可是，林老師和校內(nèi)同行之間的關(guān)系卻不甚理想。平時，她很少和教研組中其他教師交往，業(yè)務(wù)工作上也很少和他人磋商。她遵循著自己的教學(xué)信條：教師必須對學(xué)生高度負(fù)責(zé)，出色地完成工作任務(wù)，而教學(xué)的好壞靠的是自己的本事，主要靠個人鉆研。因此，有人說她自命清高，孤芳自賞；有人認(rèn)為她驕傲自大，目中無人；也有人議論她孤僻冷漠。對于這些議論，林老師認(rèn)為是文人相輕的表現(xiàn)，自己無求于人，各人教各人的學(xué)生，對此可以“不屑一顧”。雖然淡漠的人際關(guān)系使得她心情不舒暢，可是也并不影響工作。

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)也認(rèn)為，她在關(guān)心集體、和他人交流方面確有不足。領(lǐng)導(dǎo)找她談過話，還讓她擔(dān)任年級備課組長等，可是林老師與同事的關(guān)系改善甚微，特別是組內(nèi)一些業(yè)務(wù)水平較高的教師，對她有不小的看法。因此，每逢評先進(jìn)時，林老師總得不到提名。甚至有一次調(diào)整工資時，對她能否晉升二級也存有非議。

目前，一年一度的評先進(jìn)工作即將來臨，校領(lǐng)導(dǎo)又在考慮這個一直沒有解決的老問題。校長和教導(dǎo)主任分別聽取了其他教師對林老師的評價意見，歸納出三種處理方案：（1）林老師教學(xué)成績優(yōu)異，工作態(tài)度好，師生關(guān)系好，可以評為教師標(biāo)兵。這樣可以更好地調(diào)動林老師的積極性，對她提出更高的要求，同時鼓勵她克服弱點。（2）林老師的工作固然是好的，但群眾關(guān)系不好，這說明她思想覺悟不高。優(yōu)秀教師是先進(jìn)人物，應(yīng)能帶動群眾進(jìn)步，故不宜評為先進(jìn)。（3）不評林老師為先進(jìn)教師，但在工作上仍應(yīng)重用她，信任她。

最后的結(jié)論是：林老師的現(xiàn)狀是長期形成的，對她的要求不能過高。從實際出發(fā)，最好還是維持現(xiàn)狀，避免教師之間產(chǎn)生矛盾。校領(lǐng)導(dǎo)又準(zhǔn)備把這個“老大難”問題擱置了。

 

思考題

1.如果你是校長，你同意評選林老師為優(yōu)秀教師嗎？

2.如果你是林老師的同事，你同意評選她為優(yōu)秀教師嗎？

3.對教師進(jìn)行考核應(yīng)參照哪些標(biāo)準(zhǔn)？

4.作為校長，應(yīng)該如何與林老師進(jìn)行溝通，從而從根本上解決這一問題？

5.在日后的教師管理工作中，校長應(yīng)注意哪些問題？

 

林老師是一位職業(yè)成熟度較高的教師，表現(xiàn)在工作動機上，把“對學(xué)生高度負(fù)責(zé)”、“出色完成教育任務(wù)”作為動力；表現(xiàn)在積極性上，“一貫關(guān)心熱愛學(xué)生，常常帶病上課”，盡管聽到別人對自己的“非議”，評不上優(yōu)秀教師，“心里不舒暢”，但仍始終如一地搞好教學(xué)工作；表現(xiàn)在業(yè)務(wù)能力上，“學(xué)有所長”，“教學(xué)有方”，“師生關(guān)系極好”，學(xué)生“都會在原有基礎(chǔ)上前進(jìn)一大步”。從學(xué)校教育目標(biāo)的實現(xiàn)來看，她的長處是難能可貴的，值得充分肯定。

對教師個人的缺點，尤其是那些因個性帶來的特性，學(xué)校應(yīng)當(dāng)營造心理相容的氛圍。案例中林老師被認(rèn)為孤僻、“自負(fù)”，一時克服不了，又不影響大局，就應(yīng)當(dāng)有相容的胸襟，熱情的關(guān)懷。如果動不動就說是“思想覺悟不高”，很容易導(dǎo)致教職工之間互相排斥，彼此厭惡，人際關(guān)系緊張。

那么，對于教師的評價，我們可以從哪些方面進(jìn)行完善呢？首先，是教師評價的主體，按照評價主體來劃分，教師評價的方法主要有教師自評、學(xué)生評價、領(lǐng)導(dǎo)考評、同行評價、社會評價等，多主體的參與才能更加多方位地了解教師的工作情況。對于林老師的評價，不能單方面地考慮同事之間的關(guān)系，還應(yīng)該考慮到學(xué)生、家長等對其的評價，綜合考慮多方的意見才能評選出優(yōu)秀教師。其次，要用發(fā)展的、動態(tài)的眼光作評價，評優(yōu)活動對評上的教師來說，心理意義不僅在于得到精神榮譽，而且會帶來一定的精神壓力。壓力會轉(zhuǎn)化為積極的驅(qū)動力，促使一個人發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點。像林老師這樣成熟度高的教師，一旦被評為先進(jìn)，會更嚴(yán)格要求自己，加上一些適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?，不足之處是可能逐漸地“補”起來的。最后，在實際的教師評價工作過程中，應(yīng)該堅持公正客觀、民主評價的原則。我國《教師法》在總結(jié)我國的教師考核實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，借鑒國外有益理論與嘗試，提出了實施教師考核的兩項原則，即公正、客觀、準(zhǔn)確的原則和充分聽取意見的民主性原則。長期以來，教師們對于林老師的評價形成了心理學(xué)當(dāng)中的“暈輪效應(yīng)”，林老師連續(xù)多年因為人際關(guān)系中的偏見得不到提名，此時校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在評價過程中引導(dǎo)教師堅持原則，用公正、客觀的原則進(jìn)行評價。

像林老師這樣的教師如果被評為先進(jìn)，是否會引起教師之間的矛盾或沖突？管理心理學(xué)研究表明，沖突并不全是壞事，有破壞性的沖突，也有建設(shè)性的沖突。這樣的沖突反映了正確標(biāo)準(zhǔn)和陳舊標(biāo)準(zhǔn)的斗爭。它的正確解決，正可促進(jìn)學(xué)校工作的改革和發(fā)展，促進(jìn)教職工隊伍的建設(shè)。這樣的沖突屬于建設(shè)性的沖突，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)旗幟鮮明地去引導(dǎo)。

當(dāng)然，人際交往能力是教師應(yīng)該具備的一項素質(zhì)，林老師在這方面的欠缺雖然沒有影響到教學(xué)工作的開展，但是作為校長也可以從關(guān)懷下屬的角度出發(fā)，對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，幫助她提高綜合素質(zhì)。除了私下溝通交流，校長還可以組織舉辦一些活動，比如，讓林老師作一場報告，向其他老師介紹自己的教學(xué)經(jīng)驗。會上老師們的提問和林老師的回答可以幫助其建立良好的人際關(guān)系。而且在評優(yōu)活動中，校長應(yīng)向持有異議的人講明道理，鼓勵大家向林老師學(xué)習(xí)教學(xué)方法和工作態(tài)度，以幫助老師之間營造和諧氛圍。

其實，評選先進(jìn)活動的最終決定權(quán)在校長，林老師能否評優(yōu)之所以成了“老大難”問題，除了觀念陳舊外，校長缺乏果斷的魄力也是一個重要原因。如果校長因為存在非議就不敢大刀闊斧地實踐自己認(rèn)為正確的觀念，那么最終將難以很好地開展學(xué)校各項工作，因為很少有事情是可以使全部員工滿意的。

 

 

 

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