【培訓(xùn)對(duì)象】
國(guó)企央企中高層管理人員

【培訓(xùn)收益】
感受：工資、績(jī)效體系設(shè)計(jì)必須正視本公司的現(xiàn)實(shí) 了解：工資體系、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的考慮要素 了解：工資體系、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的方法

分享與分析
公司與員工是什么關(guān)系？應(yīng)該是什么關(guān)系
公司給員工的工資本質(zhì)上是什么
員工希望在公司得到什么
給工資的依據(jù)是什么
公司給員工工資都要考慮哪些內(nèi)容
政府對(duì)于工資是什么態(tài)度
什么因素會(huì)影響工資

1.國(guó)家、地方有關(guān)薪酬的法律法規(guī)
《勞動(dòng)法》
《勞動(dòng)合同法》
《國(guó)經(jīng)貿(mào)企改[2001]230號(hào)》：國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、人事部、勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動(dòng)、分配制度改革的意見(jiàn)
中共中央 國(guó)務(wù)院印發(fā)《新時(shí)期產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍建設(shè)改革方案》
《國(guó)務(wù)院關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見(jiàn)》國(guó)發(fā)〔2018〕16號(hào)
2.薪酬體系
薪酬
薪酬的概念
廣義薪酬和狹義薪酬
內(nèi)在薪酬與外在薪酬
薪酬的作用
薪酬對(duì)企業(yè)的功能
薪酬對(duì)員工的功能
薪酬對(duì)社會(huì)的功能
工資在薪酬結(jié)構(gòu)中的地位
薪酬體系的構(gòu)成
3.工資體系設(shè)計(jì)
薪酬管理的目的
薪酬管理的工作內(nèi)容
企業(yè)員工薪酬總額管理
激勵(lì)性員工薪酬水平管理
企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善
日常薪酬管理工作
激勵(lì)性的薪酬戰(zhàn)略
薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容
薪酬戰(zhàn)略
薪酬計(jì)劃
薪酬戰(zhàn)略要素
薪酬政策
薪酬基礎(chǔ)與政策
薪酬水平與政策
薪酬結(jié)構(gòu)與政策
薪酬文化與政策
薪酬管理與政策
薪酬制度設(shè)計(jì)
薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則
不同類(lèi)型工資的薪酬結(jié)構(gòu)
崗位型
技能型
績(jī)效型
薪點(diǎn)型
寬帶型
薪酬水平影響因素
薪點(diǎn)薪酬薪點(diǎn)要素的設(shè)計(jì)演練
每組選定一個(gè)崗位設(shè)計(jì)薪點(diǎn)要素
選定關(guān)鍵薪點(diǎn)要素
為每個(gè)納入薪酬計(jì)算的薪點(diǎn)要素設(shè)計(jì)權(quán)重
每組派代表講解設(shè)計(jì)思路
4.涉及央企國(guó)企績(jī)效管理的政策
v關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動(dòng)、分配制度改革的意見(jiàn)
v中央紀(jì)委機(jī)關(guān) 中央組織部 中央編辦 監(jiān)察部 人力資源社會(huì)保障部 審計(jì)署 國(guó)資委關(guān)于印發(fā)《黨政主要領(lǐng)導(dǎo)干部和國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)規(guī)定實(shí)施細(xì)則》的通知
v中共中央辦公廳印發(fā)《干部選拔任用工作監(jiān)督檢查和責(zé)任追究辦法》
v黨政主要領(lǐng)導(dǎo)干部和國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)規(guī)定
v中共中央辦公廳印發(fā)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》
5.績(jī)效體系設(shè)計(jì)
什么是績(jī)效
什么是績(jī)效管理
組織需要什么績(jī)效
員工需要績(jī)效做什么
績(jī)效管理的思想誤區(qū)
績(jī)效管理的基本邏輯
社會(huì)分析
人文
科技
法律
政治
產(chǎn)業(yè)
市場(chǎng)
競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)
社會(huì)分析練習(xí)
組織分析
目標(biāo)及分解
戰(zhàn)略規(guī)劃與實(shí)施
組織能力
組織資源
任務(wù)與計(jì)劃
組織分析練習(xí)
工作分析
六定
崗位說(shuō)明書(shū)
崗位說(shuō)明書(shū)檢討（每組學(xué)員必須準(zhǔn)備一份本公司一個(gè)崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》）
員工分析
員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)體系
員工盤(pán)點(diǎn)
員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)體系檢討（每組學(xué)員必須準(zhǔn)備一份本公司一個(gè)崗位的員工的人才盤(pán)點(diǎn)報(bào)告或者素養(yǎng)測(cè)評(píng)資料）
績(jī)效體系設(shè)計(jì)
績(jī)效思想確定
績(jī)效目標(biāo)確定
績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)建設(shè)
績(jī)效管理流程設(shè)計(jì)
績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)
績(jī)效管理溝通
績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)
績(jī)效考核依據(jù)收集與保管
績(jī)效考評(píng)
績(jī)效監(jiān)督
績(jī)效訴訟
績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用
績(jī)效溝通與輔導(dǎo)
績(jī)效監(jiān)督
績(jī)效考核運(yùn)行
績(jī)效激勵(lì)
組織改善
目標(biāo)檢討
戰(zhàn)略檢討
能力檢討
資源檢討
流程優(yōu)化
制度修訂
績(jī)效管理組織改善應(yīng)用檢討
員工實(shí)現(xiàn)與發(fā)展
員工測(cè)評(píng)
員工職業(yè)規(guī)劃比照
員工素養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃
員工職業(yè)通道發(fā)展計(jì)劃
員工實(shí)現(xiàn)與發(fā)展檢討
績(jī)效思想的確立
績(jī)效管理流程與制度建設(shè)
績(jī)效管理流程要點(diǎn)
績(jī)效管理制度要點(diǎn)
與績(jī)效配套的制度清單
戰(zhàn)略管理
工作分析
員工職業(yè)規(guī)劃
員工測(cè)評(píng)
崗位替代模型
崗位輪替制度
管理者在職培養(yǎng)
員工培訓(xùn)
薪酬管理
績(jī)效結(jié)果的員工運(yùn)用范圍清單
工資
獎(jiǎng)金
職位
職稱(chēng)
崗位
培訓(xùn)
職業(yè)規(guī)劃
工作輪替
工作豐富化
工作擴(kuò)大化
柔性工作
休息休假
尊重
榮譽(yù)
非正式組織地位
授權(quán)
責(zé)任
工作環(huán)境
工作關(guān)系
工作氛圍
安全的勞動(dòng)關(guān)系
績(jī)效結(jié)果的組織運(yùn)用范圍清單
戰(zhàn)略實(shí)施與檢討
組織能力檢討
組織架構(gòu)效率檢討
流程檢討
制度檢討
人力資源規(guī)劃?rùn)z討
員工配置檢討
職場(chǎng)軟環(huán)境檢討
資源配置檢討
績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)原則與設(shè)計(jì)組織方法
SMART原則
清華大學(xué)盧繼華的設(shè)計(jì)原則
要素圖示法
問(wèn)卷調(diào)查法
頭腦風(fēng)暴法
魚(yú)骨圖法
個(gè)案研究法
面談法
經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法
對(duì)標(biāo)趕超法
四種績(jī)效考評(píng)類(lèi)型與適用范圍
結(jié)果型
品質(zhì)型
行為型
綜合型
七種績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)技術(shù)
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI
組織職能與流程指標(biāo)PRI
崗位勝任力指標(biāo)PCI
工作態(tài)度指標(biāo)WAI
否決指標(biāo)NNI
工作目標(biāo)MBO
關(guān)鍵成果OKR
客觀化績(jī)效考評(píng)績(jī)效指標(biāo)單元結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)方法
績(jī)效考評(píng)的切入點(diǎn)
指標(biāo)名稱(chēng)設(shè)計(jì)
被考核者
指標(biāo)指向設(shè)計(jì)
測(cè)評(píng)工具
權(quán)重
目標(biāo)值
數(shù)據(jù)來(lái)源
數(shù)據(jù)提供者
數(shù)據(jù)應(yīng)用
考評(píng)者
績(jī)效管理常見(jiàn)問(wèn)題處置
與企業(yè)文化不融合
不知道如何設(shè)計(jì)指標(biāo)
指標(biāo)設(shè)計(jì)權(quán)過(guò)于集中
指標(biāo)統(tǒng)一化
指標(biāo)簡(jiǎn)單化
指標(biāo)過(guò)于復(fù)雜
績(jī)效數(shù)據(jù)難以獲得
績(jī)效運(yùn)用簡(jiǎn)單粗暴
績(jī)效溝通流于形式或粗暴指責(zé)
v被忽視的績(jī)效問(wèn)題
績(jī)效指標(biāo)“上行制”的過(guò)分寬厚
績(jī)效指標(biāo)“下行制“的過(guò)于嚴(yán)苛
用指標(biāo)“炮灰“掩蓋關(guān)鍵與實(shí)質(zhì)
績(jī)效激勵(lì)只跟錢(qián)有關(guān)：眼皮淺，沒(méi)胸懷，效果差
扣分制考評(píng)，打壓?jiǎn)T工、離散組織
只做獎(jiǎng)勵(lì)，員工滿(mǎn)不在乎，不會(huì)感恩
主觀化考評(píng)，既無(wú)信度、也無(wú)效度
考核周期太長(zhǎng)，達(dá)不到改善目的
疏于績(jī)效溝通，加重猜忌、不滿(mǎn)、敵視
上層定規(guī)矩，下級(jí)執(zhí)行？一廂情愿而已！
考評(píng)結(jié)果只做經(jīng)濟(jì)性運(yùn)用，社會(huì)規(guī)范失效
非得即失的零和報(bào)酬分配體系
以高壓手段追求高績(jī)效
硬性分布：不合人情
末位淘汰：違法
以績(jī)效考核為依據(jù)扣工資：違法
以績(jī)效考核為依據(jù)給員工調(diào)崗：違法
只有懲罰沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)：低效
關(guān)注經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的績(jī)效管理的法律風(fēng)險(xiǎn)與規(guī)避
如何規(guī)定績(jī)效制度
考核員工如何規(guī)定
評(píng)價(jià)員工如何規(guī)定
績(jī)效評(píng)價(jià)如何與薪酬結(jié)合
績(jī)效獎(jiǎng)金從何而來(lái)
績(jī)效工資可以占員工工資的多少份額 

★中國(guó)管理科學(xué)研究院 研究員

★中國(guó)管理科學(xué)院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所 高級(jí)研究員（員工關(guān)系范疇）

★中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì) 理事

★中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)人才測(cè)評(píng)分會(huì) 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長(zhǎng)

★江蘇省總工會(huì)管理干部學(xué)院 特約講師

★浙江大學(xué)國(guó)家大學(xué)科技培訓(xùn)中心 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師

★南京大學(xué)商學(xué)院EDP特約講師

★上海交通大學(xué)金融管理學(xué)院 /海外學(xué)院 特聘講師

★上海交大教育集團(tuán)EMBA總裁高級(jí)研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學(xué)院 特聘教授

★中國(guó)管理科學(xué)研究院商學(xué)院 客座教授

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會(huì)創(chuàng)始副會(huì)長(zhǎng)

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會(huì)專(zhuān)家技術(shù)委員會(huì)委員

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會(huì) 監(jiān)事長(zhǎng)

★澳門(mén)城市大學(xué)MBA

★人力資源管理師 高級(jí)

★國(guó)際注冊(cè)高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師（CISCT）

★注冊(cè)國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師

★中國(guó)注冊(cè)培訓(xùn)師

★企業(yè)培訓(xùn)師三級(jí)（高級(jí)）

★心理咨詢(xún)師三級(jí)（高級(jí)）

★高級(jí)人力資源管理外包師

★人力資源法務(wù)咨詢(xún)師 高級(jí)

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導(dǎo)師

★商業(yè)管理師

★揚(yáng)州市中小企業(yè)協(xié)會(huì) 管理顧問(wèn)

★南通理工學(xué)院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無(wú)錫北斗企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司 首席咨詢(xún)師 培訓(xùn)師

★北京和信睿智管理咨詢(xún)有限公司 人力資源首席專(zhuān)家

主要研究領(lǐng)域與課程設(shè)計(jì)特點(diǎn)

v 人力資源部分

主要關(guān)注招聘技巧、人才測(cè)評(píng)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)規(guī)劃管理、培訓(xùn)管理。

2019年對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃、員工生活規(guī)劃的內(nèi)容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養(yǎng)

主要關(guān)注組織行為學(xué)、心理學(xué)、戰(zhàn)略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調(diào)等通用中高管管理技能以及升職、角色轉(zhuǎn)變面臨問(wèn)題的處置素養(yǎng)提升。

v 工會(huì)、共青團(tuán)管理

主要關(guān)注工會(huì)、職代會(huì)、共青團(tuán)組織建設(shè)與民主管理、活動(dòng)設(shè)計(jì)與實(shí)施、相關(guān)人員素養(yǎng)提升。

v 央企與國(guó)企變革管理

主要關(guān)注由國(guó)家主導(dǎo)、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實(shí)變革要求。

v 課程設(shè)計(jì)特點(diǎn)

u 自有知識(shí)代入 在自有知識(shí)產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)給客戶(hù)獨(dú)特的收獲、獨(dú)特的體驗(yàn)。但是，這種“獨(dú)特”是基于現(xiàn)實(shí)的知識(shí)、技能、實(shí)踐為基礎(chǔ)。絕對(duì)不為了“獨(dú)特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設(shè)計(jì) 按照原初知識(shí)設(shè)計(jì)

u 定制化設(shè)計(jì) 根據(jù)客戶(hù)狀況、客戶(hù)需求，在原初知識(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行修改。形成符合客戶(hù)需求的獨(dú)特課程。

 

• 企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)

   

  第一單元、目標(biāo)管理與績(jī)效考核的正確思維案例分享：GE，索尼的考核學(xué)員討論：績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別?績(jī)效管理六步法之邏輯關(guān)系 1、績(jī)效目標(biāo)設(shè)立2、全過(guò)程數(shù)據(jù)記錄3、全過(guò)程行為糾偏4、績(jī)效評(píng)分5..

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• 薪酬體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)

   

  第一部分 付薪哲學(xué) 1、 薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵(lì)性？2、 什么是全面薪酬管理，如何有效、長(zhǎng)期地激勵(lì)員工3、 薪酬工資和福利的本質(zhì)區(qū)別是什么，設(shè)計(jì)目的有什么不同4、 薪酬體系設(shè)計(jì)的最大著力點(diǎn)是什么，公平還是激勵(lì)？5、 薪酬體系的構(gòu)成，固定收入、變動(dòng)收入的設(shè)計(jì)方法6、 如何設(shè)計(jì)全年度薪資體系與政策7、 如何改革薪資結(jié)構(gòu)..

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• 企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

   

  課程背景： 現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對(duì)中國(guó)企業(yè)在..

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• 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)

   

  一、付薪哲學(xué) ●薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵(lì)性？公平還是激勵(lì)？ ●如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)做薪酬體系設(shè)計(jì)中的相關(guān)決策 二、薪酬體系設(shè)計(jì)的三個(gè)公平 ●什么是3E，薪酬體系設(shè)計(jì)三個(gè)公平的原則是什么 ●外部競(jìng)爭(zhēng)性和外部均衡性？常見(jiàn)的誤解和錯(cuò)誤 ●公司的薪資水平在市場(chǎng)上的定位該如何確定 ●衡量?jī)?nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么問(wèn)..

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• 薪酬體系設(shè)計(jì)

   

  第一講 宏觀認(rèn)識(shí)“薪酬” 1、宏觀趨勢(shì)對(duì)薪酬的影響 2、薪酬策略的趨勢(shì) 第二講 戰(zhàn)略薪酬 1、如何確定薪酬策略 ① 建立職位序列與薪酬策略的關(guān)系 ② 確定外部競(jìng)爭(zhēng)水平、內(nèi)部公平性 ③ 如何規(guī)劃薪酬等級(jí)、檔位 ④ 套檔模型的設(shè)計(jì)要素 2、如何確定薪酬機(jī)制 ① 年度晉升機(jī)制與績(jī)效接口技術(shù)處理 ..

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• 把握企業(yè)績(jī)效羅盤(pán)——績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)

   

  第一講 基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理 1、現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理理念 2、以戰(zhàn)略為基石的績(jī)效體系框架 第二講 績(jī)效管理工具以及應(yīng)用 1、BSC平衡計(jì)分卡 2、杜邦價(jià)值樹(shù) 3、KAR與KPI建立的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 4、SCORE模型 5、WBS 第三講 績(jī)效管理模型 1、什么是績(jī)效管理模型 2、績(jī)效管理模型的構(gòu)建 3、STMA..

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