2012年月3月9日雪花啤酒安徽公司第二次《組織執(zhí)行力培訓》在安徽滁州瑯琊山舉行
主講：蔣小華老師
內容摘要：

第一講 解讀組織執(zhí)行力問題
企業(yè)不能不長期重視的問題
為什么策略雷同，績效卻大不相同？
為什么企業(yè)的宏偉藍圖在現(xiàn)實執(zhí)行中顯得如此的蒼白？
為什么擁有龐大的人員隊伍在執(zhí)行中顯得如此的無助？
為什么思路不錯、做起來就錯了？說得對卻做不對？
為什么激勵大會，員工聽聽感動，想想激動，回去不動？
為什么總是議而不決、決而不行、行而無果呢？
為什么經理人變成了“思想家”，而業(yè)績卻沒有提升？
為什么？……究其根源就是執(zhí)行力問題！
調查發(fā)現(xiàn)：大部分人沒有高效地工作
5％ 的人不但看不出來在工作，反而是在制造矛盾。缺乏合理的績效管理，對工作對上級的公平性充滿抱怨，無事必生非=破壞性的做；
10％的人正在等待著什么=不想做，沒有工作激情；
10％的人沒有對公司做出貢獻=在做，但卻是負績效勞動；
20％的人正在為增加庫存而工作=蠻做、盲做、糊做，沒有經過有效培訓與學習，另外，經營與管理上缺乏科學性與合理性；
40％的人正在按照低效的標準或方法工作=想做，但不會做；
15％的人屬于正常范圍，但績效仍然不高=做不好。
解讀企業(yè)執(zhí)行力問題>>>
商界領袖談執(zhí)行力
什么是執(zhí)行？
缺失的一環(huán)；
公司領導層希望達到目標和組織實現(xiàn)該目標的實際能力之間的差距。
不是簡單的戰(zhàn)術，而是一道通過提出問題、分析問題、采取行動的方式來實現(xiàn)目標的系統(tǒng)流程；一門將戰(zhàn)略、人員、運營相結合，以實現(xiàn)預定目標的學問。
將個人行動、做事方略及運營系統(tǒng)相結合的執(zhí)行方法論。

執(zhí)行不到位
等于沒執(zhí)行
執(zhí)行不到位
不如不執(zhí)行 

結 論
企業(yè)不缺乏偉大的戰(zhàn)略，缺乏的是有效的戰(zhàn)略執(zhí)行；
無數(shù)的人擁有卓越的智慧，但只有那些懂得執(zhí)行的人獲得成功；
無數(shù)的企業(yè)擁有偉大的構想，但只有那些懂得執(zhí)行的公司獲得成功。 

真正的執(zhí)行：只為結果買單
職業(yè)底線：為客戶創(chuàng)造價值、靠結果生存
執(zhí)行力是“我做了嗎”？
完成差事：領導要辦的辦了→對程序負責
例行公事：該走程序走過了→對形式負責
應付了事：差不多就行→對苦勞不對功勞負責
九段秘書測試：請問你員工是幾段？他的結果值多少錢？
真正的責任心 

責任心是管理出來的；
人人有責→人人有利→人人有為。
思 考：
為什么員工總有很多“道理”，讓你覺得他事情沒做好是有原因的？
為什么開車的司機要非常專一與用心，而乘客可以任意地欣賞沿途的風景？ 

別讓猴子跳回你的背上
責任陷阱1：
請示或討教（下屬）&幫助或解決（上級）
管理者竟然成了“首席拖延官”；
上級總是沒有時間，下屬卻沒有工作；
心中感嘆“蜀中無大將”；
執(zhí)行工具：管理猴子3L法
千萬別讓人進入組織就責任下降
責任陷阱2
強調我們：接受或報告（下屬）&安排或追責（上級）
苦惱：為什么我們的員工沒有責任心？
頭痛：為什么一出現(xiàn)問題就相互推脫？
迷惑：為什么給員工培訓卻效果不佳？
執(zhí)行工具：消滅借口4R法 

第二講 三個核心流程
人員流程（用對的人）
戰(zhàn)略流程（做對的事）
運營流程（把事做對）
1、戰(zhàn)略流程
戰(zhàn)略要與公司可執(zhí)行的資源要素相結合；與執(zhí)行人員共同來制定戰(zhàn)略；并提供切實可行的戰(zhàn)略計劃；注意有效的戰(zhàn)略評估與戰(zhàn)略爭論。
什么是戰(zhàn)略？
克勞塞維茨：要在茫茫的黑暗中，發(fā)出生命的微光，帶領著隊伍走向勝利。毛澤東：戰(zhàn)略是戰(zhàn)爭全局性規(guī)律的東西。
戰(zhàn)略思考：你在擁有優(yōu)勢的時候，設想這一優(yōu)勢失效后，公司如何才能持續(xù)目前與未來的優(yōu)勢，或者在你沒有明顯優(yōu)勢的時候，設想如何獲得核心競爭力來構筑未來的優(yōu)勢。
戰(zhàn)略基本問題：
員工：靠什么來凝聚人心？（指導思想）
業(yè)務：靠什么來指導業(yè)務？（錢從哪來）
客戶：靠什么獲得比較競爭優(yōu)勢？（戰(zhàn)勝對手）
核心競爭力：靠什么獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢？（團隊執(zhí)行力）
馬論與戰(zhàn)略失敗
是否看見馬？
要不要跳上去？
怎樣跳上去？
能否駕馭好？
騎著馬到哪兒去？
2、人員流程
將人員與公司戰(zhàn)略匹配； 提
供完善的人才培養(yǎng)機制；
有效處理績效不佳的人；
將人力資源管理與實際效益結合。
用人所長、容人所短 
用師者王
用友者霸
用徒者亡
---曾 子

美國蓋普洛公司
重在他的才干
重在界定正確結果
重在發(fā)揮優(yōu)勢
通過幫助他找到合適的位置
3、運營流程
在戰(zhàn)略與人員間建立聯(lián)系；制定一份符合實際的預算；要假定戰(zhàn)略不易執(zhí)行；需 要相關跟進與應變措施。 

第三講 組織執(zhí)行力8個誤區(qū)
戰(zhàn)略是管理者的事，執(zhí)行是員工的事
在傳統(tǒng)的管理思維中狹義理解：戰(zhàn)略與執(zhí)行是兩碼事，其實他們是相互相成、不可或缺的；
好的戰(zhàn)略需要好的執(zhí)行才能落地，好的執(zhí)行同樣需要好的戰(zhàn)略規(guī)劃；
我們不能簡單理解誰是誰的事，否則這都是一種不負責任的行為，導致戰(zhàn)略與執(zhí)行失調。
執(zhí)行是管理者的重要工作:為什么任何教練不可能在辦公室可以教出世界級球星？
員工執(zhí)行不力取決于管理者的指導力:為什么你的員工總是執(zhí)行不到位呢？
執(zhí)行不到位遵循8020原則：為什么海爾的執(zhí)行是我們學習的榜樣呢？

2、用人不疑、疑人不用
在傳統(tǒng)的管理思維中狹義理解：優(yōu)秀的或者好人是不會犯錯誤的，所以要相信他，相信就不能懷疑；
企業(yè)用人假設他會犯錯誤或者不能100%的執(zhí)行，怎么辦？
事實上好人是因為有好報，才會有好人；他是相對某種環(huán)境或者機制而言的。
制度不相信“好人”：名牌大學的MBA為什么攜款而逃？
制度第一，能人第二,人都可能會犯錯誤：為什么排兵布陣都需要先鋒部隊、主力部隊及求援部隊？
用人或者用策略都要假設做不好怎么辦，設立相應的預防措施，保證執(zhí)行到位。

3、學謀略多，學規(guī)則少
中國傳統(tǒng)文化是一種謀略文化，市場營銷講究謀略，而企業(yè)管理理更多的是對規(guī)則的遵循，才能造出一流的產品；
通常謀略文化的結果：上有政策、下有對策；員工與老板始終在“斗爭”。
以原則為中心才會有真正的執(zhí)行。
破除“聰明、不遵循規(guī)則”的意識:為什么海外留學生如此“聰明”呢？
新進員工先學習企業(yè)規(guī)則再培訓工作方法：為什么當兵前三個月必須做基本隊列訓練？
建設新團隊先制訂“游戲規(guī)則”：為什么打麻將、撲克先得說清具體規(guī)則？

4、管理制度變來變去，朝令夕改
中國企業(yè)經理人通常每到新的公司，都喜歡拿套新的制度模式，摒棄舊的制度模式，以體現(xiàn)自己的能干。正所謂：新官上任三把火，每把火還沒燒旺，就不見了；次數(shù)多了百姓也沒感覺了。
這是中國人通常制度規(guī)則不重視的一個原因吧！
僵化－－優(yōu)化－－固化：為什么華為企業(yè)的基本法如此強大，而許多民企缺少真正的企業(yè)基本法？5年之內不允許你們進行幼稚的創(chuàng)新，顧問們說什么，用什么方法，即使你們認為不合理，我也不允許你們動，5年以后把人家的系統(tǒng)用好了，我可以授權你們作局部的改動，至于結構性改動，那是10年以后的事情了。---任正非
凡是已經決定的，就是對的：為什么壞的指南針卻真正幫助了他們？

5、制度變形，熟人環(huán)境沒有規(guī)則
在中國經?？吹竭@樣情景：沒有見過或不熟的人辦理事情時回答是：這個是制度程序我沒辦法！一旦熟悉了回答是：咱兄弟誰跟誰，好說！
中國企業(yè)不是缺少制度，而是制度變形；
真正的執(zhí)行：制度第一、人情退后。
對事不對人，制度面前一視同仁：為什么列寧贊揚衛(wèi)兵的做法?
減少人為操作，使用科學工具：為什么考駕駛證用紅外線控制？

6、管理者沒有常抓不懈
對政策的執(zhí)行不能始終如一地堅持，虎頭蛇尾，前面講得轟轟烈烈，后面不了了之；
具體布置工作時沒有檢查，前緊后松，沒有做好表率作用。
古人云：己身不正，其令不從；
俗話說：上梁不正下梁歪。
要求下屬做到的，自己堅決做到；要求下屬不做的，自己堅決不做：為什么中國平安保險公司經理人每天早上站在大門口迎接來上班的伙伴？
說你所做的，做你所說的，總裁的時間在哪里，公司的重點在哪里，員工就從哪里去做。

7、差不多就行
中國語言里有太多的“大概”、“也許”、“差不多”、“左右”等字眼，凡事不夠精確，造成執(zhí)行不到位；
中國決不缺少雄韜偉略的戰(zhàn)略家，缺少的是精益求精的執(zhí)行者；決不缺少各類管理制度，缺少的是對規(guī)章條款不折不扣的執(zhí)行。
執(zhí)行最需要“細節(jié)”二字：為什么中國與德國設計制造地鐵就是不一樣呢？
不是做不好而是沒有咬緊牙關：為什么國外人認為：中國人能把神八成功升天，卻做不好一個螺絲釘？

8、策略與制度本身不具有執(zhí)行性
當你知道如何去完成你的絕妙點子，它才是一個good idea。
每個偉大的領導人對執(zhí)行都具有天生本能他們常會說:「除非我能實現(xiàn)這個計劃，否則它一點意義也沒有」這類的話。
模仿他人的模式，忘了有一定的時空背景
局限傳統(tǒng)思維，過于強調經驗；
所有必備的條件與資源，均未一一確定；
在執(zhí)行中可能出現(xiàn)的問題、障礙、困難、錯誤，都沒有事先仔細評估，也沒有預想對應的方法。 

組織執(zhí)行力8個誤區(qū)
戰(zhàn)略是管理者的事，執(zhí)行是員工的事；
用人不疑、疑人不用；
學謀略多，學規(guī)則少；
管理制度變來變去，朝令夕改；
制度變形，熟人環(huán)境沒有規(guī)則；
管理者沒有常抓不懈；
差不多就行；
策略與制度本身不具有執(zhí)行性。

第四講 如何有效的執(zhí)行戰(zhàn)略
戰(zhàn)略執(zhí)行失敗的原因
溝通、管理、資源、人
企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行失敗的四大關鍵原因
溝通：上下同欲者勝
管理層七項基本行為
孫子兵法：道、天、地、將、法
道者，令民于上同意，可與之死，可與之生，而不危也；
天者，陰陽、寒暑、時制也；
地者，遠近、險易、廣狹、死生也；
將者，智、信、仁、勇、嚴也；
法者，曲制、官道、主用也。
主孰有道？將孰有能？天地孰得？兵眾孰強？士卒孰練？賞罰孰明？吾以此知勝負矣。

戰(zhàn)略執(zhí)行五大關鍵步驟
戰(zhàn)略執(zhí)行五大步驟
第一步：目標分解
四個關鍵點：責任者、數(shù)字量化、分解細化、時間節(jié)點
目標時要考慮：利益共享
具體指標：
財務指標：銷售收入、回收款、毛利潤、成本、利潤；
客戶指標：新開發(fā)率、流失率、滿意度、投訴率、重復購買率；
流程指標：周轉期、質量、雇員技能和生產率；
員工指標：學習成長率、工資增長率、流失率、滿意率；

第二步：責任鎖定
目標管理協(xié)議書簽字儀式；
責任一旦鎖定，先僵化、后優(yōu)化、再固化；
僵化的前提是沒有任何借口，沒有客觀原因，只有主觀因素。 

第三步、行動計劃
就是實現(xiàn)目標而確定的行動方案和時間表。
諸葛亮、馬謖與守街亭
一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃 

第四步：業(yè)績跟蹤
員工只做你檢查的事!
每日、每周、每月、每季、每年目標評估
兩會制度：晨會＋夕會
3每3對照：每人、每天、每件事；對照目標、對照過程、對照結果
5定原則：定時、定點、定人、定量、定責

第五步：業(yè)績考核
通過評估與檢討，必須知道目標實現(xiàn)了沒有；
要獎的(得)心花怒放；
要罰的(得)心服口服。

第五講 建立不依賴能人的制度執(zhí)行模式
做企業(yè)就是做制度、好的制度制造好人
修路原則
好的制度制造好人，做企業(yè)就是做制度；
真正的執(zhí)行70%需要制度與流程來實現(xiàn)，剩下的30%靠人性化來實現(xiàn)
3R修路原則：人沒錯路錯了；員工沒錯管理錯了

執(zhí)行三化：制度化、查核化、獎懲化
越有操作性，執(zhí)行越到位（流程化）
檢查越到位，執(zhí)行越到位（查核化）
獎心花怒放、罰膽戰(zhàn)心驚（獎懲化）
麥格雷戈：熱爐定律 

第六講 領導力決定組織執(zhí)行力
讓員工自動自發(fā)
一階的管理者，員工為他打拼！
二階的管理者，和員工一起打拼！
三階的管理者，每天自己打拼！
四階的管理者，沒有機會打拼！
五階的管理者，員工找他拼命！
更多不入階的，他們從不學習如何成為一流的管理者……
Who is the leader誰是真正的領導？
案例：愿意為斯巴達克斯獻身的奴隸

What if people are not led by managers，but by good ideas？
如果企業(yè)不是被管理者領導，而是被好的想法領導著，這會怎么樣？

1、100%責任溝通
執(zhí)行力不佳溝通惹得禍
溝通與協(xié)作的五大思維
有效溝通策略
員工執(zhí)行十不知
不知道執(zhí)行的任務？
不知道要誰來執(zhí)行？
不知道為何要執(zhí)行？
不知道執(zhí)行的標準？
不知道何時要執(zhí)行？
不知道執(zhí)行的好處？
不知道如何來執(zhí)行？
不知道為誰去執(zhí)行？
不知道缺乏執(zhí)行力？
不知道后果是什么？

執(zhí)行工具：“離場”管理
告訴他該做什么（職責）；
告訴他做好的標準是什么（標準）；
訓練他如何做好（培訓）；
讓他去做（授權）；
反復修正，直到你可以離場（檢討）；
去做更應該做的事（開拓）；
讓他也學會并實踐1-7步驟（復制）！
2、激勵創(chuàng)造執(zhí)行
沒有激勵就沒有執(zhí)行力
激勵關鍵：即時性
激勵策略：創(chuàng)造感動
迫使進化：沒有緊迫感、就沒有行動 

三大領袖思維
利他VS利已
無為VS有為
退VS進、讓VS取、舍VS得、給VS拿
無為VS有為
老子說：無就是有，有就是無，無中生有，有中皆無。
總裁無為，中層有為，基層無所不為，企業(yè)大有作為。
讓自己無用，團隊有用，領導者最重要的戰(zhàn)略部署；
讓自己無能，團隊有能，領導者最重要的能力所在；
讓自己無為，團隊有為，領導者在企業(yè)的最大作為。
為什么領導越做越累，而下屬卻越來越閑？ 為什么領導抱怨下屬無能，而下屬卻說領導累死活該？
 擔心屬下沒有自己做得好（不滿意，授權下級卻做不好）
擔心授權后自己還要重做（不放心、萬一搞砸了怎么辦）
擔心授權后教導起來費勁（怕麻煩，授權教導起來麻煩）
擔心自己的地位受到影響（怕威脅，授權害怕失去權力）
為什么越授權，自己卻越忙亂？ 為什么授權越多，反反復復的工作卻越多？
英雄情結：把請教當作“崇拜”與“自豪”；（天蹋下來，高個子頂著）
好人先生：下屬的問題不好意思拒絕；（有問題“好”上級總會幫忙）
賭氣心態(tài)：搞不定？我就不信搞不定，我搞給你看一看。（大不了批二句） 

領導者的四重境界
第四重境界：只做人，不做事；
第三重境界：多做人，少做事；
第二重境界：既做人，又做事；
第一重境界：先做事，后做人。

三大角色定位
伯樂（人力資源專家）
精神領袖（執(zhí)行文化的第一推動者）
將軍（至少把三分之一的時間用在團隊執(zhí)行上）
慧眼識鷹：48字真經
選對第一，培育第二；
標準第一，人員第二；
合適第一，優(yōu)秀第二；
內部第一，外部第二；
結果提前，過程退后；
深入面談，注重表現(xiàn)。
文化是企業(yè)的靈魂
化愚昧為智慧、化腐朽為神奇
化平庸為高貴、化干戈為玉帛
執(zhí)行文化需要第5級經理人
根植結果文化經典案例：海爾砸冰箱
海爾張瑞敏為什么要砸冰箱？
砸冰箱是要告訴海爾人提倡什么，反對什么！
堅守偉大的原則需要流血流汗、忍辱負重。
執(zhí)行文化落地三步曲
不出手永遠沒有贏球的機會