增加領(lǐng)導(dǎo)力，常說(shuō)這7句話就夠了
導(dǎo)語(yǔ)：領(lǐng)導(dǎo)力的差距，往往就藏在日常的幾句話里。

"帶團(tuán)隊(duì)3年，我最怕下屬說(shuō)這三句話：
'您覺(jué)得該怎么改？'（沒(méi)主見(jiàn)）
'這個(gè)不歸我負(fù)責(zé)'（沒(méi)擔(dān)當(dāng)）
'之前都是這么做的'（沒(méi)創(chuàng)新）
后來(lái)發(fā)現(xiàn)，問(wèn)題出在我自己常說(shuō)的幾句話上。今天分享7個(gè)讓團(tuán)隊(duì)脫胎換骨的管理話術(shù)，第5句幫我省下80%溝通時(shí)間..."

01 “這個(gè)任務(wù)交給你，我放心。”
信任是最強(qiáng)的驅(qū)動(dòng)力
很多管理者在布置任務(wù)時(shí)，總?cè)滩蛔〖右痪?ldquo;別搞砸了”以為是在提醒，其實(shí)是在傳遞不信任。
心理學(xué)上的“皮格馬利翁效應(yīng)”（也叫期待效應(yīng)）早就證明：
你期待什么，就更可能得到什么。
在管理上同樣適用，當(dāng)你對(duì)下屬說(shuō)“我放心”時(shí)，他大腦會(huì)下意識(shí)地進(jìn)入‘我要對(duì)得起這份信任’的狀態(tài)，而不是處于“如何不犯錯(cuò)”的焦慮模式。
所以在實(shí)際管理工作中，可以這樣使用
在布置任務(wù)時(shí)，去掉負(fù)面暗示，直接表達(dá)信任。
說(shuō)這句話時(shí)要直視對(duì)方眼睛，語(yǔ)氣要平穩(wěn)有力。還可以補(bǔ)充一句："過(guò)程中有拿不準(zhǔn)的隨時(shí)找我商量"，既給了安全感，又避免過(guò)度干預(yù)。

02 “你覺(jué)得需要什么支持？”
這句話可以培養(yǎng)下屬解決問(wèn)題的能力，而非依賴
有些管理者一看到下屬卡殼，就忍不住直接給答案。
短期看效率高，長(zhǎng)期卻養(yǎng)成了團(tuán)隊(duì)的惰性。
優(yōu)秀的管理者不會(huì)做團(tuán)隊(duì)的“百科全書”，而是做“提問(wèn)者”，引導(dǎo)下屬自己找到解決方案。
"新東方轉(zhuǎn)型直播時(shí)，董宇輝曾因直播數(shù)據(jù)差想辭職。俞敏洪只說(shuō)了一句：'你覺(jué)得需要什么支持？'后來(lái)公司給到的：專屬選品權(quán)；內(nèi)容創(chuàng)作自由；不考核GMV。這才成就了后來(lái)的'知識(shí)帶貨'神話"
亞馬遜的領(lǐng)導(dǎo)力準(zhǔn)則里有一條：“領(lǐng)導(dǎo)者是賦能者”，核心就是讓團(tuán)隊(duì)擁有解決問(wèn)題的能力，而不是等著領(lǐng)導(dǎo)救火。
所以下次當(dāng)下屬向你求助時(shí)，先問(wèn)：“你試過(guò)哪些方法？卡在哪了？”
再問(wèn)：“你覺(jué)得還需要什么支持？”，讓他自己思考缺什么資源，而非伸手要答案。

03 “如果換作是你決策，你會(huì)怎么做？”
在幼兒園，老師最常聽(tīng)到的是"老師我不會(huì)"；在某些公司，管理者最常聽(tīng)到的是"領(lǐng)導(dǎo)您看怎么辦"。
這說(shuō)明什么？
有些管理方式，硬是把成年人管成了巨嬰。時(shí)間一長(zhǎng)，管理者累死，團(tuán)隊(duì)卻越來(lái)越不會(huì)獨(dú)立思考。
而當(dāng)你問(wèn)出“如果換作是你決策，你會(huì)怎么做？”這句話時(shí)，本質(zhì)上是在做三件事
1、強(qiáng)制提升下屬的思考維度，讓他站在管理者的角度想問(wèn)題
2、暗示決策權(quán)下放，意思就是你可以自己做決定
3、幫助下屬建立責(zé)任意識(shí)，你要為你的選擇負(fù)責(zé)
所以當(dāng)你的下屬習(xí)慣性向你請(qǐng)示時(shí)，別直接給答案。你可以反問(wèn)：“如果是你決策，你會(huì)怎么做？”
即便是下屬的方案不完美，也可以說(shuō)：“這個(gè)思路很不錯(cuò)，我們可以試試”。這樣能夠有效培養(yǎng)下屬的決策信心。

04 “這件事的優(yōu)先級(jí)是什么？”
管理不是讓人更忙，而是讓人更清醒
觀察一個(gè)團(tuán)隊(duì)是否被有效管理，就看他們的工作狀態(tài)
被管得差的團(tuán)隊(duì)：所有人都在忙，但說(shuō)不清為什么忙
被管得好的團(tuán)隊(duì)：可能也很忙，但每個(gè)人都知道自己在忙什么價(jià)值
可以看出核心問(wèn)題就是分不清優(yōu)先級(jí)。
艾森豪威爾矩陣（緊急 vs 重要）是很好的工具，但管理者不需要教團(tuán)隊(duì)理論，而是通過(guò)提問(wèn)引導(dǎo)他們聚焦關(guān)鍵任務(wù)。
管理工作中實(shí)際應(yīng)用：
當(dāng)團(tuán)隊(duì)同時(shí)處理多個(gè)任務(wù)時(shí)，問(wèn)：如果今晚只能完成一件事，應(yīng)該做哪件？""哪件事現(xiàn)在不做，下周會(huì)讓我們更被動(dòng)？"
這樣可以有效幫助團(tuán)隊(duì)砍掉“偽勤奮”任務(wù)，集中火力在真正重要的事情上。

05 “這次做得不錯(cuò)，下次可以試試XX方法。”
讓建議更容易被接受的反饋方式
很多管理者習(xí)慣在反饋時(shí)直接指出問(wèn)題：“這個(gè)方案不夠好”“數(shù)據(jù)有問(wèn)題”。這種否定式反饋會(huì)讓下屬產(chǎn)生防御心理，甚至降低工作熱情。
心理學(xué)中的“三明治反饋法”（肯定→建議→鼓勵(lì)）之所以有效，是因?yàn)樗葷M足人渴望被認(rèn)可的需求，再激活改進(jìn)的動(dòng)力。
比如當(dāng)你說(shuō)“這次報(bào)告結(jié)構(gòu)很清晰”時(shí)，下屬的大腦會(huì)接收到的信號(hào)是“我的努力被看見(jiàn)了”，此時(shí)再提出“下次可以增加行業(yè)對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)，說(shuō)服力會(huì)更強(qiáng)”，對(duì)方更容易接受建議。
實(shí)際管理工作中可以這樣應(yīng)用：
首先具體化認(rèn)可：避免籠統(tǒng)的“不錯(cuò)”，而是說(shuō)“你這次客戶溝通中的傾聽(tīng)技巧運(yùn)用得很好”；
然后提供可操作的改進(jìn)點(diǎn)：不要說(shuō)“不夠創(chuàng)新”，而是“下次可以試試用A/B測(cè)試驗(yàn)證兩個(gè)方案”；
結(jié)尾強(qiáng)化信心：加一句“這個(gè)方向?qū)α耍^續(xù)保持”。

06 “我們最不能接受的行為是什么？”
用明確底線代替模糊要求
很多團(tuán)隊(duì)都會(huì)遇到這樣的情況：明明強(qiáng)調(diào)了要"誠(chéng)信合作"，但還是會(huì)出現(xiàn)推諉責(zé)任、隱瞞問(wèn)題的情況。問(wèn)題往往出在要求太抽象，大家理解不一致。
Netflix的做法很值得借鑒。他們不會(huì)空談價(jià)值觀，而是明確規(guī)定："我們絕對(duì)不能接受的行為包括：隱瞞項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)超過(guò)24小時(shí)、在復(fù)盤會(huì)上指責(zé)同事個(gè)人能力等。"
在實(shí)際管理中，我們可以：
和團(tuán)隊(duì)一起討論確定幾條絕對(duì)不能觸碰的紅線
用具體場(chǎng)景來(lái)說(shuō)明，比如"不能為了趕進(jìn)度跳過(guò)測(cè)試環(huán)節(jié)"
新員工入職時(shí)就要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)這些底線

07 “現(xiàn)在不是追責(zé)的時(shí)候，先解決問(wèn)題。”
當(dāng)項(xiàng)目出現(xiàn)重大問(wèn)題時(shí)，很多管理者的第一反應(yīng)是問(wèn)責(zé)：“誰(shuí)干的？”“怎么犯這種低級(jí)錯(cuò)誤？”
這種情緒化反應(yīng)只會(huì)讓團(tuán)隊(duì)陷入推諉或掩蓋問(wèn)題的惡性循環(huán)，此時(shí)最重要的是穩(wěn)住局面。
"2021年臺(tái)積電遭遇病毒攻擊時(shí)，董事長(zhǎng)劉德音凌晨3點(diǎn)召開(kāi)會(huì)議，第一句話是：'現(xiàn)在開(kāi)始，所有決策以恢復(fù)生產(chǎn)為唯一標(biāo)準(zhǔn)'。他做了三件事：
① 暫停所有問(wèn)責(zé)流程 ② 每2小時(shí)同步進(jìn)展 ③ 親自給值班工程師送餐
最終提前16小時(shí)恢復(fù)生產(chǎn)，當(dāng)年?duì)I收反增9%"
那這句話實(shí)際管理中的應(yīng)用，我們可以這樣做：
危機(jī)處理黃金四步法：
1、穩(wěn)定軍心
立即召集核心成員，第一句話必須是："現(xiàn)在不是追責(zé)的時(shí)候，先解決問(wèn)題"，然后指定臨時(shí)負(fù)責(zé)人："由XX統(tǒng)一協(xié)調(diào)"，管理者一定要保持冷靜姿態(tài)
2、快速歸因
用"5Why分析法"直擊根源：連續(xù)問(wèn)5個(gè)為什么（例：為什么服務(wù)器宕機(jī)？→為什么沒(méi)觸發(fā)預(yù)警？→為什么監(jiān)控閾值設(shè)置不合理？）
一定要區(qū)分癥狀和病因（例：數(shù)據(jù)庫(kù)崩潰是癥狀，缺乏壓力測(cè)試才是病因）
3、分級(jí)應(yīng)對(duì)
緊急問(wèn)題：2小時(shí)內(nèi)必須處理
系統(tǒng)問(wèn)題：24小時(shí)內(nèi)出方案
流程漏洞：一周內(nèi)完成整改
4、事后復(fù)盤
不點(diǎn)名批評(píng)，只分析流程漏洞，責(zé)任落實(shí)到改進(jìn)項(xiàng)，最后才處理責(zé)任人
危機(jī)時(shí)刻，團(tuán)隊(duì)最需要的是明確的方向，而不是情緒的宣泄。先解決問(wèn)題，再談責(zé)任，這才是真正的領(lǐng)導(dǎo)力。

寫在最后：
領(lǐng)導(dǎo)力的語(yǔ)言不是技巧，而是思維模式的外顯，當(dāng)你說(shuō)“我放心”時(shí)，背后是授權(quán)思維；當(dāng)你說(shuō)“你怎么想”時(shí)，體現(xiàn)的是培養(yǎng)思維。
卓越的管理者不需要威逼利誘，而是通過(guò)日常對(duì)話重塑團(tuán)隊(duì)的思考方式，這才是可持續(xù)的領(lǐng)導(dǎo)力。
歡迎在評(píng)論區(qū)分享：哪句話你最有共鳴？在您的管理實(shí)踐中，哪句話產(chǎn)生了意想不到的效果?