【培訓對象】
人力資源伙伴、管理者

【培訓收益】
1、了解人力資源各模塊數(shù)據關鍵指標的意義，并能計算各項關鍵指標學會數(shù)據分析EXCEL數(shù)據透視，數(shù)據圖表，數(shù)據儀表盤的設計，能對人力資源數(shù)據進行圖表化呈現(xiàn) 3、建立標準化的人力資源數(shù)據報表，提升人力資源數(shù)據分析效率 4、掌握數(shù)據分析的流程，工具，方法，能對人力資源各模塊數(shù)據進行數(shù)據分析。 5、基于數(shù)據分析的人力資源績效改進，推動業(yè)務發(fā)展，支持公司戰(zhàn)略

一：人力資源數(shù)據思維與體系
1：人力資源數(shù)據思維轉型指南
1.1人力資源數(shù)據思維轉型
1.2WHY人力資源數(shù)據化轉型的價值和意義
1.3HOW人力資源數(shù)據體系化平臺構建–標準化，業(yè)務化，體系化，可視化，平臺化
1.4WHAT人力資源數(shù)據應用價值
二、人力資源數(shù)據中臺構建
2.1、數(shù)據中臺發(fā)展歷史
2.2、什么是人力資源數(shù)據中臺
2.3、人力資源體系化的架構邏輯
2.4、人力資源數(shù)據中臺的業(yè)務中臺，技術中臺，數(shù)據中臺
2.5、人力資源各模塊的數(shù)據倉和數(shù)據關聯(lián)
三：人力資源數(shù)據分析思維和流程
3.1人力資源數(shù)據分析關鍵指標選擇和計算
3.2數(shù)據分析中人力資源數(shù)據的清洗和處理
3.3人力資源數(shù)據分析邏輯和維度
3.4數(shù)據建模–人力資源數(shù)據底層架構和數(shù)據可視化模型
3.5數(shù)據分析–人力資源數(shù)據分析報告
3.6數(shù)據分析案例分享-人員組織結構數(shù)據分析
四、人力資源數(shù)據分析方法簡介
4.1描述性統(tǒng)計分析
4.1.1•算數(shù)平均值計算
4.1.2•加權平均值計算
4.1.3•數(shù)據頻率分析
4.1.4業(yè)務關聯(lián)性數(shù)據分析
4.1.5•績效數(shù)據相關性分析
4.1.6•薪酬中位值計算
4.1.7•績效數(shù)據線性分析
4.1.8•人才矩陣九宮格分析
4.2預測性數(shù)據分析
4.2.1•薪酬回歸分析
4.2.2•人效數(shù)據預測分析
五：招聘轉換率和渠道有效性數(shù)據分析，提升招聘有效率
5.1：提升崗位招聘效率–招聘階段數(shù)據轉換率分析
5.1.1招聘數(shù)據分析關鍵指標選擇和計算
5.1.2招聘階段各轉換率數(shù)據計算
5.1.3招聘轉換數(shù)據儀表盤建模分析
5.1.4案例實操：各崗位轉換率數(shù)據分析，提升招聘轉換率數(shù)據
5.2：招聘渠道成本數(shù)據分析
5.2.1招聘成本關鍵指標計算
5.2.2招聘成本數(shù)據儀表盤建模
5.2.3招聘成本數(shù)據分析思維，選擇性價比最高的渠道
小組任務：某制造業(yè)公司的崗位招聘數(shù)據，根據這些數(shù)據進行崗位各階段的崗位招聘各階段數(shù)據分析，設計招聘轉換率數(shù)據模型，分析出轉換率最低的那個階段，并給予解決方案提升轉換率。
六：數(shù)據化人才績效盤點，提升員工組織績效
6.1、數(shù)據化組織結構盤點
6.1.1人員編制數(shù)據盤點
6.1.2人員結構數(shù)據儀表盤盤點
6.1.3人員信息盤點
6.2、數(shù)據化崗位人員盤點
6.2.1KPI關鍵指標盤點
6.2.2數(shù)據化崗位能力盤點
6.2.3人才九宮格數(shù)據建模
6.2.4人才盤點動態(tài)數(shù)據分析報告
小組作業(yè)：分析某電商行業(yè)的人員KPI和能力數(shù)據，繪制人才九宮格模型，根據模型設計動態(tài)能力評估模型，并分析該部門的績效和能力的相關性，找出和績效最相關的崗位能力，設計崗位薪酬矩陣。
七、崗位能力和績效相關性分析
7.1、績效相關性分析
7.2、績效分析關鍵指標
7.3、績效數(shù)據分析表設計
7.4、月度績效評估數(shù)據建模
7.5、月度績效輔導和績效改進
八：降低關鍵人才離職率，保留核心崗位人員，降低公司人力成本
8.1、降低人員離職率-人員流動&離職數(shù)據分析
8.1.1人員離職和流動關鍵指標選擇
8.1.2人員離職數(shù)據儀表盤建模
8.1.3人員流動和離職數(shù)據報表設計
8.1.4人員離職解決方案設計
小組案例實操：
對某電商公司的人員離職數(shù)據儀表盤分析，完成某部門的離職數(shù)據分析報告，給予解決方案，降低人員離職
九、數(shù)據化薪酬建模與分析思維
9.1、薪酬關鍵指標數(shù)據計算和公式
9.1.1·分位值計算
9.1.2·薪酬帶寬和寬帶
9.1.3·薪酬變動比–帶寬度
9.1.4·薪酬中位值極差
9.1.5·薪酬回歸分析計算
9.1.6·薪酬層級和薪酬檔位
9.1.7·薪酬檔位的等比分布和等差分布
9.1.8·薪酬層級的檔位的上線和下限
9.2、崗位薪酬外部對標分析
9.2.1崗位薪酬數(shù)據分布模型–案例講解
9.2.2年度崗位薪酬中位值市場偏離度分析–案例講解
9.2.3年度崗位薪酬競爭力分析
9.2.4各層級崗位薪酬市場分位值曲線分析
9.3：薪酬內部公平性–內部薪酬結構曲線分析
9.3.1內部各層級薪酬寬帶曲線的繪制
9.3.2薪酬數(shù)據各參數(shù)的計算方式
9.3.3各層級內部薪酬結構和外部薪酬對標案例分析
9.3.4薪酬矩陣設計
小組作業(yè)：
某家零售企業(yè)的人員年度薪酬數(shù)據表，根據這個表計算各個層級的帶寬，中位值，并與市場數(shù)據對標，分析判斷該公司的薪酬競爭力，畫出高層的薪酬數(shù)據分析，來分析判斷高層的薪酬數(shù)據競爭力。對內部薪酬進行薪酬曲線和帶寬曲線的繪制，分析內部結構是否合理，調整內部的薪酬變動比，中位值極差等數(shù)據，設計出合理的薪酬結構，并繪制調整后的薪酬寬帶曲線。
十：提升年度人效指標–人力成本數(shù)據分析
10.1•人力成本數(shù)據結構
10.2•人效數(shù)據三大類關鍵指標
10.3•人效數(shù)據關鍵指標動態(tài)建模，提升人效指標
10.4•人力成本預算解決方案
10.5•小組案例：
10.6•某零售公司人效數(shù)據分析，對該公司人效數(shù)據建模，人力成本數(shù)據預測
 

王佩軍 老師
原諾基亞中國投資有限公司 – 諾基亞學院 全球認證 高級培訓師
愿微軟中國投資有限公司 高級HRBP
《人力資源數(shù)據分析師》《人力資源數(shù)字化轉型》圖書作者，入選多所大學人力資源專業(yè)課程教材
上海交通大學 ，浙江大學城市學院 ?？诮洕鷮W院 – 特邀人力資源專業(yè)數(shù)字化課程導師
阿里教育 環(huán)球人力 前程無憂 人資學堂 人資百科 華嗣咨詢 – 人力資源數(shù)字化簽約講師
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工信部人力資源數(shù)據分析師 – 認證專家團成員
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POWER BI 人力資源數(shù)字化體系架構師

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•中石化 SSC共享服務中心，數(shù)字化人才培養(yǎng)項目
•酒鬼酒股份，集團人力資源部 數(shù)字化人才培養(yǎng)項目
•一汽大眾集團 人力資源數(shù)字化項目 各階段人才培養(yǎng)項目
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•海口經濟學院 人力資源統(tǒng)計學數(shù)字化教學項目
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