團隊執(zhí)行力低，任務推進慢，項目成果不盡人意……
很多管理者在面對這種情況時，第一反應是歸咎于團隊成員的能力不足，于是花費大量時間和精力去提升下屬的業(yè)務能力。
然而，一番折騰下來，卻發(fā)現(xiàn)團隊的效率并沒有顯著提高。
其實，很多時候，所謂的能力問題，80%都是態(tài)度問題。帶團隊、管下屬，遇事不要先抓能力，而要先看態(tài)度。

01， 沒“死磕到底”的態(tài)度
有的人面對新鮮事物時，經(jīng)常抱著“我試一試”的心態(tài)，而試一試最后成功的機率幾乎為零。
就像，看到大家都在考證，對自己說：“我也去試試。”結(jié)果，幾年下來了，別人都多證在手，你還是無證人員。
相對而言，下屬在對待工作的態(tài)度上更是如此！
（1） 躺平
在我?guī)н^的團隊中，最讓人頭疼的不是新人，而是那些"老油條"。他們表面上看似能力跟不上，實則是徹底的躺平心態(tài)。
這類下屬常把"做完"當"做好"，把"交差"當"達標"。
我有一位下屬干銷售的下屬，每次布置任務他都不推不動，一問到為什么沒能拿下客戶？就會說"市場環(huán)境不好"、“客戶太刁”，要求優(yōu)化話術(shù)時，他的經(jīng)典回復也總是："談來談去都差不多……"
當一個人躺平卻相安無事時，其他努力工作的看到就會產(chǎn)生"憑什么"的怨氣。這種"差不多先生"心態(tài)，就會在慢慢地侵蝕整個團隊的執(zhí)行效率。
（2） 認慫
比躺平更可怕的是"認慫"文化。
有些團隊，每次遇到難題，第一反應不是查資料、想辦法，而是直接說："這個太難了，我們搞不定。"更可怕的是，他們的直屬主管居然也默認這種態(tài)度，總想把難題外包出去。
這樣的團隊永遠不會有成長。
如果你去學游泳，每次嗆水就上岸，那永遠也學不會。真正的執(zhí)行力，是在"做不到"的時候依然保持"一定要做到"的死磕精神。
（3） 畏難
最隱蔽的態(tài)度問題，當屬 “畏難” 情緒。這類員工擅長 “選擇性努力”，簡單任務搶著做，復雜任務繞道走。
而一旦出現(xiàn)這種心態(tài)，我們管理者首先要照照鏡子，為什么下屬會害怕？
是你給的指導不夠，還是放權(quán)不多，甚至是他們自己害怕面對挑戰(zhàn)，擔心失敗帶來負面影響。只有對癥下藥，讓他們敢面對，敢扛責，才能有勇氣繼續(xù)做下去。
如果員工總是選擇性逃避，那么他將永遠無法成長，團隊也難以取得突破性進展。

02， 沒“主動填坑”的態(tài)度
我認為，好團隊和差團隊的分水嶺，就在于有沒有 “主動填坑” 的意識。
在工作中，難免會遇到各種問題漏洞，這些問題就像一個個“坑”，需要有人主動去填補。
一個具有“主動填坑”態(tài)度的員工，會在發(fā)現(xiàn)問題時第一時間采取行動，積極尋找解決方案，而不是等待他人來處理。他們深知，成果離不開團隊每一個成員的努力，只有大家齊心協(xié)力，才能共同克服。
相反，缺乏“主動填坑”態(tài)度的員工，在面對問題時往往會選擇視而不見，或?qū)栴}推給他人。他們只關(guān)注自己的本職工作，對團隊的整體漠不關(guān)心。
例如，在一個項目中，某個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，如果相關(guān)員工沒有主動去解決，而是等待領(lǐng)導來協(xié)調(diào)，那么問題可能會不斷拖延，影響整個項目的進度。
而且，這種推諉扯皮的行為會讓其他成員感到不滿，破壞團隊的和諧氛圍。
管理者要培養(yǎng)團隊成員“主動填坑”的意識，首先要從自身做起，當遇到問題時，積極主動地去解決，展現(xiàn)出擔當和責任感。
同時，鼓勵員工勇于承擔責任，對于那些主動“填坑”的員工，讓他們撈到好處。

03， 沒“把事做透”的態(tài)度
“把事做透”，說起來容易，做起來難，它就像一場和人性弱點的較量，很多員工都會敗下陣來。
（1）顆粒度太粗
“把事做透”要求員工在工作中注重細節(jié)，將每一個環(huán)節(jié)都做到盡善盡美。
然而，有的員工在工作中顆粒度太粗，只關(guān)注表面的工作，而忽略了細節(jié)。他們認為只要完成了任務的大致框架就可以，對一些細微之處卻不夠重視。
在撰寫報告時，有的下屬只是簡單地羅列數(shù)據(jù)和觀點，而不進行深入的分析和論證；在設(shè)計產(chǎn)品時，只考慮外觀和基本功能，而忽略用戶體驗和細節(jié)優(yōu)化。
這種粗放的工作方式往往會導致工作質(zhì)量不高，無法滿足客戶的需求。
（2）習慣等靠要
就拿一個項目來說吧，有的員工就像提線木偶，領(lǐng)導不給他明確具體的任務和要求，他就不知道該干啥。項目整體目標和需求是啥，他壓根兒就不關(guān)心，就像個局外人。遇到問題了，他第一時間不是自己想辦法解決，而是像個受委屈的孩子，哭著喊著找領(lǐng)導和同事幫忙。
這種“等靠要”的行為，說白了就是人性中的“巨嬰心態(tài)”。 養(yǎng)成了“等靠要”的慣性，總是等待領(lǐng)導安排任務，依靠他人提供資源，要求別人為自己解決問題。
（3）永遠差一公里
“行百里者半九十”，這句話說得太對了。
在工作中，有些員工就像馬拉松選手，在跑到離終點還有一公里時，突然就泄了氣。他們前期可能付出了很多努力，就像在爬山時，一步一步地往上爬，可到了最后關(guān)頭，卻因為各種原因而放棄，之前的努力都白費。
從人性的角度來說，這種“永遠差一公里”的現(xiàn)象，其實是缺乏堅持和毅力的表現(xiàn)。
人都有惰性，都想偷懶。遇到困難和挫折時，很多人就會選擇放棄，覺得再堅持下去也沒有意義。
可他們忘了，成功往往就在那最后一公里的地方。
這就好比挖井一樣，你已經(jīng)挖了很深，就差那么一點點就能挖到水了，可你卻放棄了，那之前的努力不就都白費了嗎？

04， 沒“結(jié)果即尊嚴”的態(tài)度
在企業(yè)里，有些員工對自我價值的認知完全跑偏：
他們覺得只要自己每天忙忙碌碌，就算對得起這份工資。
每天按時打卡，在辦公室里熬夠時長，參與各種會議，在群里積極回復“收到”，就覺得自己已經(jīng)付出全部努力，理應得到尊重和認可。
從人性角度看，這是人的一種自我安慰心理在作祟。
人都渴望被肯定，當能力不足以用成果來證明自己時，就會用忙碌的過程來自我麻痹?？伤麄兺耍究刹皇谴壬茩C構(gòu)，不是看你忙不忙，而是看你到底做出了什么成績。
就像農(nóng)民種地，你天天在地里揮汗如雨，可到了收獲的季節(jié)，莊稼卻顆粒無收，那你的辛苦又有什么意義呢？
有的員工，每天總是第一個到公司，最后一個離開。同事們都覺得他特別努力，領(lǐng)導也經(jīng)常表揚他工作態(tài)度好。但一到績效考核的時候，他的業(yè)績卻總是墊底。最后年底考核，該被優(yōu)化，還是被優(yōu)化。
“沒有功勞，也有苦勞”這句話，在職場中是最大的謊言。只有拿到實實在在的成績，才能保你的穩(wěn)定。

寫在最后：
團隊效率低，先看下屬有沒有執(zhí)行力。
執(zhí)行力本質(zhì)上不是能力問題，而是態(tài)度問題。能力決定一個人能跑多快，態(tài)度決定他愿意跑多遠。
作為管理者，我們要學會識別團隊中的態(tài)度問題：
是"不想做"還是"不會做"？
是"能力有限"還是"意愿不足"？
是"客觀困難"還是"主觀逃避"？