【培訓(xùn)對象】
負(fù)責(zé)招聘的HR、各級管理者；專業(yè)面試官與業(yè)務(wù)面試官

【培訓(xùn)收益】
● 深刻認(rèn)識(shí)人才選拔的重要性，準(zhǔn)確把握企業(yè)與崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)化面試的步驟與方法，提高人才選拔的準(zhǔn)確率，減少企業(yè)招聘成本。 ● 能夠運(yùn)用各類面試技巧進(jìn)行面試過程中的“望聞問切”，準(zhǔn)確識(shí)別人才與企業(yè)、職位的匹配性，學(xué)會(huì)應(yīng)對各種類型的求職人員，甄別適合企業(yè)的人才。 ● 通過現(xiàn)場模擬演練，幫助學(xué)員糾正不良面試習(xí)慣，增加面試官的應(yīng)變能力和分辨能力，能進(jìn)行有效提問和深度交流。 ● 了解高端人才與普通人才招聘的不同，進(jìn)而了解高端人才的需求，快速匹配高端人才并幫助他們適應(yīng)企業(yè)，給企業(yè)帶來業(yè)績。

導(dǎo)入：人才面試過程中有哪些難題？
第一講：建立選拔的標(biāo)準(zhǔn)
一、面試前的思考
1. 面試前認(rèn)真思考三個(gè)問題（梳理面試的本質(zhì)）
1）為什么要面試？
2）面試要問哪幾類問題？
3）面試的核心是什么？
2. 拿到簡歷后的思考（建立篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)）
1）這個(gè)崗位真的需要招人嗎？（思考成本與人效）
2）這個(gè)崗位需要解決組織中的哪些問題？（思考工作職責(zé)是否擴(kuò)大）
3）歷任本崗位人員中是否有標(biāo)桿？（能力對標(biāo)）
3. 準(zhǔn)備面試前的思考（根據(jù)面試者簡歷，構(gòu)建提問方向）
1）對標(biāo)簡歷，從哪幾個(gè)方向提問？（構(gòu)建提問大綱）
2）如何構(gòu)建問題，才能找到合適的人？（構(gòu)建提問細(xì)節(jié)和問題）
3）如何評估面試者的答案？（構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)答案，找出差距）
二、建立人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)
---勝任力模型
分析：冰山模型的啟示
案例分析：勝任力分級管理
練習(xí)：分析、提煉企業(yè)面試官崗位勝任力要點(diǎn)
三、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)
思考：為什么要對候選人進(jìn)行心理測評
1. 人才測評的價(jià)值與誤區(qū)
2. 人才測評的六大步驟
分享：常用的人才測評的工具
3. 招聘面試時(shí)常用的心理測評工具
1）MBTI職業(yè)性格測評
2）情緒類型測評
3）人才能力測評
4）個(gè)性自我測試
5）貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色測評與應(yīng)用
4. 人才測評工具使用注意事項(xiàng)
四、簡歷篩選的方法
1. 個(gè)人信息分析
2. 工作經(jīng)歷分析
3. 主觀信息分析
分析：簡歷篩選注意事項(xiàng)

第二講：結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)的應(yīng)用
一、結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)
導(dǎo)入：什么是結(jié)構(gòu)化面試
1. 結(jié)構(gòu)化面試的適用場合
2. 招聘原則在結(jié)構(gòu)化面試中的具體體現(xiàn)
二、結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)
對比分析：結(jié)構(gòu)化面試與漫談的區(qū)別
分析：結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施的三個(gè)要點(diǎn)
1. 面試要素結(jié)構(gòu)化—工作分析、勝任能力模型
2. 面試問題多樣化—根據(jù)面試要素設(shè)計(jì)面試問題
3. 面試評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化—結(jié)構(gòu)化面試評分表
三、結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)
1. 結(jié)構(gòu)化面試流程步驟的設(shè)計(jì)
2. 結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)
3. 結(jié)構(gòu)化面試的誤區(qū)
應(yīng)用分析：半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試
課堂實(shí)踐：參照結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)，設(shè)計(jì)招聘崗位初次面試的問題清單

第三講：行為描述型面試的技巧應(yīng)用
問題聚焦：你認(rèn)為候選人會(huì)在哪幾個(gè)方面欺瞞你？
一、行為描述型面試技術(shù)
導(dǎo)入：什么是行為描述型面試
1. 行為描述型面試的理論依據(jù)
2. 行為描述型面試的實(shí)施原則
二、行為描述型面試技術(shù)的實(shí)施步驟
1. 以可以預(yù)見的問題開始
2. 用先導(dǎo)性的問題引入關(guān)鍵的甄選要素
3. 以行為描述型問題聚焦關(guān)鍵勝任特征
三、行為描述型面試技術(shù)的實(shí)施技巧
1. 行為描述型STAR法則的運(yùn)用訣竅
2. 行為描述型面試技術(shù)實(shí)施中的常見問題
3. 行為描述型面試技術(shù)實(shí)施中的技巧
4. 行為面試，不要提問假設(shè)性的問題
15. 過去做了些什么事非常重要，多問實(shí)際案例
四、如何辨別候選人語言的真假
1. 如何聽取回答三要素
分析：假STAR的答案特點(diǎn)
2. 如何用STAR提問來辨別答案真假
3. 如何使用教練技術(shù)中的確認(rèn)法則聽取回答
五、面試評估
1. 評估標(biāo)準(zhǔn)緊貼勝任力
2. 做好面試過程的記錄，提供有力評估證據(jù)
1）哪些面試內(nèi)容需要記錄
2）面試記錄的方法與要點(diǎn)
3. 錄用決策與后續(xù)交接工作
角色扮演：選擇關(guān)鍵崗位進(jìn)行模擬面試，提煉關(guān)鍵崗位面試問題

第四講：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
一、什么是“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”？
分析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)、角色、原則、誤區(qū)
二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的淵源
1. 一戰(zhàn)后德國軍官的挑選
2. 二戰(zhàn)時(shí)CAI情報(bào)人員的選拔
3. 美國T&T管理人員的遴選
4. 世界500強(qiáng)的大量使用
5. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的作用
6. 適用對象

第五講：壓力面試
一、什么叫壓力面試？
1. 壓力面試概述
2. 壓力面試的應(yīng)激反應(yīng)
二、壓力面試注意事項(xiàng)
1. 壓力面試操作方法
2. 壓力面試操作注意事項(xiàng)
三、壓力面試常見的方法
1. 激將法
2. 誘導(dǎo)法
3. 測試法
四、壓力面試的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
1. 情緒穩(wěn)定
2. 情緒互動(dòng)
3. 理性思考
4. 對事不對人
五、面試小妙招
1. 如何巧妙識(shí)別面霸
2. 如何訪問私人信息
3. 如何測試情商高低

第六講：面試官的實(shí)戰(zhàn)技巧（實(shí)踐出真知）
一、面試官面試前的充分準(zhǔn)備
1. 熟悉人才畫像與素質(zhì)模型
2. 準(zhǔn)備好面試提問清單
3. 熟悉面試方法與流程
4. 合理安排面試時(shí)間與地點(diǎn)
5. 面試官的著裝與禮儀
——儀容儀表、儀表儀態(tài)、著裝、座位、態(tài)度
6. 面試前候選人資料的準(zhǔn)備
現(xiàn)場演練：挑毛病
二、招聘面試實(shí)戰(zhàn)技巧
1. 如何營造良好的面試氛圍
2. 如何控制面試中的跑題
3. 如何合理控制面試時(shí)間
4. 如何吸引目標(biāo)候選人入職
分享：面試結(jié)束的技巧
思考：候選人通常關(guān)心哪些問題
三、招聘面試時(shí)應(yīng)避免的九大誤區(qū)
誤區(qū)1：沒有準(zhǔn)備，不了解崗位要求與應(yīng)聘者簡歷
誤區(qū)2：不夠?qū)I(yè)，提問缺乏針對性，沒有做面試記錄
誤區(qū)3：角色模糊，自己說得太多，或過度渲染工作
誤區(qū)4：居高臨下，對待求職者的態(tài)度傲慢或強(qiáng)硬
誤區(qū)5：像我偏見，傾向于過高評價(jià)與自己相似的人
誤區(qū)6：尋找超人，要求太高，不切實(shí)際
誤區(qū)7：暈輪效應(yīng)，以偏概全，認(rèn)識(shí)誤差
誤區(qū)8：以貌取人，通過外表產(chǎn)生好惡
誤區(qū)9：輕易承諾，草率做出錄用決策
 

 魏俊妮老師 績效管理與改進(jìn)專家
國家一級人力資源管理師
美國AACTP培訓(xùn)協(xié)會(huì)認(rèn)證培訓(xùn)師
WIAC（國際行動(dòng)教練協(xié)會(huì)）認(rèn)證講師
WIAC（國際行動(dòng)教練協(xié)會(huì)）認(rèn)證教練
曾任：蘇寧電器（中國500強(qiáng)）｜人力資源部長（華南大區(qū)）
曾任：廣東碧桂園集團(tuán)（世界500強(qiáng)）｜人力資源經(jīng)理
曾任：深圳寶鷹建設(shè)集團(tuán)（上市公司）｜人力資源總監(jiān)
曾任：哥弟時(shí)尚集團(tuán)丨人力資源總監(jiān)
擅長領(lǐng)域：績效管理（自創(chuàng)績效管理金三角模型）、招聘與面試、用工風(fēng)險(xiǎn)控制、職場溝通……

魏俊妮老師有超過18年蘇寧/碧桂園/深圳寶鷹等上市公司管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，15年以上組建、培養(yǎng)管理團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)。任職蘇寧電器、碧桂園集團(tuán)、深圳寶鷹集團(tuán)期間，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)中層管理人員100人以上；培訓(xùn)企業(yè)新員工達(dá)3000人、各層級儲(chǔ)備干部1000人以上。
在十多年帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的管理過程中，魏俊妮老師累積了大量的企業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和案例，并將心理學(xué)、社會(huì)學(xué)知識(shí)和教練技術(shù)運(yùn)用到團(tuán)隊(duì)管理和日常培訓(xùn)中。一切從學(xué)員實(shí)際出發(fā)，深入淺出的教學(xué)方式、精煉簡化的語言模式讓學(xué)員知其然并知其所以然。迄今為止授課企業(yè)覆蓋各個(gè)行業(yè)/領(lǐng)域，授課場次線上線下570場以上，課程好評率達(dá)95.7%。
工作經(jīng)歷跨越不同行業(yè)/產(chǎn)業(yè)，且始終堅(jiān)持以摸透上下游產(chǎn)業(yè)鏈的人力資源管理模式，從行業(yè)源頭，從企業(yè)全面經(jīng)營、運(yùn)作的角度去實(shí)踐人力資源管理的各項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)。
在績效管理方面總結(jié)了各行業(yè)實(shí)施績效管理中容易出現(xiàn)在問題，并根據(jù)多年給企業(yè)講課的經(jīng)歷中，結(jié)合企業(yè)提出各種績效問題，自創(chuàng)出一套完整的績效管理金三角模型，分別從績效戰(zhàn)略、績效技術(shù)與績效領(lǐng)導(dǎo)力三個(gè)不同角度，配合績效管理的四個(gè)步驟，腳踏實(shí)地解決企業(yè)績效問題?？冃?zhàn)略，解決的企業(yè)從上到下對于績效管理的認(rèn)同問題（統(tǒng)一思想）；績效技術(shù)，是解決績效管理工具的應(yīng)用、各種方法落地問題（方法落地）；績效領(lǐng)導(dǎo)力，解決的是績效管理過程問題（管理者責(zé)任）。

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
● 在碧桂園集團(tuán)任職正值集團(tuán)上市快速發(fā)展階段，需要大量管理干部走向一線。在此期間定制開發(fā)多門提升領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)技能、管理者角色和執(zhí)行力等課程，幫助儲(chǔ)備干部和中層干部領(lǐng)導(dǎo)力的提升，并運(yùn)用教練技術(shù)的方法輔導(dǎo)輔助，幫助他們順利完成管理能力的提升，成功轉(zhuǎn)身，走向一線。
● 在深圳寶鷹集團(tuán)任職期間，為企業(yè)建立建全人力資源管理體系、人才培養(yǎng)體系、關(guān)鍵人才培養(yǎng)體系、薪酬績效管理體系等。在企業(yè)高速發(fā)展階段打造了一批高效執(zhí)行力的管理團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)造了三年內(nèi)企業(yè)員工人數(shù)從230人急劇增長至1200人以上，幫助企業(yè)成功上市。
● 在哥弟時(shí)尚任職期間，利用教練技術(shù)與報(bào)聯(lián)商的溝通模式，輔導(dǎo)各層級管理職能下沉與權(quán)力下放，為公司90后員工營造了自由溝通、自我成長與透明公平的工作氛圍，充分調(diào)動(dòng)新生代員工的工作積極性，讓員工在企業(yè)中更具創(chuàng)造力。

部分成功案例：
● 主導(dǎo)今譽(yù)服飾公司內(nèi)部商學(xué)院的建設(shè)，包括：商學(xué)院價(jià)值觀提煉、商學(xué)院定位，師資選擇與培養(yǎng)、課程體系搭建、培訓(xùn)制度體系等項(xiàng)目的咨詢。成功將通用管理類課和與服裝相關(guān)的技術(shù)指引視頻化，實(shí)現(xiàn)線上線下教學(xué)同步走，大大改善了企業(yè)內(nèi)部各自政的局面，還為各省級代理商培訓(xùn)培養(yǎng)了一批優(yōu)秀店長級的培訓(xùn)師，將她們優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)和營銷經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行優(yōu)化、提煉，幫助許多代理商實(shí)現(xiàn)了店鋪擴(kuò)張與業(yè)績倍增。
● 主導(dǎo)深圳某黃金企業(yè)內(nèi)部人力資源體系的搭建，包括：人力資源體系，干部培養(yǎng)體系、店面營銷體系、內(nèi)部運(yùn)作流程標(biāo)準(zhǔn)化構(gòu)建等，幫助以前管理隨意、干部年輕、工作沒有目標(biāo)感、員工流動(dòng)率高的企業(yè)建立起一整套標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)作流程，使內(nèi)部管理順暢起來，領(lǐng)導(dǎo)干部做事變得有章法，有依據(jù)。使?fàn)I銷變的有激情，目標(biāo)感更強(qiáng)。

部分授課案例：
● 用2天時(shí)間為廣汽集團(tuán)車輛模具事業(yè)部中高層管理者打通績效管理全流程，通過課堂演練、城鎮(zhèn)會(huì)議、世界咖啡等方式讓管理者體驗(yàn)如何將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)解碼至各部門，以及各部門之間如何更好的相互溝通與配合；讓中高層管理者理解到，績效管理的本質(zhì)是激發(fā)員工共同完成目標(biāo)，面對新生代員工，運(yùn)用教練技術(shù)，輔導(dǎo)中高層管理者學(xué)會(huì)績效反饋、績效面談的技術(shù)，落實(shí)管理責(zé)任。
● 多次返聘廣東建筑集團(tuán)及下屬各公司（國企），為企業(yè)中高層打通績效管理全流程，統(tǒng)一對績效管理這個(gè)工具的認(rèn)知，加深認(rèn)知績效管理的本質(zhì)不是盯著目標(biāo)看，不是扣分處罰員工，而是激發(fā)帶領(lǐng)員工一起完成企業(yè)目標(biāo)的過程。給員工上課時(shí)，讓員工清晰的認(rèn)知企業(yè)為什么要引進(jìn)績效管理，如果沒有績效管理企業(yè)會(huì)出現(xiàn)什么樣的管理問題，績效管理不是扣分、扣錢的工具等，不說教，不講大道理，從宏觀角度和員工切身利益出發(fā)，分析企業(yè)引入績效管理的初衷，得到員工的一致認(rèn)同。輔導(dǎo)HR完成績效管理制度修訂、績效指標(biāo)體系重建，績效體系梳理、績效結(jié)果運(yùn)用等，解決HR績效管理落地的問題。
● 為中國電信廣州白云區(qū)分公司的HR和網(wǎng)絡(luò)小CEO，用績效管理金三角模型，理順并打通了績效管理的真實(shí)意義，解決了在企業(yè)內(nèi)部推行績效管理過程中，多年形成的疑惑，并結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)提出了解決方案，特別是解決了老員工的績效管理問題，得到HR和小CEO的好評。

主講課程：
《OKR敏捷績效管理法》
《將績效管理進(jìn)行到底》
《全面績效管理解決方案》
《企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)與控制》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《HRBP：HR如何助力企業(yè)經(jīng)營發(fā)展》
《職場溝通必修課----報(bào)、聯(lián)、商》
《金牌面試官-高效招聘與精準(zhǔn)面試》
《重新構(gòu)建以業(yè)務(wù)發(fā)展為核心的HR六大模塊》

授課風(fēng)格：
★ 節(jié)奏感較強(qiáng)、有親和力，能快速與學(xué)員建立良好的互動(dòng)信任關(guān)系；
★ 體驗(yàn)式、引導(dǎo)式教學(xué)為主，內(nèi)容講解深入淺出、引發(fā)共鳴；
★ 課程內(nèi)容講究實(shí)用，現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用，學(xué)以致用。

部分客戶反饋：
魏老師的課視角獨(dú)特，把績效管理從頭到尾的幫我們重新梳理了一遍，我們不僅找到了企業(yè)中績效管理體系中的不足，并且用人力資源相關(guān)的知識(shí)找到了解決方案。對于老員工的管理我們也有了新的思路。
——《全面績效管理》某集團(tuán)中層管理學(xué)員
學(xué)生時(shí)代因?yàn)椴惶珢壅f話，所以選擇了跟實(shí)驗(yàn)打交道。畢業(yè)前一直擔(dān)心工作后不會(huì)跟人溝通而發(fā)愁，我從小膽小，不敢太敢跟人說話，特別是上司。上完今天的課，才發(fā)現(xiàn)原來溝通真的不難，按照老師教的流程和語言模式跟上司、同事說話就可以了，還能成為上司眼里靠譜的人。感覺老師幫我打開了一扇窗。
——《績效管理與績效改進(jìn)》廣東電信學(xué)員
我們西藏移動(dòng)的HR每年都會(huì)到成都培訓(xùn)一次。去年給我們講人力資源管理的那位老師實(shí)在聽不下去，第二天，我們都跑去逛街了。這次魏老師專門到拉薩給我們講了三天的課，我們才知道人力資源管理原來可以做成這樣。這三天每天下午課程結(jié)束后，老師克服高反，來回答我們提出的各種人力資源管理方面的問題，太實(shí)用了。沒有實(shí)踐，不了解行業(yè)，是給不出答案的。
——《績效管理與績效改進(jìn)》西藏中國移動(dòng)學(xué)員
聽完老師講的《報(bào)聯(lián)商》，我了了一個(gè)心結(jié)，我今天才知道我的老領(lǐng)導(dǎo)不提拔我，是我自己的原因。職場溝通看似簡單，但從老師舉出的案例中，原來我那么多的溝通意識(shí)和溝通細(xì)節(jié)都是錯(cuò)誤的。單單匯報(bào)工作這一項(xiàng)，就有六個(gè)匯報(bào)時(shí)間節(jié)點(diǎn)。如果早十年我知道這些匯報(bào)工作的節(jié)點(diǎn)和匯報(bào)內(nèi)容，我也不至于跟領(lǐng)導(dǎo)無話可說。
——《報(bào)聯(lián)商》城建地產(chǎn)學(xué)員
魏老師在講什么是有效目標(biāo)時(shí)，不僅自己列舉了許多生活和工作中看似是目標(biāo)，但實(shí)際是無效的目標(biāo)，還讓我們學(xué)員也列舉了許多目標(biāo)，大家一起分析的有效性，這點(diǎn)讓我印象非常深刻，我們經(jīng)常做規(guī)劃、計(jì)劃，看似問題小，但實(shí)際卻影響著整個(gè)部門的業(yè)績考核與評價(jià)。
——《目標(biāo)管理與績效管理》南方電網(wǎng)學(xué)員
魏老師的人力資源課很實(shí)用，那些看似簡單的員工信息統(tǒng)計(jì)表原來隱藏著很多問題與竅門，她教我們用數(shù)據(jù)分析的方法幫管理部門的員工。
——《非人力資源管理者的人力資源管理》廣日電梯學(xué)員
我很喜歡魏老師的課，不像傳統(tǒng)的講師，只是講知識(shí)和道理，她總是有辦法讓我們自己面對問題，自己想辦法找到解決問題的方法。問題解決了，我們自己也很有成就感。
——《新晉管理者培訓(xùn)之六大核心能力》魔范時(shí)尚學(xué)員
上課前我一直好奇，到底能用什么方法撬動(dòng)現(xiàn)在的新生代員工呀？上完課我才明白，撬動(dòng)下屬并不難，只要給予下屬充分信任、支持和期待，再加上傾聽、有力提問和適時(shí)的反饋就可以了，因?yàn)樾律鷨T工都聰明，在很多時(shí)候他們自己是知道答案的，所以我要改變以前給意見的工作方式，支持員工自己去尋找答案。
——《撬動(dòng)你的下屬—行動(dòng)教練技術(shù)在企業(yè)中的運(yùn)用》一汽大眾佛山分公司學(xué)員
她很了解我們中層管理者面對工作、面對員工、面對家庭時(shí)的很多苦楚，而這些苦楚她能用社會(huì)學(xué)的知識(shí)解釋出來了，讓我們覺得這不一定就是自己的問題，而是整個(gè)中層管理人員共同面對的問題，是一種社會(huì)現(xiàn)象。聽她這么一說，我頓時(shí)輕松了不少。
——《從績優(yōu)者到管理者的成功轉(zhuǎn)型》深圳寶鷹集團(tuán)學(xué)員
這堂課給我印象最深的是老師講的一個(gè)案例，西點(diǎn)軍校的一個(gè)士兵晉升為最基層的軍官時(shí)，居然是美國總統(tǒng)親自授銜，其原因是：以前你只用對自己負(fù)責(zé)，以后你要對國家負(fù)責(zé)。我作為剛晉升的基層管理者，同樣，以前我只用為自己負(fù)責(zé)就好，現(xiàn)在我的一切行為都代表著公司，要對公司對團(tuán)隊(duì)和我小組成員負(fù)責(zé)，這種責(zé)任感是我以前沒有感受到的。
——《從績優(yōu)者到管理者的成功轉(zhuǎn)型》佛山三水威順電力學(xué)員
不知道為什么，我就是想給老師送這束花，這堂課不僅解決了長期困擾我的難題，還顛覆了我對管理者職責(zé)的認(rèn)知，老師用量化的方式告訴我管理者為什么要有“容人的雅量”。
------《團(tuán)隊(duì)管理與文化建設(shè)》深圳某集團(tuán)新生代管理者
在國企實(shí)施績效管理確實(shí)有一定的難度，不僅沒有淘汰機(jī)制，還要兼顧社會(huì)責(zé)任，在這個(gè)大的前提下，老師教我們用績效改進(jìn)的方法，不僅提升了我們的業(yè)績，還簡化了員工達(dá)成目標(biāo)的過程，這種績效改進(jìn)的方法很適合我們這樣的企業(yè)。
----《與上司溝通的技術(shù)---報(bào)聯(lián)商》仁好健康科技應(yīng)屆生學(xué)員

部分授課照片：

太平保險(xiǎn)
《招聘中的人才識(shí)別技巧》 青年企業(yè)家協(xié)會(huì)
《OKR績效管理》

德州財(cái)金投資控股
《人才的選用育留》 東莞市奧海科技
《校園招聘》

中國工程局
《高效招聘與精準(zhǔn)面試》 成都中建西部
《將績效管理進(jìn)行到底》

招商銀行
《OKR高效工作法》 廣州市新城控股集團(tuán)
《非人力資源的人力資源管理》

佛山平安普惠
《人才留用課程》 中國電信
《OKR敏捷績效管理法》

廣東廣電
《人力資源開發(fā)新主張——培訓(xùn)體系的搭建》 合鴻達(dá)（南方電網(wǎng)）
《人力資源開發(fā)新主張——培訓(xùn)體系的搭建》

安徽文一投資集團(tuán)
《非人力資源的人力資源管理》 上海地產(chǎn)
《目標(biāo)與績效管理》

某電力公司
《支持業(yè)務(wù)發(fā)展為核心的HR六大模塊體系構(gòu)建 廣汽豐田
《目標(biāo)管理與績效激勵(lì)》

時(shí)易中信息科技（跨境電商）
《非人力資源的人力資源管理》 深圳巴士集團(tuán)
《企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)》

中海石油
《目標(biāo)管理與績效管理》 廣州天泰集團(tuán)
《績效管理》

杭州市公開課
《如何用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)HR效能提升》 上海市京東物流
《金牌面試官》

湖南順捷物流
《勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)》 中國銀行(成都某支行)
《非人力資源的人力資源管理》

廣汽商貿(mào)有限公司一期
《勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)》 廣汽商貿(mào)有限公司二期
《勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)》

萬科房地產(chǎn)
《一路有你——入職引導(dǎo)人煉成記》 平安普惠
《人才留用課程》

 

• 高效招聘與精準(zhǔn)面試實(shí)戰(zhàn)技能提升

   

  課程背景：在當(dāng)今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭！可是很多企業(yè)卻常常陷入這樣的誤區(qū)： 誤區(qū)一：招聘工作就是人力資源部門的工作，我們業(yè)務(wù)部門只是配合，你來我面試，我就去面試，其它都不是我的事了！誤區(qū)二：管理者面試技巧缺乏，只要提升管理者的面試技巧就能夠提升企業(yè)人員招聘質(zhì)量！誤區(qū)三：我只要學(xué)好面試技巧就能夠找準(zhǔn)人，其它崗..

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