在團隊管理中，領導們常常面臨一個難題：
如何在眾多員工中精準識別出那些值得投入資源、重點培養(yǎng)的潛力股？
畢竟，培養(yǎng)一個員工需要耗費大量的時間、精力和成本，一旦選錯人，不僅浪費資源，還可能拖累團隊的整體發(fā)展。
其實呢，判斷一個員工到底值不值得培養(yǎng)，關鍵看以下這5點。

（1） 交付，有閉環(huán)
交付，有閉環(huán)，是判斷一個員工值不值得培養(yǎng)的頭等大事。
簡單來說，就是領導把任務交給你，心里就像吃了定心丸，知道你肯定能按時、按質、按量完成，絕對不會掉鏈子。
一個讓領導放心、靠譜的員工，有這3大要素。
（1）按時交付
領導安排項目，規(guī)定了完成期限，靠譜的員工會合理安排時間，一步一個腳印地推進。哪怕遇到點小麻煩，也會想盡辦法克服，絕對不會找借口拖延。
據(jù)相關統(tǒng)計，按時交付任務的員工，其項目成功率比拖延的員工高出50%。
因為他們深知，按時交付任務，能保證團隊的工作節(jié)奏不被打亂，避免因某個環(huán)節(jié)的延誤而導致整個項目延期。
可反觀不靠譜的員工呢，他就滿不在乎，覺得時間還早，先放松放松。結果到了截止日期，然后開始找各種理由推脫，就是不想承認自己的拖延。
一次兩次這樣，領導還敢把重要任務交給他、培養(yǎng)他嗎？
（2）按質交付
對待工作那也是精益求精，追求完美。
領導要求完成一份報告，他不僅會把數(shù)據(jù)收集得準確無誤，還會對內(nèi)容反復推敲，確保邏輯清晰、條理分明。哪怕是一個標點符號，一個錯別字，他都不會放過。
可有些不靠譜的員工，做事情馬馬虎虎，粗心大意。領導交代的任務，他隨便應付一下。
這樣的工作成果，領導怎么拿得出手？
（3）按量交付
能根據(jù)領導的要求，保質保量地完成工作任務。
領導讓他負責一個項目，他會把項目里的每一個環(huán)節(jié)都考慮周全，不遺漏任何一個細節(jié)。
可有些不靠譜的員工呢，做事情丟三落四，領導讓他做 A，他只做了 A 的一部分，B 和 C 完全沒考慮。
這樣的員工，怎么放心讓他參與更復雜的項目？

（2） 自驅，有追求
當員工能夠做到交付有閉環(huán)，展現(xiàn)出靠譜工作態(tài)度后，領導自然希望員工能有自驅力，有追求。
現(xiàn)在流行個詞叫“躺平”，有些年輕人覺得工作嘛，差不多就行，沒必要那么拼?？深I導要培養(yǎng)的，是有上進心、想往上爬的員工。
我有個朋友，他公司有個 00 后員工，剛進公司的時候，啥都不懂，但他特別上進。
別人下班了，都急著回家享受生活，他還在那研究業(yè)務知識，主動向老員工請教經(jīng)驗。公司組織培訓，他每次都坐在第一排，眼睛緊緊盯著講師，認真做筆記，生怕錯過任何一個知識點。
不到一年，他的業(yè)務能力就有了很大提升，開始獨立負責一些重要項目。領導看在眼里，喜在心里，很快就給他升了職。
再看看那些“躺平”的員工，每天上班就像打卡簽到一樣，到點就來，到點就走。對工作沒有一點熱情，領導安排的任務，能完成就完成，完不成也不著急。
他們覺得反正工資照發(fā)，何必那么累呢？
別忘了，職場是優(yōu)勝劣汰的，你不努力，就會被別人超越，被公司淘汰。領導要的是能幫公司創(chuàng)造更大價值的人，而不是 “躺平”的混子。

（3） 皮實，有韌性
工作上，誰還沒遇到過幾個坎兒??？一遇到點困難就甩手不干、耍小性子，那可不行。
就像我團隊的銷售部，有次她跟進了一個大項目，前期做了很多準備工作，眼看著就要成功了，結果客戶突然變卦。這個同事一下子就火冒三丈，覺得自己白費力氣，為他人做嫁衣。
銷售領導找她談心，她還不受教，一直抱怨客戶不地道，運氣不好。你說，領導能放心把重要客戶再交給她嗎？
相反，另一位同事，她也遇到過類似的情況，但她沒有抱怨，而是認真分析復盤整個溝通流程，總結經(jīng)驗教訓。
之后，重新調(diào)整策略，再次咬牙拜訪客戶，最終成功拿下訂單，領導對她刮目相看。
隨著00 后步入職場，他們大多在比較優(yōu)越的環(huán)境中長大的，心理承受能力可能相對較弱。
但工作不是家，誰也不會一直順著你的心意來。你要是太“玻璃心”，領導怎么會培養(yǎng)你？

（4） 通透，有見地
通透的員工，思維清晰，邏輯嚴謹，能夠透過現(xiàn)象看本質。
他善于抓住問題的本質，能為團隊提供非常有價值的建議和參考依據(jù)，成為領導的智囊團。
領導遇到難題，向他們請教，他們不會盲目地給出答案，而是會先對問題進行分析，找出問題的關鍵所在。
比如，公司最近業(yè)績下滑，領導很著急，不知道該怎么辦。通透的員工會從市場環(huán)境、競爭對手、公司內(nèi)部管理等多個方面進行分析，找出導致業(yè)績下滑的根本原因，然后提出針對性的解決方案。
他們不會被表面的現(xiàn)象所迷惑，也不會人云亦云，而是有自己的獨立思考和判斷。
可有些不通透的員工呢，就像無頭蒼蠅，遇到問題只會瞎撞。
領導問他們該怎么辦，要么支支吾吾說不出個所以然，要么就是給出一些毫無價值的建議。
他們看問題只看表面，抓不住重點，分析問題也是東一榔頭西一棒子，沒有條理。
這類員工，培養(yǎng)也毫無用處。
（5） 利他，有格局
西門子"善行銀行"系統(tǒng)中，將員工互助行為量化為積分：技術答疑積2分，帶教新人積5分。積分可兌換培訓機會或假期，年度前10%進入人才庫。
它們采取區(qū)塊鏈確保公正，實施后柏林工廠知識共享增長300%，人才保留率提升45%。
一位工程師因幫助23位同事獲"金齒輪獎"并晉升。該系統(tǒng)已推廣至全球87個基地，成為識別利他型人才的重要工具。
這類員工，遇事會優(yōu)先考慮團隊的利益和整體發(fā)展。
在工作中，他們愿意主動分享自己的經(jīng)驗知識，幫助其他同事解決問題。當團隊取得成績時，也不會獨占功勞，而是歸功整個團隊。
在團隊中，就像一個“潤滑劑”，能夠化解矛盾，協(xié)調(diào)關系，促進團隊的和諧發(fā)展。
格局開闊的員工，還具有長遠的眼光和戰(zhàn)略思維。
甚至，還會關注企業(yè)的長遠發(fā)展和行業(yè)的未來趨勢，提出一些具有前瞻性的建議和方案，為企業(yè)的發(fā)展指明方向。

寫在最后：
大家不妨按照這5個標準，給自己團隊里的員工打個分，看看哪些員工是值得重點培養(yǎng)的潛力股。
也歡迎在評論區(qū)分享你的判斷結果和培養(yǎng)經(jīng)驗，我們一起探討團隊管理之道。
那么，如果到現(xiàn)在你還沒判斷出來，我有一個終極建議：
立刻放下你的手機，閉上眼睛不妨想一想：“如果將來他向你提出了離職，你是松口氣還是感到焦慮？”
答案，我相信早已給出。
因為，真正值得培養(yǎng)的人，你會害怕失去他。