【培訓對象】
企業(yè)各部門總監(jiān)、經(jīng)理、人力資源部招聘經(jīng)理

【培訓收益】
1.建立對招聘工作的正確理念，學習針對崗位說明書設計各類職位的甄選工具、面試要點、標準問題庫； 2.學習面試問題設計的基本理論和方法，具備初步的結構化試題開發(fā)能力 3.掌握面試前的各項準備內(nèi)容和清單，能夠設計具有針對性的面試問題和面試評估表； 4.掌握如何進行有效的面試開場； 5.掌握如何挖掘核心經(jīng)歷，并進行有效提問和深度交流； 通過現(xiàn)場模擬演練，幫助學員糾正不良面試習慣，鼓勵創(chuàng)造性，增強應變能力和解決問題的能力，使學員掌握可落實的硬性工具；

課程內(nèi)容 預計課時(12H)
第一單元 建立對招聘工作的正確理念 3H
第二單元 結構化面試體系的五步法 3H
第三單元 經(jīng)典七種面試問題設計實務 2H
第四單元 人才甄選考察要素的精準面試實例 3H
第五單元 企業(yè)招聘面試常見的困惑與解決對策探討 1H
授課方式說明：理論講授與小組演練PK
開課時，主講老師引導現(xiàn)場學員分組并以公司各部門業(yè)務條線為例，分別選擇典型招聘崗位，結合老師的課程知識講授，學員分組在課堂現(xiàn)場編制真實崗位的人才畫像、設計結構化面試題庫，并進行作業(yè)匯報、角色扮演小組PK，講師點評分享。
課堂現(xiàn)場成果輸出：
公司典型招聘崗位的人才畫像、結構化面試題庫的作業(yè)成果；
學員通過案例演練，可以掌握結構化面試操作流程與相關工具方法。
后續(xù)課程效果落地建議：
由公司HR牽頭，在規(guī)定時間內(nèi)給各業(yè)務部門招聘負責人布置作業(yè)，結合課程工具模板，共同編寫完善各部門所有招聘崗位的人才畫像、以及結構化面試題庫。

第一單元 建立對招聘工作的正確理念
案例導入：關于面試的兩個基本理解
第一，為什么很難招到優(yōu)秀人才？
第二，面試的本質(zhì)是什么？
常見招聘面試方法和適用場合概述
職業(yè)心理測試：職業(yè)興趣、職業(yè)人格、通用能力等
專業(yè)能力測試：崗位專業(yè)筆試、專業(yè)技術能力考核等
主題演講答辯：反應能力、口頭表達力、心理抗壓素質(zhì)等
文件筐測試：考察計劃、組織、決策及書面文字能力等
無領導小組討論：沖突處理、決策力、影響力，團隊意識等
管理活動游戲：解決問題、人際溝通力、團隊協(xié)作等
角色場景模擬：模擬工作對話、模擬專題會議、案例分析等
結構化面試：一對一，多對一，多對多等
慧眼識人----招聘面試官的正確理念認知
理念之一、看專業(yè)項目經(jīng)驗，更關注冰山模型的底層素質(zhì)
視頻討論：看企業(yè)如何招人---人才招聘的三大基本法則
合適比優(yōu)秀更重要！
品格比能力更重要！
選擇比訓練更重要！
理念之二、少問觀點多看行為，避免無效面試提問
案例討論：如何面試考察執(zhí)行力、溝通力與抗壓力？
理論之三、角色認知---好領導應該是“招聘專家”
小組討論：從整體經(jīng)營戰(zhàn)略層面考慮，“招對人”是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本保障。用人部門如何與HR協(xié)作配合，提高招聘的成功率？
重要結論：招聘不只是人力資源部的工作，而是從公司總經(jīng)理，到部門主管甚至所有管理干部的工作。用人部門對招聘的參與、理解與支持程度如何，直接決定了招聘的成敗。
小組討論：本公司的招聘成功經(jīng)驗分享與問題討論交流

第二單元 結構化面試體系的五步法
非結構化面試與結構化面試
結構化面試體系五步法解析
第一步，招聘需求分析與確認
校園招聘崗位的選人標準：三環(huán)匹配法則
宏觀層面：招聘需求分析的系統(tǒng)思考
微觀層面：招聘需求分析的六個問題
人才畫像的實戰(zhàn)工具：鉆石模型
崗位基本剛性要求
應知應會專業(yè)知識
工作必備綜合技能
職業(yè)化素養(yǎng)態(tài)度
特別加分項
第二步，招聘渠道建設及運用
建立人才庫：常用招聘渠道盤點與分析
網(wǎng)絡招聘、人才市場、職業(yè)中介
行業(yè)獵頭 、校園招聘、內(nèi)部推薦與外部推薦
專題分享：針對需要及時到崗且招聘難度較大的崗位，如何拓展更多的招聘渠道和人才庫儲備？
第三步，人員甄選及面試考察
招聘的簡歷識別篩選
如何識別簡歷的關鍵信息（包括候選人的基本信息、求職意向、教育背景、工作經(jīng)歷、社會實踐、所獲獎項、專業(yè)課程、資質(zhì)證書、自我評價、愛好、科研成果、家庭成員、薪酬期望等）
現(xiàn)場結構化面試的標準流程說明
面試官的詢問、聆聽與表達技巧
特別提醒：【追問】比“提問”要重要10倍
專題分享：網(wǎng)絡面試（電話\視頻等）的注意事項與技巧講解
明確網(wǎng)絡面試的基本目的
網(wǎng)絡面試的前期準備工作
網(wǎng)絡面試的標準溝通流程概述與參考話術
網(wǎng)絡面試篩選排除的參考標準
第四步，面試評價及背景調(diào)查
落地工具：面試評價的三張表格
結構化面試評分表
結構化面試平衡表
結構化面試匯總表
如何做好客觀、清晰的評價記錄
實戰(zhàn)工具：十字記錄法
如何寫面試評語：面試評語的標準化描述模型
對更關鍵的職位進行背景調(diào)查
第五步，錄用跟蹤及招聘評估
招聘后復盤評估工作---“321”法則
“3”：評價緯度QCT；
“2”：問題+方案；
“1”：評估總結報告；
衡量招聘工作的KPI績效評估指標

第三單元 經(jīng)典七種面試問題設計實務
七大經(jīng)典面試問題類別及實施技巧
1、背景式問題，附經(jīng)典面試提問分析；
2、意愿式問題，附經(jīng)典面試提問分析；
3、情境式問題，附經(jīng)典面試提問分析；
4、壓力式問題，附經(jīng)典面試提問分析；
5、智能式問題，附經(jīng)典面試提問分析；
6、專業(yè)式問題，附經(jīng)典面試提問分析；
7、行為式題目，附經(jīng)典面試提問分析；
專題：STAR行為面試技巧
行為面試---STAR樣本
行為面試標準話術—六步法
行為面試的要點總結
視頻討論：企業(yè)主考官的面試技巧有何評價？
小組作業(yè)：現(xiàn)場討論設計xx崗位的標準化面試題庫

第四單元 人才甄選考察要素的精準面試實例
升級版精準面試的四大實戰(zhàn)技巧
打亂次序，聲東擊西
引蛇出洞，步步為營
未雨綢繆，窮追猛打
逆向推理，心理投射
專題分享：人才甄選考察要素的精準面試實戰(zhàn)
崗位專業(yè)能力 ---如何面試考察？
工作穩(wěn)定性 ---如何面試考察？
外向性 ---如何面試考察？
親和性 ---如何面試考察？
責任心 ---如何面試考察？
創(chuàng)新性 ---如何面試考察？
情緒穩(wěn)定性 ---如何面試考察？
吃苦耐勞 ---如何面試考察？
執(zhí)行力 ---如何面試考察？
溝通力 ---如何面試考察？
學習力 ---如何面試考察？
領導力 ---如何面試考察？
專題實戰(zhàn)：無領導小組討論
無領導小組討論的面試特點分析
視頻案例:企業(yè)組織的“無領導小組討論”出現(xiàn)哪些問題？
無領導小組討論的座位設置
無領導小組討論的實施步驟
無領導小組討論的面試官看什么
注意無領導小組討論的“陷阱”
學員情景演練及點評：如何面試人才

第五單元 企業(yè)招聘面試常見的困惑與解決對策探討
95/00后新生代員工的心理特征分析與溝通策略？
用人部門與HR的人才標準不統(tǒng)一，異議沖突如何達成共識？
從心理學角度如何分辨應對應聘者的謊言？
在較短的面試時間內(nèi)，對應聘者崗位匹配性做出相對精準判斷？
新進人員（尤其95后員工）留職率比較低，如何提高招聘人員的穩(wěn)定性？
面對優(yōu)秀高級人才的候選者，如何在面試中開展薪酬談判策略？
部門主管如何在試用期做好入職引導，讓其迅速融入團隊？

學員課堂演練：面試情景PK角色模擬
課程總結、知識回顧與學員答疑
 

丁堅老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團管理模式設計、業(yè)務流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理的競爭環(huán)境，精通運用前沿管理技術解決企業(yè)實際問題的策略及實務，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構建及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗。

丁堅老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢經(jīng)驗；十年以上職業(yè)講師實戰(zhàn)經(jīng)驗，輔導過數(shù)百家大型企業(yè)集團的培訓、咨詢和管理變革項目。