領(lǐng)導(dǎo)力不是靠頭銜撐起來的，而是靠管理細(xì)節(jié)堆出來的。
可惜，90%的管理者，都在用錯誤的方式透支自己的權(quán)威。
他們要么把團(tuán)隊壓榨到崩潰邊緣，要么在上級面前毫無存在感，最終淪為“夾心餅干”，下屬不服，上司不認(rèn)。
今天，我們就來扒一扒那些“看似無害，實則致命”的管理漏洞，看看你是否正在親手毀掉自己的領(lǐng)導(dǎo)力。

01
分配工作時完全不顧團(tuán)隊的承受能力
有些管理者，在分配任務(wù)的時候，那叫一個“隨心所欲”，完全不考慮團(tuán)隊的實際承受能力。
他們就像個不知疲倦的“任務(wù)發(fā)射器”，只管把工作一股腦地往團(tuán)隊身上砸，根本不管團(tuán)隊成員是不是已經(jīng)被壓得喘不過氣來。
他們心里可能想著：“多干點活，團(tuán)隊才能出成績。”
但他們卻忽略了，團(tuán)隊成員不是永不停歇的機器，他們是有血有肉、有情感有極限的人。
我之前認(rèn)識的一個團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)，公司接了個緊急項目，要求一個月內(nèi)完成。
可他倒好，不管不顧團(tuán)隊成員手上還有其他重要工作，直接把項目的大部分任務(wù)都分配了下來。
結(jié)果呢，團(tuán)隊成員天天加班到深夜，周末也沒得休息。
有個同事家里孩子生病住院，想請個假去醫(yī)院照顧一下，領(lǐng)導(dǎo)都不批準(zhǔn)，還說：“現(xiàn)在項目這么緊，誰都不能掉鏈子。”
同事無奈，只能一邊在醫(yī)院走廊里對著電腦工作，一邊聽著病房里孩子的哭聲。
這種做法，短期內(nèi)可能看似能完成一些任務(wù)，但從長遠(yuǎn)來看，是自掘墳?zāi)埂?br /> 團(tuán)隊成員長期處于高壓、疲憊的狀態(tài)，工作效率會越來越低，錯誤率會越來越高。
而且，他們會覺得自己只是領(lǐng)導(dǎo)實現(xiàn)目標(biāo)的工具，對團(tuán)隊的歸屬感和忠誠度會大大降低。
一旦有更好的機會，他們會毫不猶豫地選擇跳槽。
到那時，團(tuán)隊人心渙散，領(lǐng)導(dǎo)力自然也就蕩然無存了。

02
從來不給予員工認(rèn)可和正面反饋
員工努力工作，就像農(nóng)民辛勤勞作一樣，都希望能在收獲的季節(jié)得到應(yīng)有的回報。
對于員工來說，這個回報不僅僅是物質(zhì)上的獎勵，更重要的是精神上的認(rèn)可和正面反饋。
然而，有些管理者卻總是對員工的努力和付出視而不見。
員工加班加點完成了一個重要項目，為公司帶來了巨大的收益，滿心期待能得到管理者的一句表揚。
結(jié)果管理者卻像沒事人一樣，只是輕描淡寫地說一句“知道了”，轉(zhuǎn)身就去忙自己的事情，連個“干得不錯”都舍不得說。
這種做法會讓員工覺得自己的努力和付出沒有得到應(yīng)有的尊重和認(rèn)可，工作的積極性會受到極大的打擊。
時間一長，員工就會變得消極怠工，能少干就少干，能不干就不干。
而且，沒有正面反饋，員工就不知道自己哪里做得好，哪里需要改進(jìn)，不利于他們的成長和發(fā)展。
一個團(tuán)隊，如果成員都沒有積極性和成長空間，那這個團(tuán)隊還有什么戰(zhàn)斗力可言？領(lǐng)導(dǎo)力又從何談起？

03
總是在員工遇到問題的時候找不到人
在團(tuán)隊中，員工難免會遇到各種問題和困難。
這時候，他們最需要的就是管理者的支持和幫助。
可有些管理者，就像個“隱形人”，總是在員工最需要他們的時候消失得無影無蹤。
員工遇到技術(shù)難題，向管理者求助，管理者卻說自己忙，讓員工自己想辦法解決；
員工在項目推進(jìn)中遇到了阻礙，需要管理者協(xié)調(diào)資源，管理者卻總是推三阻四，不見人影。
員工只能自己硬著頭皮去解決，結(jié)果往往是問題越積越多，最后導(dǎo)致項目失敗。
有個銷售團(tuán)隊，在爭取一個大客戶的時候遇到了難題，客戶提出了很多苛刻的要求，團(tuán)隊成員不敢擅自做主。
只能向領(lǐng)導(dǎo)求助，結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)正在外面參加一個無關(guān)緊要的社交活動，手機調(diào)成了靜音。
等領(lǐng)導(dǎo)看到消息的時候，客戶已經(jīng)和競爭對手簽了合同。
團(tuán)隊成員們氣得直跺腳，對領(lǐng)導(dǎo)的信任度也降到了冰點。
一個好的管理者，應(yīng)該是員工的主心骨，在員工遇到困難的時候，能夠第一時間站出來，為他們排憂解難。
如果管理者總是缺席，員工會對管理者失去信任，覺得管理者根本不關(guān)心他們的工作和生活。
這樣的團(tuán)隊，凝聚力會越來越差，最終可能會分崩離析。

04
等到問題已經(jīng)無法挽回才向上級求助
很多管理者在向上管理方面存在一個很大的問題，就是總是等到問題已經(jīng)無法挽回才向上級求助。
他們可能覺得向上級匯報問題會顯得自己無能，或者擔(dān)心上級會批評自己。
結(jié)果往往是問題越拖越大，等到實在無法挽回時，只能向上級求助。
這時候，上級往往也會措手不及，對管理者的能力也會產(chǎn)生質(zhì)疑。
向上管理并不是“亡羊補牢”，而是一種主動溝通、積極尋求支持的行為。
作為管理者，你要及時向上級匯報工作中遇到的問題和困難，讓上級了解項目的進(jìn)展和風(fēng)險。
同時，你也要提出自己的解決方案和建議，讓上級看到你的能力和擔(dān)當(dāng)。
只有這樣，你才能得到上級的信任和支持，更好地推動工作的開展。

05
沒有與上級管理層明確優(yōu)先級或設(shè)定界限
在工作中，管理者需要與上級管理層明確工作的優(yōu)先級和界限，這樣才能更好地開展工作。
然而，有些管理者什么都想管，什么都不想放棄。
他們沒有與上級溝通好工作的重點，導(dǎo)致自己和團(tuán)隊成員都忙得暈頭轉(zhuǎn)向，卻不知道自己在忙什么。
比如，上級同時給管理者安排了好幾個任務(wù)，每個任務(wù)都很重要，但是時間和資源都有限。
這時候，管理者就應(yīng)該和上級溝通，明確哪個任務(wù)是最重要的，應(yīng)該優(yōu)先完成。
但是，有些管理者卻不敢和上級溝通，或者不知道怎么溝通，只能硬著頭皮把所有任務(wù)都接下來。
結(jié)果，每個任務(wù)都做得半吊子，沒有一個能完成的。
而且，沒有設(shè)定界限還會導(dǎo)致管理者被上級隨意安排工作，失去了自己的主動性和掌控權(quán)。
管理者就像一個被上級牽著鼻子走的木偶，完全沒有自己的想法和計劃。
這樣的管理者，怎么可能帶領(lǐng)團(tuán)隊取得好的成績呢？

寫在最后：
管理不是“當(dāng)官”，而是讓團(tuán)隊信任你、讓上級依賴你。
向下管理失敗，團(tuán)隊會拋棄你；
向上管理失敗，上級會淘汰你。
現(xiàn)在，問問自己：
你的團(tuán)隊是越干越有勁，還是越干越想跑？
你的上級是放心交任務(wù)給你，還是總得替你善后？
如果答案不樂觀，是時候堵住這些管理漏洞了。