略績效管理體系。
PBOS戰(zhàn)略績效落地體系，分別由“1234”四部分組成，所謂 “1”即是“一個核心”，這是PBOS的靈魂及精神原動力，直接來自奧林匹克精神“更快、更高、更強、更團結！”，這是核心的訴求。“2”即是“兩大目標”，分別為“利潤領先”和“業(yè)務領先”，這是精神追求外化或者物化，直接可以轉化成為具體目標，甚至可以通過指標的形式，形成績效考核評價指標。“3”即是“三大綱領”，分別為“企圖心”，“方法論”和“組織戰(zhàn)”，這是PBOS的基本指導性原則。“4”即是“四大支柱”，主要是在“三大綱領”的基礎上，如何展開以及具體實施。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學習規(guī)律，多場交付滿意度始終在96%以上。
3、【135全面薪酬體系模型】
面對日益激烈的市場競爭和人才競爭，持續(xù)成功經(jīng)營的企業(yè)必須優(yōu)化與建設支撐企業(yè)核心競爭力的薪酬分配體系。
“135”全面薪酬體系，即“1M+3P+5C”全面薪酬體系模型旨在構建一個全面、合理且高效的薪酬管理框架，以增強企業(yè)的競爭力。
“1M”即要考慮薪酬的市場競爭性，即吸引、激勵和保留那些對企業(yè)發(fā)展至關重要的員工。“3P”即人（People）、崗位（Position）和績效（Performance），是薪酬設計的三個核心要素。“5C”為企業(yè)的薪酬管理體系提供了具體的指導方向。競爭性（Competition）要求企業(yè)的薪酬水平要具有市場競爭力，能夠吸引和留住行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才；激勵性（Chear up）主要考慮薪酬管理體系要具有激勵核心人才和核心員工的作用；公正性（Candid）是指要具有內(nèi)部公正性，建立相對公正的薪酬體系；經(jīng)濟性（Condition）是指要考慮如何做到在一定成本下如何具有最佳的激勵效果，是企業(yè)人才資本化的基礎。合規(guī)性（Conformance）則要求企業(yè)的薪酬管理必須符合國家法律法規(guī)和公司政策，確保管理的合法性和規(guī)范性。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學習規(guī)律，多場交付滿意度始終在95%以上。
4、【七維人才官-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理】
七維人才官模型從當前企業(yè)人才和團隊管理的痛點出發(fā)，針對企業(yè)人才問題構建了PSC-DISC模型，系統(tǒng)打造直線業(yè)務部門管理者和領導者的人才團隊建設能力，提供切實有效的實用工具，有效解決企業(yè)人才問題，以支撐企業(yè)核心競爭力，并增強業(yè)務直線部門負責人和企業(yè)人力資源部的共識，共同為企業(yè)的發(fā)展提供合適的人才梯隊。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，符合成人學習規(guī)律，多場交付滿意度始終在95%以上。

【授課風格】
實操性強：憑借二十余年豐富的工作經(jīng)驗、成功案例資源、先進的管理理念、務實的工作作風，加工提煉出的實操方法工具，接地氣，好落地，簡單有效。
系統(tǒng)性強：打通從戰(zhàn)略定位、競爭策略、組織建設、薪酬績效、人才發(fā)展、多元創(chuàng)新激勵等方面，所講內(nèi)容均基于系統(tǒng)和全局視角，聚焦問題，從系統(tǒng)深層尋求解決之道。
思想性強：國企、外資和民企的經(jīng)歷和多年咨詢公司工作，積累了豐富的成功案例，從不同的維度和視角，洞察問題的本質和根源，見解獨到，思想深刻。
引導式授課：通過案例、故事、影視及多媒體資料，充分調(diào)動學員興趣和注意力，逐步引導，層層遞進，不斷增進學員理解和吸收，觸動知識內(nèi)容的內(nèi)化和轉化。
親和力強：企業(yè)中不同層級的工作經(jīng)驗和多年咨詢輔導陪跑經(jīng)驗，可以短時間內(nèi)與不同層級的員工建立共情，觸達員工內(nèi)心，建立良好的溝通和課程氛圍。

【主講課程】
AI人力類
《AI+Deepseek時代的人力資源洞察》（AI+Deepseek人力普及課）
《AI+Deepseek在人力資源領域的創(chuàng)新應用》（AI+Deepseek人力場景應用+職場辦公提效課）
《AI+Deepseek驅動人力資源管理效能提升》（AI+Deepseek人力實戰(zhàn)應用課）
人力資源類
《戰(zhàn)略性人力資源管理》（戰(zhàn)略視角下的人力資源管理）
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》（七維人才官，版權課）
《PBOS戰(zhàn)略績效管理》（奧利匹克績效管理，獨創(chuàng)版權課）
《績效管理實務與技巧》（經(jīng)典課，年平均授課超20天）
《賦能增效—OKR目標驅動關鍵成果》（經(jīng)典課，年平均授課超20天）
《135全面薪酬體系設計——從選育用留到全面激勵》
《任職資格管理體系——人才、薪酬、培訓管理的基石》
《如何做好高效精準招聘——如何高效的招募合適的人才的方法與技巧》
《企業(yè)文化體系構建與落地——提振士氣、凝聚團隊與持續(xù)傳承的根基》
戰(zhàn)略類
《戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略解碼執(zhí)行》（可工作坊）（經(jīng)典課，可工作坊，年平均授課超20天）
《讓戰(zhàn)略落地—目標分解與計劃執(zhí)行》 

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務中解放出來第二節(jié)如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營責任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務部門管理者的角色關系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領導力二、凡事預則立——人力資源規(guī)劃與計劃人力資源規(guī)..

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• 向華為學習人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進華為人力資源管理變革演進華為人力資..

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• 如何做好數(shù)字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數(shù)字化人力資源管理Ø什么是數(shù)字化與數(shù)字化人力資源管理- 數(shù)字化與信息化、數(shù)據(jù)化- 數(shù)字化人力資源管理的特點Ø有效開展人力資源數(shù)字化管理的關鍵條件- 工作思維方面- 數(shù)據(jù)標準方面- 數(shù)據(jù)安全方面Ø數(shù)字化人力資源管理的價值與作用- 組織發(fā)展：組織畫像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線經(jīng)理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng)造價值直線經(jīng)理人力資源角色職責直線經(jīng)理 HR 能力三項修煉直線經(jīng)理如何配合HR 部門直線經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線經(jīng)理成功之道第..

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