【培訓(xùn)對(duì)象】
企業(yè)管理人員、人才測(cè)評(píng)師、內(nèi)部面試官、關(guān)鍵管理崗位儲(chǔ)備人員等

【培訓(xùn)收益】
1、幫助學(xué)員掌握人才測(cè)評(píng)基本原理與策略，掌握常用人才測(cè)評(píng)方法、工具的應(yīng)用； 2、幫助學(xué)員掌握基于人才勝任力素質(zhì)的測(cè)評(píng)技術(shù)，掌握常用人才測(cè)評(píng)方法、工具的應(yīng)用 3、幫助學(xué)員掌握心理學(xué)技術(shù)、行為技術(shù)、管理技術(shù)、測(cè)量技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)在人才測(cè)評(píng)中的應(yīng)用，掌握測(cè)評(píng)過(guò)程中細(xì)節(jié)洞察的能力，掌握測(cè)評(píng)報(bào)告解讀的方法技巧； 4、幫助學(xué)員了解人才測(cè)評(píng)技術(shù)在標(biāo)桿企業(yè)的應(yīng)用實(shí)踐，掌握測(cè)評(píng)結(jié)果的應(yīng)用方法，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人崗匹配的最佳組合； 5、幫助學(xué)員獲得人才測(cè)評(píng)師認(rèn)證，提升拓展人才測(cè)評(píng)與應(yīng)用的認(rèn)知和視野，打造企業(yè)人才管理優(yōu)勢(shì)。

第一部分：專業(yè)授課、演練 （2天1晚）

【授課方式】
課堂講授50%+情景模擬10%+案例分析20%+實(shí)戰(zhàn)演練20%，突出實(shí)戰(zhàn)性與實(shí)用性

【課程大綱】
第一講 基本原理：人才測(cè)評(píng)的原理與策略
1、正確認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)
選才失效的原因分析
人才測(cè)評(píng)的主要原理與技術(shù)
人才測(cè)評(píng)偏差的預(yù)防與糾正
常見(jiàn)的人才測(cè)評(píng)方法與手段
2、基于人才戰(zhàn)略的測(cè)評(píng)策略
人才戰(zhàn)略對(duì)選拔策略的影響
寬口策略
窄口策略
人才戰(zhàn)略對(duì)選拔標(biāo)準(zhǔn)的影響
人才冗余度
人才結(jié)構(gòu)
勝任素質(zhì)與崗位要求
人才戰(zhàn)略對(duì)選拔技術(shù)的影響
結(jié)構(gòu)化技術(shù)
心理學(xué)技術(shù)
3、基于勝任力素質(zhì)的人才測(cè)評(píng)
冰山素質(zhì)模型的再認(rèn)識(shí)
人才選拔標(biāo)準(zhǔn)的金字塔結(jié)構(gòu)
勝任力素質(zhì)在人才測(cè)評(píng)中的應(yīng)用
【應(yīng)用工具】冰山模型、金字塔模型、勝任力素質(zhì)模型、常見(jiàn)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)
【案例分析】某公司人才測(cè)評(píng)項(xiàng)目的勝任力素質(zhì)梳理、華為的招聘策略
【小組討論】如何避免測(cè)評(píng)誤差？如何提升測(cè)評(píng)的信度和效度？如何確定素質(zhì)的刻度？
【實(shí)戰(zhàn)演練】通用測(cè)評(píng)素質(zhì)的梳理與提煉

第二講 核心技術(shù)：BEI行為事件訪談技術(shù)
1、BEI行為事件訪談的效度與信度
BEI行為事件訪談的信度提升
行為動(dòng)機(jī)模型
邏輯閉環(huán)
BEI行為事件訪談的效度提升
BEI的三個(gè)知道：關(guān)鍵、關(guān)聯(lián)、相對(duì)
BEI的三種問(wèn)法：結(jié)果、行為、觀點(diǎn)
三知三問(wèn)的四個(gè)原則
2、BEI行為事件訪談設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟
面：明方向——明確面試提問(wèn)的方向
人才素質(zhì)的三層面匹配
A級(jí)面試測(cè)評(píng)法
點(diǎn)：找切入——精準(zhǔn)抓住面試切入點(diǎn)
業(yè)務(wù)目標(biāo)
組織績(jī)效
關(guān)鍵素質(zhì)
線：設(shè)框架——常規(guī)面試框架的設(shè)計(jì)與判斷
定位
定為
定點(diǎn)
3、BEI行為事件訪談的最短路徑
思：兩類基本問(wèn)題的特殊應(yīng)用技巧
行：最短路徑的三種形式
目標(biāo)
邏輯
要素
合：結(jié)構(gòu)化精準(zhǔn)行為面試
行為訪談STAR提問(wèn)/追問(wèn)法
情景模擬AWOR提問(wèn)/追問(wèn)法
壓力面試技巧
【應(yīng)用工具】行為動(dòng)機(jī)模型、A級(jí)面試測(cè)評(píng)、面試提問(wèn)矩陣、STAR、AWOR、
【案例分析】TOP500經(jīng)典BEI問(wèn)題分析、某公司招聘BEI實(shí)例分析、溝通協(xié)調(diào)能力的三種考察方式、麥肯錫的書(shū)面測(cè)試、李主任的考察重點(diǎn)
【小組討論】如何判斷穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度？如果判斷專業(yè)能力？如何問(wèn)出人才的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、責(zé)任心、誠(chéng)信、執(zhí)行力、創(chuàng)新能力？如何實(shí)現(xiàn)素質(zhì)可視化的提問(wèn)？如何招聘有缺陷的人才？如何正確理解團(tuán)隊(duì)意識(shí)？提問(wèn)為什么要切入業(yè)務(wù)場(chǎng)景？
【實(shí)戰(zhàn)演練】基于關(guān)鍵行為的面試問(wèn)題設(shè)計(jì)、關(guān)鍵崗位核心勝任力模擬面試/點(diǎn)評(píng)

第三講 關(guān)鍵技術(shù)：心理測(cè)評(píng)技術(shù)
1、心理測(cè)評(píng)的基本原理
人才素質(zhì)的行為投射
心理測(cè)評(píng)糾偏的方法
常見(jiàn)的心理測(cè)評(píng)類型
2、心理測(cè)評(píng)的信度與效度
三種信度：內(nèi)部一致性信度、評(píng)分者信度、重測(cè)信度
三種效度：內(nèi)容效度、效標(biāo)效度、構(gòu)想效度
3、心理測(cè)評(píng)的應(yīng)用與結(jié)果解讀
企業(yè)常用心理測(cè)評(píng)實(shí)踐應(yīng)用
PDP性格測(cè)試
職業(yè)能力測(cè)評(píng)
OPQ管理潛質(zhì)測(cè)評(píng)
心理測(cè)評(píng)結(jié)果的解讀
測(cè)評(píng)報(bào)告的主要內(nèi)容
整體風(fēng)格解讀
發(fā)展方向解讀
個(gè)性特征解讀
【應(yīng)用工具】PDP、MBTI、大五人格、OPQ、DISC
【案例分析】某高管的測(cè)評(píng)報(bào)告分析
【小組討論】同樣的結(jié)果為何會(huì)得出不同的結(jié)論？測(cè)評(píng)者該如何看待測(cè)評(píng)結(jié)果？如何讓人才測(cè)評(píng)效度達(dá)到80%以上？
【實(shí)戰(zhàn)演練】PDP、職業(yè)能力、OPQ測(cè)評(píng)（三選二）及結(jié)果解讀

第四講 輔助技術(shù)：察言觀色、操作實(shí)踐、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
1、察言觀色直覺(jué)識(shí)人
直覺(jué)的本質(zhì)
直覺(jué)判斷的要點(diǎn)
細(xì)節(jié)觀察與識(shí)別的技巧
2、操作實(shí)踐法的應(yīng)用
操作實(shí)踐法的應(yīng)用范圍
操作實(shí)踐法的三種形式
崗位操作
書(shū)面測(cè)試
操作講解
3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的三種功能
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的五種提問(wèn)方式
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的應(yīng)用技巧
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計(jì)的要點(diǎn)
【應(yīng)用工具】讀心術(shù)、微表情解讀
【案例分析】細(xì)節(jié)識(shí)人、誰(shuí)在撒謊？某五星級(jí)酒店大廚的招聘、美的校園招聘無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題、某國(guó)有企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
【小組討論】如何設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的區(qū)分度？
【實(shí)戰(zhàn)演練】無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計(jì)、實(shí)踐演練
第二部分：評(píng)估、認(rèn)證 （1天）
一、課堂綜合表現(xiàn) 20%
二、書(shū)面測(cè)試（含理論題、實(shí)操題） 30%
三、模擬實(shí)踐測(cè)試（3-5人/組，群體面試方式） 50%
四、結(jié)果統(tǒng)計(jì)、復(fù)盤(pán)、點(diǎn)評(píng)
五、贈(zèng)送個(gè)人測(cè)評(píng)報(bào)告一份（市場(chǎng)價(jià)500+元/份）、測(cè)評(píng)工具包一份
六、授證
 

 

咨詢式培訓(xùn)的踐行者

擅長(zhǎng)組織/人才/招聘/績(jī)效/薪酬/結(jié)構(gòu)思維/公文寫(xiě)作

中山大學(xué)EMBA

注冊(cè)管理咨詢師

PTT國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師

高級(jí)人力資源管理師

北大、浙大、中大等合作講師

廣東省企業(yè)管理咨詢協(xié)會(huì)會(huì)員

18年上市/標(biāo)桿企業(yè)經(jīng)歷，12年HR總監(jiān)

教育及學(xué)術(shù)背景

張劍老師，籍貫江西省樟樹(shù)市，常駐深圳，中山大學(xué)行政管理本科，EMBA，廣東省企業(yè)管理咨詢協(xié)會(huì)會(huì)員/專家?guī)鞂＜遥魇∪肆Y源協(xié)會(huì)理事會(huì)員。

 

工作經(jīng)歷（由近及遠(yuǎn)）

l 國(guó)內(nèi)酒店家具標(biāo)桿企業(yè)森源股份——集團(tuán)人力資源中心總監(jiān)

l 國(guó)內(nèi)第一家韓國(guó)上市集團(tuán)公司三諾電子——管理中心總監(jiān)

l 廣東本土連鎖零售巨頭嘉榮集團(tuán)/廣東國(guó)際SPAR連鎖集團(tuán)——人力資源部經(jīng)理

l 江西省樟樹(shù)市商業(yè)局——勞動(dòng)人事科副科長(zhǎng)

培訓(xùn)項(xiàng)目

A.戰(zhàn)略人力資源、組織、人才、制度體系設(shè)計(jì)系列

《“戰(zhàn)略性人力資源管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展》

《“組織發(fā)展核能”——組織戰(zhàn)略與組織發(fā)展》

《“人才驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)”——人才盤(pán)點(diǎn)的關(guān)鍵方法與繼任計(jì)劃》

《“組織人才管理“——人才引爆驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)》（NEW）

《“制度為王”——企業(yè)制度體系設(shè)計(jì)與編寫(xiě)技巧》

《“為業(yè)務(wù)插上翅膀”--非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

B、三支柱、HRBP系列

《“從馬車(chē)時(shí)代到汽車(chē)時(shí)代"---人力資源操作系統(tǒng)三支柱構(gòu)建方案產(chǎn)出落地班》（NEW）

《“理念變革 組織驅(qū)動(dòng)”——人力資源管理變革與三支柱模式轉(zhuǎn)型》

《“經(jīng)營(yíng)視角的HR管理”——HR與業(yè)務(wù)單元協(xié)同》（NEW）

《“業(yè)務(wù)思維 結(jié)果導(dǎo)向”——HRBP轉(zhuǎn)型與關(guān)鍵技能提升》

C.招聘面試系列

《“讀心選才 慧眼識(shí)人”——高效招聘與精準(zhǔn)面試技巧》

《“金牌面試官”——面試官精準(zhǔn)面試實(shí)戰(zhàn)技巧》

《“精準(zhǔn)畫(huà)像 讀心選才”——校招面試官實(shí)戰(zhàn)技能訓(xùn)練》

D.績(jī)效/薪酬管理系列

《“經(jīng)營(yíng)視角的績(jī)效管理“——全面績(jī)效管理與組織能力協(xié)同》（NEW）

《“戰(zhàn)略績(jī)效解碼”——經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與績(jī)效管理》

《“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績(jī)效管理與創(chuàng)新》

《“績(jī)效的細(xì)節(jié)“——績(jī)效面談與輔導(dǎo)技巧》

《“戰(zhàn)略薪酬管理“——戰(zhàn)略薪酬規(guī)劃與人力效能提升》

《“五步搞定薪酬”——3PM激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)與管理》

《“職位指引未來(lái)”——職位體系設(shè)計(jì)與職位評(píng)估》

E.結(jié)構(gòu)化思維與公文寫(xiě)作系列：

《“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧》

《“結(jié)構(gòu)思維 妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫(xiě)作》

《“妙筆生花”——行政公文寫(xiě)作規(guī)范與技巧》