【培訓(xùn)對象】
企業(yè)的各級管理、HR從業(yè)者、儲備干部等；

【培訓(xùn)收益】
 理解管理者的角色和責(zé)任，建立正確的底層認知，看透管理和管理者角色本質(zhì)，進而運用這些基本概念和知識改進管理效能  掌握貫穿整個財年的“人力”資源管理任務(wù)主線、流程、方法并消除錯誤的認知  針對業(yè)務(wù)部門人力資源管理中的關(guān)鍵點、難點與盲點，講訣竅、化難題、出效果  通過體系化的學(xué)習(xí)，構(gòu)建“搭班子，帶隊伍”中的人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)力

一．首日，如何認知管理者的角色和責(zé)任？
1. 思考：還記得你從“個體貢獻者”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;管理者”時，遇到了哪些挑戰(zhàn)、困境？
2. 思考：我們通常都知道卓越的管理者會做什么、是什么樣的，他們是如何成為那樣的？
3. 管理者面臨著沉或游（Sink or Swim）的困境
 一份研究報告發(fā)現(xiàn)，管理者絕大多數(shù)要么得不到任何正式的關(guān)于商業(yè)要素的指導(dǎo)，要么就是直到職業(yè)中期階段還依然一無所獲
4. 角色知覺與角色期待
 團隊練習(xí)：自身、下屬、上級、同級的期待錯位
5. 管理者的使命
 企業(yè)實踐：京東、華為、阿里
 管理理論：德魯克的觀點
二．首月，如何提高您的影響力？
1. 思考：如果沒有正式權(quán)利，你會如何影響你的下屬？
2. 影響力的來源
3. 員工對于不同來源影響力的反應(yīng)
4. 在不同情景下何種影響力最適合和最不適合使用？
 六種不同的影響策略
5. 如何用好HR，將他們作為你的資源和幫手？
6. 思考：組織中HR現(xiàn)實中的煩惱
7. 人力資源管理就是HR的事情嗎？
8. 高效人力資源管理體系中高層、HR與業(yè)務(wù)經(jīng)理各種的角色
9. 作為人員經(jīng)理，需要具備哪些人力資源管理的知識、技能、行為和理念
 案例分析：他出現(xiàn)了什么問題？
三．Q1，上級讓我盡快搭建好團隊，我該怎么辦？
1. 思考：企業(yè)選人的本質(zhì)是什么？
2. 目標選才五步法
3. 思考：在招聘選才的過程中，管理者與HR的責(zé)任怎么劃分？
4. 第一步：明確你的人才策略：能力互補，價值趨同，梯隊分明
5. 第二步：招人要有尺子：建立崗位用人標準
 一個完整的崗位說明書應(yīng)包含哪些內(nèi)容？
 常見的錯誤
 任職資格怎么寫？
 撰寫清晰的崗位說明書是一門藝術(shù)
 練習(xí)：崗位職責(zé)與任職資格矩陣
6. 第三步：選人要有技術(shù)：精準選擇，合理使用
 思考：目標選才的成功標準是什么？
 都有哪些選才技術(shù)？
 面試的信度高嗎？
 思考：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試，怎么平衡？
7. 第四步：看人要有慧眼：情境行為面試法
 在面試中應(yīng)該問何種類型的問題？
 關(guān)于面試的常見誤區(qū)
 STAR只是行為事件面試法的一個工具
 行為事件面試法（BRI）的六個步驟
8. 第五步：融入才能創(chuàng)造價值
四．年中，又到了年中績效考核的挑戰(zhàn)時刻......
1. 案例分析：這是績效管理嗎？
2. 什么是績效管理？
3. 究竟什么是績效？
4. 影響績效的決定因素
5. 績效管理公式
6. 管理者的三重績效觀
7. 個人績效目標目標的來源
 團隊目標的承接和崗位的關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域（KRA）
練習(xí)：從KRA中識別個人績效目標
 KRA與關(guān)鍵成功因素（KSF）、關(guān)鍵驅(qū)動因素（Key Drivers）的關(guān)系
練習(xí)：從KSF、Key Drivers到KPI
8. OGSM一頁紙管理團隊目標
9. 思考：都是成年人，為什么要做績效輔導(dǎo)？
10. 績效反饋就是績效輔導(dǎo)嗎？績效反饋一定會帶來正面作用嗎？
11. 自我反饋vs.績效反饋哪個更強有力？
12. 前饋式面談（Feedforward Interview，F(xiàn)FI） vs .考核后的績效反饋面談（Performance Feedback）哪個更有效？
13. 工作能力與工作意愿矩陣
14. 思考：您認為在激發(fā)員工工作意愿時最重要的關(guān)鍵點有哪些？
15. 靈活運用激勵要素的原則
 案例分析：為什么她要辭職？
 團隊游戲：交通堵塞
16. 兩個簡單有效的激勵技巧
 贊賞與批評：視頻教學(xué)
 授權(quán)而非轉(zhuǎn)移責(zé)任 - 案例分析：他的授權(quán)有什么問題?
五．Q3晉升季開始了，我該如何既鼓勵下屬的職業(yè)發(fā)展又不打擊他們的積極性？
1. 通用的晉升流程
2. 晉升規(guī)劃：關(guān)鍵的決策因素
 案例分析：她該晉升嗎？
3. 晉升實施：如何做出客觀的晉升評估?
4. 晉升后的溝通與期望管理
 晉升后工作檢查清單
 晉升溝通話述
 案例分析：晉升與職業(yè)發(fā)展的聯(lián)系
5. 與晉升失敗人選的溝通和反饋
六．Q4，我該如何規(guī)劃下一財年的工作，從而讓下屬可以從干中學(xué)？
1. 發(fā)展=培訓(xùn)、教育或晉升嗎？
 分組研討：你在員工管理過程中的實際經(jīng)驗
1. 能力發(fā)展是與績效管理、職業(yè)發(fā)展的關(guān)系
2. 如何發(fā)展你的下屬?
 員工能力盤點矩陣
 員工能力發(fā)展計劃
 員工能力發(fā)展輔導(dǎo)
3. 員工能力發(fā)展的誤區(qū)
4. 如何開展員工能力發(fā)展？
5. 怎樣保證所有人的充分參與？
6. 怎樣應(yīng)對員工對上級的抱怨？ 怎樣應(yīng)對不合理的請求？
 測評：了解你的教練風(fēng)格
7. 針對員工的特質(zhì)，調(diào)適你的教練風(fēng)格
七．年底了，我該如何如何做來年的人才規(guī)劃？“上下左右中”的安排是什么？
1. 什么是人才盤點？
2. 為什么人才盤點很重要？
3. 人才盤點怎么做？
 怎么盤？HR的方法太復(fù)雜，一點也不好用，有沒有簡單高效的方法？
 盤什么？
 盤完后怎么辦？
4. 人才盤點的工具
案例：京東的人才盤點
案例：某航空公司的人才盤點流程及結(jié)果
案例：阿里巴巴的人才盤點實踐

 

 代偉偉老師
——經(jīng)營型管理技能與人力資源提升專家
 曾任：京東集團（電商、物流行業(yè)，世界500強）高級總監(jiān)（P11）、人力資源管理委員會委員、中國物流資產(chǎn)董事會成員
 曾任：仲量聯(lián)行（財富全球最受贊賞企業(yè),世界500強）副董事兼企業(yè)大學(xué)負責(zé)人
 曾任：聯(lián)想集團（PC制造業(yè)，世界500強）全球供應(yīng)鏈HR PMO、全球IT HRBP負責(zé)人
 曾任：LG化學(xué)（外資化工行業(yè)，世界500強）革新學(xué)校（企業(yè)大學(xué)）項目負責(zé)人
 南開大學(xué)管理學(xué)學(xué)士、北京師范大學(xué)工商管理碩士
 MBTI、DISC、PDP、蓋洛普Q12認證解讀師
 曾被中科院大學(xué)、智享會、HRCoffee等聘請為外部合作顧問

【個人簡介】
代偉偉老師擁有世界500強企業(yè)高管工作經(jīng)歷，被譽為“最懂業(yè)務(wù)的HR，最懂HR的業(yè)務(wù)”憑借二十余年豐富的管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，結(jié)合深度人力資源專業(yè)研究，在歷任崗位上均取得顯著工作成績，在京東任職期間，參與并推動對港股上市公司總標的逾120億港幣的并購融合及私有化全過程；在京東及聯(lián)想工作期間，推動出海及國際化擴張；近十年，作為核心班子成員，參與重大戰(zhàn)略和投資決策、融資路演與投資人溝通、多元化擴張、組織轉(zhuǎn)型等。在企業(yè)內(nèi)部工作期間，代偉偉老師從事培訓(xùn)工作超過15年，講授過超過15門不同主題課程，覆蓋學(xué)時超過1000小時，受眾超過3000人次。
2023年伊始轉(zhuǎn)型成為獨立培訓(xùn)師后，代偉偉老師從20年管理工作中精選出200個實戰(zhàn)案例，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，系統(tǒng)分析問題，設(shè)計實操工具，提煉管理技巧，在一年半時間服務(wù)超過20家央企、國企、外企和民營企業(yè)客戶，培訓(xùn)場次逾30次，覆蓋受眾近千人，好評率超過95%，復(fù)購率超過50%，被廣泛譽為“理論結(jié)合實際，解決客戶切身問題，不浮夸，不玄幻，沒有聽不懂只看你做不做”。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】
 【京東集團】：作為核心經(jīng)營班子成員，與CEO攜手，推動資產(chǎn)管理規(guī)模（AUM）從300億增長至逾1000億，并完成全球化布局（東南亞、歐洲）；參與并推動逾120億港幣的全資要約收購，并完成私有化全過程。
 【仲量聯(lián)行】：作為中國區(qū)學(xué)習(xí)與發(fā)展負責(zé)人，與亞太區(qū)合作，搭建仲量聯(lián)行學(xué)院（Jones Lang LaSalle Academy），并與資產(chǎn)管理BU合作，向外輸出開展市場化運作。代偉偉老師負責(zé)創(chuàng)立仲量聯(lián)行學(xué)院（Jones Lang LaSalle Academy），服務(wù)于四大區(qū)超過80+職場的1000+白領(lǐng)員工和10000+藍領(lǐng)員工的Upskilling目標。同時與仲量聯(lián)行PAM團隊合作，對外輸出以業(yè)務(wù)品牌塑造和盈利為目的的社會化培訓(xùn)。
 【聯(lián)想集團】：作為全球CIO的HRBP，領(lǐng)導(dǎo)全球團隊，支持分布在AG、AP、EMEA和大中華區(qū)的業(yè)務(wù)團隊，助力聯(lián)想的全球剝離戰(zhàn)略和數(shù)字化路線圖布局。
 【LG化學(xué)】: 代偉偉老師先后被外派韓國總部，回國后參與創(chuàng)立“革新學(xué)校”（企業(yè)大學(xué)），實現(xiàn)PVC事業(yè)部華北區(qū)95%+人員覆蓋。
 在啟皓公司（國企北京首旅集團下屬混合所有制子公司）、中赫集團（國安足球俱樂部母公司）及聯(lián)想集團工作期間，代偉偉老師先后與美世（Mercer）、德勤（Deloitte）、億康先達（EZI）等咨詢合作，推動一體化人力資源體系項目的設(shè)計和落地，包括但不限于崗位稱重、序列劃分、職級體系、能力素質(zhì)模型、IPE組織規(guī)模預(yù)測、薪酬管理策略和體系、中高層人才測評、期權(quán)激勵計劃、文化調(diào)研與診斷等。
 以顧問的身份介入到多家企業(yè)的內(nèi)部管理問題，包括A股上市白酒企業(yè)的業(yè)績再造、亞太區(qū)領(lǐng)先的IDC企業(yè)的績效系統(tǒng)升級、外資食品企業(yè)的HR系統(tǒng)升級、內(nèi)資醫(yī)藥零售企業(yè)的HR團隊轉(zhuǎn)型、內(nèi)資醫(yī)療行業(yè)公司的文化診斷與升級、內(nèi)資資產(chǎn)管理公司的戰(zhàn)略解碼。
 多次被大型企業(yè)連續(xù)返聘——年均課量80余天，返聘率近40%。
曾多次被大型企業(yè)連續(xù)返聘：中國鐵塔西藏省公司連續(xù)多次返聘，共12天中基層管理者課程；天佑德公司三次返聘；中國建筑、中外運、國家能源等多家央企多次相互轉(zhuǎn)介。

【授課風(fēng)格】
專業(yè)性強：不同于市場上眾多特定情境下的個人實踐框架，告別碎片化，清單化，零散知識拼湊學(xué)習(xí)，基于多年管理實踐經(jīng)驗，結(jié)合精選經(jīng)典管理理論，站在體系性的視角穿透底層邏輯和整體體系學(xué)習(xí)。
實踐性強：憑借二十余年豐富的工作經(jīng)驗、成功案例資源，成為管理實戰(zhàn)、實操、實用、實施專家。
引導(dǎo)啟發(fā)：建構(gòu)式學(xué)習(xí)設(shè)計，引導(dǎo)式授課 + 案例式情境 + 游戲化教學(xué)，不說教，調(diào)動學(xué)員舊知，激發(fā)參與，主動思考，形成更好的體驗，讓學(xué)員更自信的踐行所學(xué)。
貼合實戰(zhàn)：根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，面臨挑戰(zhàn)，對課程進行微調(diào)，使之更有針對性，做到定制化培訓(xùn)，讓學(xué)員更有代入感，讓企業(yè)培訓(xùn)效果更大。

 

【主講課程】
經(jīng)營型管理者的必修課
模塊 課程名稱 課程方向
管理自我 《管理角色認知——成為管理者》 完成角色轉(zhuǎn)型，建立全新身份認同
《增長領(lǐng)導(dǎo)力》 從業(yè)務(wù)增長視角出發(fā)的管理者的心性成長
《管理高爾夫教戰(zhàn)訓(xùn)練》 基于真實場景的向上管理和向下管理的教戰(zhàn)守策
《管理溝通》 管理者的“上下左右”戰(zhàn)略性溝通
管理業(yè)績 《團隊管理——高效的績效管理者》 從組織績效到個人績效的閉環(huán)管理
《團隊領(lǐng)導(dǎo)力》 從管理個體到領(lǐng)導(dǎo)群體，從偽團隊到真團隊
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》 將業(yè)務(wù)管理者轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲?ldquo;人力資源”負責(zé)人和執(zhí)行者
《領(lǐng)導(dǎo)過程》 領(lǐng)導(dǎo)是一個有步驟的過程，學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)的步驟與程序
管理組織 《13+1管理系統(tǒng)》 健康組織的14個關(guān)鍵模塊，統(tǒng)一管理語言
《文化聚團隊》 虛事實做，掌握由內(nèi)而外傳承與發(fā)揚組織文化的技巧
《閉環(huán)戰(zhàn)略管理》 從戰(zhàn)略到執(zhí)行的戰(zhàn)略模型，形成閉環(huán)思維的管理框架
《變革領(lǐng)導(dǎo)力》 從交易型領(lǐng)導(dǎo)到變革型領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)文化變革與管理系統(tǒng)變革

經(jīng)營型HR修煉課程
模塊 課程名稱 課程方向
HR體系 《HRBP的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力》 從人力資源反向視角，幫助企業(yè)經(jīng)營者用好HR
《HR轉(zhuǎn)型最佳實踐》 經(jīng)濟下行周期下的人力資源管理最佳實踐與業(yè)務(wù)關(guān)注點的轉(zhuǎn)型匹配
HR專業(yè)模塊 《人才盤點與人才梯隊建設(shè)》 總量盤點與個體盤點，結(jié)果輸出與應(yīng)用落地
《通過薪酬績效設(shè)計實現(xiàn)降本增效》 通過薪酬+績效的構(gòu)建，讓企業(yè)實現(xiàn)“提高人效、促進公平、激活組織”的三大目標
《從咨詢顧問的角度解決企業(yè)問題》 HR從業(yè)者的底層能力 – 問題解決、績效咨詢和業(yè)務(wù)敏銳度
《業(yè)務(wù)型HRBP實戰(zhàn)訓(xùn)練》 由虛到實，HRBP如何真正發(fā)揮價值
 《 OKR在企業(yè)中的具體實踐及注意事項》 通過OKR的具體落地，將績效管理真正從“硬考核”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;軟管理”，實現(xiàn)績效管理的真正目的-改善績效

各層級職業(yè)化提升通用課程
 《基于Q12測評的員工敬業(yè)度快速提升》
 《目標選才》
 《組織診斷與組織發(fā)展》
 《問題分析與解決——七步解決所有問題》
 《DISC測評與溝通技巧》

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關(guān)鍵人才，有預(yù)防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來第二節(jié)如..

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• 人才管理特訓(xùn)：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓(xùn)班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營責(zé)任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導(dǎo)力二、凡事預(yù)則立——人力資源規(guī)劃與計劃人力資源規(guī)..

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• 向華為學(xué)習(xí)人力資源管理

   

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線經(jīng)理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責(zé)企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng)造價值直線經(jīng)理人力資源角色職責(zé)直線經(jīng)理 HR 能力三項修煉直線經(jīng)理如何配合HR 部門直線經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線經(jīng)理成功之道第..

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