【培訓(xùn)對(duì)象】
非人力資源部門經(jīng)理級(jí)以上（不適合與人力資源部門人員一起聽(tīng)）

【培訓(xùn)收益】
課程目標(biāo)：
1、清楚地了解各部門經(jīng)理、主管在公司人力資源管理戰(zhàn)略中扮演的角色；
2、區(qū)分直線部門與人力資源職能部門在人力資源管理的角色、職責(zé)和任務(wù)方面的關(guān)聯(lián)性和差異性；
3、學(xué)習(xí)到重要的人力資源管理的技巧和方法，提升員工的忠誠(chéng)度與凝聚力，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供有力的人力資源保障。
4、掌握運(yùn)用內(nèi)部或外部的資源強(qiáng)化自身的管理能力，學(xué)會(huì)妥善處理組織中日常人事問(wèn)題的技巧，在提升團(tuán)隊(duì)工作效率與整體效益的同時(shí)，也使管理者的個(gè)人威信與影響力得到大幅度提高。
5、有效提升企業(yè)整體人力資源管理水平，幫助企業(yè)將人力資源工作重心下移，提升人力資源職能部門的戰(zhàn)略地位。通過(guò)內(nèi)部管理的規(guī)范與完善，促進(jìn)工作效率與整體業(yè)績(jī)的大幅度提高；
6、有效降低核心員工的流失率，減少因其離職帶來(lái)的人力、機(jī)會(huì)及培訓(xùn)成本的損失。
課程特色：
1、針對(duì)性強(qiáng)。針對(duì)企業(yè)非HR管理者的需求量身設(shè)計(jì)。充分考慮非HR管理者對(duì)人力資源管理知識(shí)與技能難以充分理解與掌握的問(wèn)題
2、操作性強(qiáng)。剔除了空洞的理論說(shuō)教，結(jié)合大量豐富真實(shí)的案例，由淺入深，由表及里，逐步講授非人力資源管理者應(yīng)掌握的HR管理知識(shí)
3、互動(dòng)性強(qiáng)。并通過(guò)典型案例、現(xiàn)場(chǎng)演練、專家點(diǎn)評(píng)，使非人力資源管理者快速理解并牢固掌握所講授的HR管理技巧

 第一部分 人力資源規(guī)劃

一、 規(guī)劃的主要內(nèi)容
人力資源規(guī)劃書樣版解析

二、 工作說(shuō)明書
1、 工作崗位分析作用
2、 工作崗位分析內(nèi)容
3、 工作說(shuō)明書樣表

 

第二部分 招聘模塊
一、 人才招聘體系的建立
1. 招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)
2. 招聘流程的設(shè)計(jì)
3. 招聘流程樣表

二、 招聘渠道的選擇與建立
1. 內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)
2. 外部招募的優(yōu)點(diǎn)
3. 鯰魚效應(yīng)
4. 外部招聘應(yīng)該準(zhǔn)備什么 
三、 招聘人員應(yīng)具備的專業(yè)職業(yè)形像

四、 面試過(guò)程的控制
1、 時(shí)間控制
2、 節(jié)奏控制

五、 面試提問(wèn)的技巧
1. 確認(rèn)式提問(wèn)解析
2. 重復(fù)式提問(wèn)解析
3. 開(kāi)放式提問(wèn)解析
4. 壓力面試的運(yùn)用
5. 封閉式提問(wèn)解析
6. 舉例式提問(wèn)解析
7. 現(xiàn)場(chǎng)演練

六、 怎樣消除主觀偏見(jiàn)
1、 結(jié)構(gòu)化面試替代非結(jié)構(gòu)化面試
2、 結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)

3、 新形勢(shì)下的招聘技巧
1) 結(jié)構(gòu)化招聘面試題庫(kù)樣表

 
2) 結(jié)構(gòu)化面試標(biāo)準(zhǔn)樣表
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
** 題目設(shè)計(jì)樣表
** 案例解析樣表

3) 如何避免引導(dǎo)性問(wèn)題
** 實(shí)例講解

4) 運(yùn)用投射效應(yīng)
** 蘇東坡的故事

七、 介紹企業(yè)優(yōu)勢(shì)的技巧
1、 如何介紹崗位的發(fā)展規(guī)劃
2、 如何介紹公司的企業(yè)文化
3、 如何介紹公司在薪酬、福利上的優(yōu)勢(shì)
4、 如何介紹工作中能學(xué)習(xí)、提升的機(jī)會(huì)

第三部分 員工關(guān)系模塊
一、 四種人的性格特征解析
1、 分析型人的性格特征
2、 支配型人的性格特征
3、 表達(dá)型人的性格特征
4、 和藹型人的性格特征
二、 不同崗位適合什么樣的人格分析
** 現(xiàn)場(chǎng)討論
三、 對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)道德教育
四、 消極悲觀員工的管理
五、 對(duì)不同員工采用不同的激勵(lì)方法
1、 強(qiáng)調(diào)正面信息

六、 與不同類型員工的面談技巧
1、 與分析型人的面談技巧
2、 與支配型人的面談技巧
3、 與表達(dá)型人的面談技巧
4、 與和藹型人的面談技巧
七、 對(duì)不同類型員工下達(dá)工作任務(wù)的不同方法
八、 面對(duì)不同類型員工糾紛的處理方法
九、 與員工面談的話術(shù)很重要
** 話術(shù)講解、演練

第四部分 績(jī)效模塊
一、 績(jī)效管理體系與報(bào)酬體系
**績(jī)效考核方案樣表
二、 績(jī)效管理體系與培訓(xùn)發(fā)展體系
三、 績(jī)效管理體系與人員選拔體系
SWOT分析法
四、 員工績(jī)效管理
** 四大類績(jī)效管理方法分析
如何結(jié)合公司崗位情況挑選考核方法
五、 ** 行為觀察量表法解析

六、 OEC法解析
1) ** OEC樣表分析
2) OEC法實(shí)施要點(diǎn)分析
3) OEC法適合什么階段的企業(yè)

七、 KPI考核法解析：
1) ** KPI標(biāo)準(zhǔn)表分析
2) SMART原則
3) 各部門對(duì)KPI指標(biāo)提取工作如何配合

八、 績(jī)效管理的風(fēng)險(xiǎn)有哪些
1) 寬厚效應(yīng)
2) 苛嚴(yán)誤差
3) 首因效應(yīng)
4) 近因效應(yīng)
5) ** 正態(tài)分布法
九、 如何盡量降低績(jī)效管理的風(fēng)險(xiǎn)
十、 績(jī)效面談的意義
十一、 績(jī)效面談的種類
** 績(jī)效總結(jié)面談案例

 

第五部分 薪酬管理
一、 薪酬滿意度調(diào)查的實(shí)施要點(diǎn)解析
** 薪酬滿意度調(diào)查表
** 薪酬制度樣表解析

二、 不同的薪酬體制說(shuō)明
1、 崗位等級(jí)式工資制
** 崗位分級(jí)、歸級(jí)列等解析
2、 技能工資制
3、 績(jī)效工資制
4、 經(jīng)營(yíng)者年薪制
5、 崗位薪點(diǎn)工資制
6、 薪點(diǎn)數(shù)=崗位薪點(diǎn)+表現(xiàn)薪點(diǎn)+增加薪點(diǎn)
7、 綜合工資制
** 結(jié)合各企業(yè)的情況定適合的綜合工資結(jié)構(gòu)案例解析

 

第六部分 培訓(xùn)模塊
一、 新員工的考核與同化過(guò)程
** 新員工入職培訓(xùn)案例

二、 建立培訓(xùn)師隊(duì)伍
1、 如何成為好的培訓(xùn)師
2、 培訓(xùn)對(duì)管理工作的意義解析
3、 培訓(xùn)計(jì)劃主要內(nèi)容
4、 怎樣合理布置訓(xùn)練場(chǎng)地
 

三、 培訓(xùn)方法的選擇
1、 直接傳授型培訓(xùn)法
2、 實(shí)踐型培訓(xùn)法
3、 參與型培訓(xùn)法
4、 案例分析法

四、 怎樣進(jìn)行頭腦風(fēng)暴
1、 頭腦風(fēng)暴法的實(shí)施要點(diǎn)
2、 頭腦風(fēng)暴法與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的區(qū)別

五、 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度
1、 委外培訓(xùn)協(xié)議要點(diǎn)解析
2、 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理的要點(diǎn)解析
六、 企業(yè)員工培訓(xùn)的誤區(qū)解析
 

國(guó)家企業(yè)培訓(xùn)師、國(guó)家心理咨詢師
國(guó)家職業(yè)指導(dǎo)師、高級(jí)人力資源管理師
北京大學(xué)MBA
富士康IE學(xué)院特聘高級(jí)講師
中國(guó)工商管理學(xué)院特聘講師
北京大學(xué)案例研究中心認(rèn)證講師
中國(guó)移動(dòng)事業(yè)部講師團(tuán)核心成員
專注于人力資源研究20年
從事人力資源考證班、講師10年、4年專職講師 

唐惠玲老師優(yōu)勢(shì)：
 是極難得的實(shí)戰(zhàn)派老師
有20年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)
課程全部講實(shí)用技能、案例，真正實(shí)用

企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)：
深圳市大族激光科技股份有限公司人力資源總監(jiān)
深圳市富安娜集團(tuán)公司人力資源總監(jiān)
深圳市同洲電子股份有限公司人力資源總監(jiān)
深圳市海雅集團(tuán)人力資源總監(jiān)
 

主講課程：

人力資源類
《TTT》 《職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)素養(yǎng)》
《非人》 《人格測(cè)評(píng)與招聘》
《規(guī)避勞資風(fēng)險(xiǎn)-勞動(dòng)合同法案例分析》
《人格分析與心理學(xué)在溝通中的應(yīng)用》
《運(yùn)用人格分析與心理學(xué)強(qiáng)化執(zhí)行力》
《運(yùn)用人格分析與心理學(xué)強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)管理》
《運(yùn)用人格分析與心理學(xué)強(qiáng)化8090后管理》
人才選拔測(cè)評(píng)項(xiàng)目

人力資源管理顧問(wèn)經(jīng)歷：
西北工業(yè)大學(xué)特聘教授
北京大學(xué)案例研究中心認(rèn)證講師
中國(guó)移動(dòng)事業(yè)部講師團(tuán)核心成員
清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理訓(xùn)練中心高級(jí)講師
華潤(rùn)集團(tuán)人力資源顧問(wèn)
用友軟件股份有限公司人力資源顧問(wèn)

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒(méi)有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開(kāi)展總會(huì)受到人的制約？——以某教育集團(tuán)為例3、為什么該留的人總是留不?。?mdash;—對(duì)關(guān)鍵人才，有預(yù)防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來(lái)第二節(jié)如..

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• 人才管理特訓(xùn)：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓(xùn)班旨在提高中層管理者如何識(shí)別、任用、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責(zé)任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認(rèn)知用人力資源管理提升團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力二、凡事預(yù)則立——人力資源規(guī)劃與計(jì)劃人力資源規(guī)..

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• 向華為學(xué)習(xí)人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結(jié)構(gòu)三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 如何做好數(shù)字化人力資源管理

   

  第一章 正確認(rèn)知數(shù)字化人力資源管理Ø什么是數(shù)字化與數(shù)字化人力資源管理- 數(shù)字化與信息化、數(shù)據(jù)化- 數(shù)字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開(kāi)展人力資源數(shù)字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)方面- 數(shù)據(jù)安全方面Ø數(shù)字化人力資源管理的價(jià)值與作用- 組織發(fā)展：組織畫像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線經(jīng)理人力資源管理的認(rèn)知——認(rèn)知角色 明確職責(zé)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值直線經(jīng)理人力資源角色職責(zé)直線經(jīng)理 HR 能力三項(xiàng)修煉直線經(jīng)理如何配合HR 部門直線經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線經(jīng)理成功之道第..

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