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國(guó)企央企工資與績(jī)效體系設(shè)計(jì)
課程編號(hào):33040
課程價(jià)格:¥18000/天
課程時(shí)長(zhǎng):1 天
課程人氣:519
- 課程說(shuō)明
- 講師介紹
- 選擇同類(lèi)課
國(guó)企央企中高層管理人員
【培訓(xùn)收益】
感受:工資、績(jī)效體系設(shè)計(jì)必須正視本公司的現(xiàn)實(shí) 了解:工資體系、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的考慮要素 了解:工資體系、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的方法
分享與分析
公司與員工是什么關(guān)系?應(yīng)該是什么關(guān)系
公司給員工的工資本質(zhì)上是什么
員工希望在公司得到什么
給工資的依據(jù)是什么
公司給員工工資都要考慮哪些內(nèi)容
政府對(duì)于工資是什么態(tài)度
什么因素會(huì)影響工資
1.國(guó)家、地方有關(guān)薪酬的法律法規(guī)
《勞動(dòng)法》
《勞動(dòng)合同法》
《國(guó)經(jīng)貿(mào)企改[2001]230號(hào)》:國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、人事部、勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動(dòng)、分配制度改革的意見(jiàn)
中共中央 國(guó)務(wù)院印發(fā)《新時(shí)期產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍建設(shè)改革方案》
《國(guó)務(wù)院關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見(jiàn)》國(guó)發(fā)〔2018〕16號(hào)
2.薪酬體系
薪酬
薪酬的概念
廣義薪酬和狹義薪酬
內(nèi)在薪酬與外在薪酬
薪酬的作用
薪酬對(duì)企業(yè)的功能
薪酬對(duì)員工的功能
薪酬對(duì)社會(huì)的功能
工資在薪酬結(jié)構(gòu)中的地位
薪酬體系的構(gòu)成
3.工資體系設(shè)計(jì)
薪酬管理的目的
薪酬管理的工作內(nèi)容
企業(yè)員工薪酬總額管理
激勵(lì)性員工薪酬水平管理
企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善
日常薪酬管理工作
激勵(lì)性的薪酬戰(zhàn)略
薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容
薪酬戰(zhàn)略
薪酬計(jì)劃
薪酬戰(zhàn)略要素
薪酬政策
薪酬基礎(chǔ)與政策
薪酬水平與政策
薪酬結(jié)構(gòu)與政策
薪酬文化與政策
薪酬管理與政策
薪酬制度設(shè)計(jì)
薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則
不同類(lèi)型工資的薪酬結(jié)構(gòu)
崗位型
技能型
績(jī)效型
薪點(diǎn)型
寬帶型
薪酬水平影響因素
薪點(diǎn)薪酬薪點(diǎn)要素的設(shè)計(jì)演練
每組選定一個(gè)崗位設(shè)計(jì)薪點(diǎn)要素
選定關(guān)鍵薪點(diǎn)要素
為每個(gè)納入薪酬計(jì)算的薪點(diǎn)要素設(shè)計(jì)權(quán)重
每組派代表講解設(shè)計(jì)思路
4.涉及央企國(guó)企績(jī)效管理的政策
v關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動(dòng)、分配制度改革的意見(jiàn)
v中央紀(jì)委機(jī)關(guān) 中央組織部 中央編辦 監(jiān)察部 人力資源社會(huì)保障部 審計(jì)署 國(guó)資委關(guān)于印發(fā)《黨政主要領(lǐng)導(dǎo)干部和國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)規(guī)定實(shí)施細(xì)則》的通知
v中共中央辦公廳印發(fā)《干部選拔任用工作監(jiān)督檢查和責(zé)任追究辦法》
v黨政主要領(lǐng)導(dǎo)干部和國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)規(guī)定
v中共中央辦公廳印發(fā)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》
5.績(jī)效體系設(shè)計(jì)
什么是績(jī)效
什么是績(jī)效管理
組織需要什么績(jī)效
員工需要績(jī)效做什么
績(jī)效管理的思想誤區(qū)
績(jī)效管理的基本邏輯
社會(huì)分析
人文
科技
法律
政治
產(chǎn)業(yè)
市場(chǎng)
競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)
社會(huì)分析練習(xí)
組織分析
目標(biāo)及分解
戰(zhàn)略規(guī)劃與實(shí)施
組織能力
組織資源
任務(wù)與計(jì)劃
組織分析練習(xí)
工作分析
六定
崗位說(shuō)明書(shū)
崗位說(shuō)明書(shū)檢討(每組學(xué)員必須準(zhǔn)備一份本公司一個(gè)崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》)
員工分析
員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)體系
員工盤(pán)點(diǎn)
員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)體系檢討(每組學(xué)員必須準(zhǔn)備一份本公司一個(gè)崗位的員工的人才盤(pán)點(diǎn)報(bào)告或者素養(yǎng)測(cè)評(píng)資料)
績(jī)效體系設(shè)計(jì)
績(jī)效思想確定
績(jī)效目標(biāo)確定
績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)建設(shè)
績(jī)效管理流程設(shè)計(jì)
績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)
績(jī)效管理溝通
績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)
績(jī)效考核依據(jù)收集與保管
績(jī)效考評(píng)
績(jī)效監(jiān)督
績(jī)效訴訟
績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用
績(jī)效溝通與輔導(dǎo)
績(jī)效監(jiān)督
績(jī)效考核運(yùn)行
績(jī)效激勵(lì)
組織改善
目標(biāo)檢討
戰(zhàn)略檢討
能力檢討
資源檢討
流程優(yōu)化
制度修訂
績(jī)效管理組織改善應(yīng)用檢討
員工實(shí)現(xiàn)與發(fā)展
員工測(cè)評(píng)
員工職業(yè)規(guī)劃比照
員工素養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃
員工職業(yè)通道發(fā)展計(jì)劃
員工實(shí)現(xiàn)與發(fā)展檢討
績(jī)效思想的確立
績(jī)效管理流程與制度建設(shè)
績(jī)效管理流程要點(diǎn)
績(jī)效管理制度要點(diǎn)
與績(jī)效配套的制度清單
戰(zhàn)略管理
工作分析
員工職業(yè)規(guī)劃
員工測(cè)評(píng)
崗位替代模型
崗位輪替制度
管理者在職培養(yǎng)
員工培訓(xùn)
薪酬管理
績(jī)效結(jié)果的員工運(yùn)用范圍清單
工資
獎(jiǎng)金
職位
職稱(chēng)
崗位
培訓(xùn)
職業(yè)規(guī)劃
工作輪替
工作豐富化
工作擴(kuò)大化
柔性工作
休息休假
尊重
榮譽(yù)
非正式組織地位
授權(quán)
責(zé)任
工作環(huán)境
工作關(guān)系
工作氛圍
安全的勞動(dòng)關(guān)系
績(jī)效結(jié)果的組織運(yùn)用范圍清單
戰(zhàn)略實(shí)施與檢討
組織能力檢討
組織架構(gòu)效率檢討
流程檢討
制度檢討
人力資源規(guī)劃?rùn)z討
員工配置檢討
職場(chǎng)軟環(huán)境檢討
資源配置檢討
績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)原則與設(shè)計(jì)組織方法
SMART原則
清華大學(xué)盧繼華的設(shè)計(jì)原則
要素圖示法
問(wèn)卷調(diào)查法
頭腦風(fēng)暴法
魚(yú)骨圖法
個(gè)案研究法
面談法
經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法
對(duì)標(biāo)趕超法
四種績(jī)效考評(píng)類(lèi)型與適用范圍
結(jié)果型
品質(zhì)型
行為型
綜合型
七種績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)技術(shù)
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI
組織職能與流程指標(biāo)PRI
崗位勝任力指標(biāo)PCI
工作態(tài)度指標(biāo)WAI
否決指標(biāo)NNI
工作目標(biāo)MBO
關(guān)鍵成果OKR
客觀化績(jī)效考評(píng)績(jī)效指標(biāo)單元結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)方法
績(jī)效考評(píng)的切入點(diǎn)
指標(biāo)名稱(chēng)設(shè)計(jì)
被考核者
指標(biāo)指向設(shè)計(jì)
測(cè)評(píng)工具
權(quán)重
目標(biāo)值
數(shù)據(jù)來(lái)源
數(shù)據(jù)提供者
數(shù)據(jù)應(yīng)用
考評(píng)者
績(jī)效管理常見(jiàn)問(wèn)題處置
與企業(yè)文化不融合
不知道如何設(shè)計(jì)指標(biāo)
指標(biāo)設(shè)計(jì)權(quán)過(guò)于集中
指標(biāo)統(tǒng)一化
指標(biāo)簡(jiǎn)單化
指標(biāo)過(guò)于復(fù)雜
績(jī)效數(shù)據(jù)難以獲得
績(jī)效運(yùn)用簡(jiǎn)單粗暴
績(jī)效溝通流于形式或粗暴指責(zé)
v被忽視的績(jī)效問(wèn)題
績(jī)效指標(biāo)“上行制”的過(guò)分寬厚
績(jī)效指標(biāo)“下行制“的過(guò)于嚴(yán)苛
用指標(biāo)“炮灰“掩蓋關(guān)鍵與實(shí)質(zhì)
績(jī)效激勵(lì)只跟錢(qián)有關(guān):眼皮淺,沒(méi)胸懷,效果差
扣分制考評(píng),打壓?jiǎn)T工、離散組織
只做獎(jiǎng)勵(lì),員工滿(mǎn)不在乎,不會(huì)感恩
主觀化考評(píng),既無(wú)信度、也無(wú)效度
考核周期太長(zhǎng),達(dá)不到改善目的
疏于績(jī)效溝通,加重猜忌、不滿(mǎn)、敵視
上層定規(guī)矩,下級(jí)執(zhí)行?一廂情愿而已!
考評(píng)結(jié)果只做經(jīng)濟(jì)性運(yùn)用,社會(huì)規(guī)范失效
非得即失的零和報(bào)酬分配體系
以高壓手段追求高績(jī)效
硬性分布:不合人情
末位淘汰:違法
以績(jī)效考核為依據(jù)扣工資:違法
以績(jī)效考核為依據(jù)給員工調(diào)崗:違法
只有懲罰沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì):低效
關(guān)注經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的績(jī)效管理的法律風(fēng)險(xiǎn)與規(guī)避
如何規(guī)定績(jī)效制度
考核員工如何規(guī)定
評(píng)價(jià)員工如何規(guī)定
績(jī)效評(píng)價(jià)如何與薪酬結(jié)合
績(jī)效獎(jiǎng)金從何而來(lái)
績(jī)效工資可以占員工工資的多少份額
★中國(guó)管理科學(xué)研究院 研究員
★中國(guó)管理科學(xué)院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所 高級(jí)研究員(員工關(guān)系范疇)
★中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì) 理事
★中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)人才測(cè)評(píng)分會(huì) 理事
★江蘇省人力資源研究院 副院長(zhǎng)
★江蘇省總工會(huì)管理干部學(xué)院 特約講師
★浙江大學(xué)國(guó)家大學(xué)科技培訓(xùn)中心 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師
★南京大學(xué)商學(xué)院EDP特約講師
★上海交通大學(xué)金融管理學(xué)院 /海外學(xué)院 特聘講師
★上海交大教育集團(tuán)EMBA總裁高級(jí)研修班 特聘講師
★北大博雅•元培商學(xué)院 特聘教授
★中國(guó)管理科學(xué)研究院商學(xué)院 客座教授
★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會(huì)創(chuàng)始副會(huì)長(zhǎng)
★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會(huì)專(zhuān)家技術(shù)委員會(huì)委員
★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會(huì) 監(jiān)事長(zhǎng)
★澳門(mén)城市大學(xué)MBA
★人力資源管理師 高級(jí)
★國(guó)際注冊(cè)高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師(CISCT)
★注冊(cè)國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師
★中國(guó)注冊(cè)培訓(xùn)師
★企業(yè)培訓(xùn)師三級(jí)(高級(jí))
★心理咨詢(xún)師三級(jí)(高級(jí))
★高級(jí)人力資源管理外包師
★人力資源法務(wù)咨詢(xún)師 高級(jí)
★企業(yè)信息管理師
★職業(yè)指導(dǎo)師
★商業(yè)管理師
★揚(yáng)州市中小企業(yè)協(xié)會(huì) 管理顧問(wèn)
★南通理工學(xué)院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員
★無(wú)錫北斗企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司 首席咨詢(xún)師 培訓(xùn)師
★北京和信睿智管理咨詢(xún)有限公司 人力資源首席專(zhuān)家
主要研究領(lǐng)域與課程設(shè)計(jì)特點(diǎn)
v 人力資源部分
主要關(guān)注招聘技巧、人才測(cè)評(píng)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)規(guī)劃管理、培訓(xùn)管理。
2019年對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃、員工生活規(guī)劃的內(nèi)容作為主要研究課程推出。
v 中高管素養(yǎng)
主要關(guān)注組織行為學(xué)、心理學(xué)、戰(zhàn)略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調(diào)等通用中高管管理技能以及升職、角色轉(zhuǎn)變面臨問(wèn)題的處置素養(yǎng)提升。
v 工會(huì)、共青團(tuán)管理
主要關(guān)注工會(huì)、職代會(huì)、共青團(tuán)組織建設(shè)與民主管理、活動(dòng)設(shè)計(jì)與實(shí)施、相關(guān)人員素養(yǎng)提升。
v 央企與國(guó)企變革管理
主要關(guān)注由國(guó)家主導(dǎo)、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實(shí)變革要求。
v 課程設(shè)計(jì)特點(diǎn)
u 自有知識(shí)代入 在自有知識(shí)產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)給客戶(hù)獨(dú)特的收獲、獨(dú)特的體驗(yàn)。但是,這種“獨(dú)特”是基于現(xiàn)實(shí)的知識(shí)、技能、實(shí)踐為基礎(chǔ)。絕對(duì)不為了“獨(dú)特”而生造概念、嘩眾取寵。
u 模塊化設(shè)計(jì) 按照原初知識(shí)設(shè)計(jì)
u 定制化設(shè)計(jì) 根據(jù)客戶(hù)狀況、客戶(hù)需求,在原初知識(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行修改。形成符合客戶(hù)需求的獨(dú)特課程。
-
企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)
第一單元、目標(biāo)管理與績(jī)效考核的正確思維案例分享:GE,索尼的考核學(xué)員討論:績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別?績(jī)效管理六步法之邏輯關(guān)系 1、績(jī)效目標(biāo)設(shè)立2、全過(guò)程數(shù)據(jù)記錄3、全過(guò)程行為糾偏4、績(jī)效評(píng)分5..
-
第一部分 付薪哲學(xué) 1、 薪酬的本質(zhì)是什么,如何看待它的激勵(lì)性?2、 什么是全面薪酬管理,如何有效、長(zhǎng)期地激勵(lì)員工3、 薪酬工資和福利的本質(zhì)區(qū)別是什么,設(shè)計(jì)目的有什么不同4、 薪酬體系設(shè)計(jì)的最大著力點(diǎn)是什么,公平還是激勵(lì)?5、 薪酬體系的構(gòu)成,固定收入、變動(dòng)收入的設(shè)計(jì)方法6、 如何設(shè)計(jì)全年度薪資體系與政策7、 如何改革薪資結(jié)構(gòu)..
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企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班
課程背景: 現(xiàn)代企業(yè)管理,更注重“以人為本”的人性化管理模式,企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者,應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng),建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系,以最大限度地激發(fā)人才潛能,來(lái)創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新,最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對(duì)中國(guó)企業(yè)在..
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企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)
一、付薪哲學(xué) ●薪酬的本質(zhì)是什么,如何看待它的激勵(lì)性?公平還是激勵(lì)? ●如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)做薪酬體系設(shè)計(jì)中的相關(guān)決策 二、薪酬體系設(shè)計(jì)的三個(gè)公平 ●什么是3E,薪酬體系設(shè)計(jì)三個(gè)公平的原則是什么 ●外部競(jìng)爭(zhēng)性和外部均衡性?常見(jiàn)的誤解和錯(cuò)誤 ●公司的薪資水平在市場(chǎng)上的定位該如何確定 ●衡量?jī)?nèi)部均衡的公式是什么,它不平衡將導(dǎo)致什么問(wèn)..
-
第一講 宏觀認(rèn)識(shí)“薪酬” 1、宏觀趨勢(shì)對(duì)薪酬的影響 2、薪酬策略的趨勢(shì) 第二講 戰(zhàn)略薪酬 1、如何確定薪酬策略 ① 建立職位序列與薪酬策略的關(guān)系 ② 確定外部競(jìng)爭(zhēng)水平、內(nèi)部公平性 ③ 如何規(guī)劃薪酬等級(jí)、檔位 ④ 套檔模型的設(shè)計(jì)要素 2、如何確定薪酬機(jī)制 ① 年度晉升機(jī)制與績(jī)效接口技術(shù)處理 ..
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把握企業(yè)績(jī)效羅盤(pán)——績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)
第一講 基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理 1、現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理理念 2、以戰(zhàn)略為基石的績(jī)效體系框架 第二講 績(jī)效管理工具以及應(yīng)用 1、BSC平衡計(jì)分卡 2、杜邦價(jià)值樹(shù) 3、KAR與KPI建立的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 4、SCORE模型 5、WBS 第三講 績(jī)效管理模型 1、什么是績(jī)效管理模型 2、績(jī)效管理模型的構(gòu)建 3、STMA..