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打造卓越人才“供應(yīng)鏈” 利用測評技術(shù)進行人才梯隊建設(shè)
課程編號:50592
課程價格:¥23200/天
課程時長:2 天
課程人氣:282
- 課程說明
- 講師介紹
- 選擇同類課
企業(yè)中高層管理人員+人力資源從業(yè)者
【培訓(xùn)收益】
● 企業(yè)能夠快速高效地建立起符合本企業(yè)實際管理需要的人才梯隊體系 ● 通過課堂工具的使用,能夠建立起關(guān)鍵崗位人才能力矩陣(真正的人才庫) ● 人力資源部門能夠掌握人才梯隊建設(shè)核心理念及方法 ● 學(xué)員通過課程的深度參與研討與學(xué)習(xí),能清晰認(rèn)識到優(yōu)秀人員和一般人員的深層次本質(zhì)差異,在人才選拔方面準(zhǔn)確識別優(yōu)秀人才的幾率大幅提升,為人才梯隊建設(shè)打下堅實基礎(chǔ) ● 通過課程學(xué)習(xí),能夠促成業(yè)務(wù)管理部門與人力資源管理部門之間充分的理解和溝通,統(tǒng)一人才認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)和方法,提升整體人才隊伍的培養(yǎng)效能,加快復(fù)制高績效人才隊伍的速度
第一講:謀篇——認(rèn)知人才“供應(yīng)鏈”價值
一、企業(yè)管理面臨的挑戰(zhàn)
1. 外部挑戰(zhàn)
2. 內(nèi)部挑戰(zhàn)
二、挑戰(zhàn)背后的解決邏輯
1. 勝任力模型對組織的價值
2. 測評對企業(yè)現(xiàn)代人才管理的價值
3. 人才“供應(yīng)鏈”的內(nèi)在邏輯
1)人才梯隊需求公式
2)人才“供應(yīng)鏈”構(gòu)建后的內(nèi)部發(fā)展路徑(高績效均衡)
3)人才“供應(yīng)鏈”的
第一部分:構(gòu)建人才標(biāo)準(zhǔn)
第一講:術(shù)篇——解讀卓越人才“DNA”識別工具
一、心理測評
1. 心理測評的作用和類型
2. 心理測評科學(xué)原理
3. 卡特爾16PF
1)理論體系及工具使用
2)案例互動:現(xiàn)場學(xué)員實測解讀
3)案例互動:候選人測評報告解讀
4. 大五人格/大七人格
1)理論體系及演進發(fā)展
2)16PF與大五人格的聯(lián)系與轉(zhuǎn)換
案例互動:測評結(jié)果解讀
5. 其他測評工具和應(yīng)用場景
二、知識考試
1. 知識考試的使用場景
2. 知識考試的題型編制方法
三、面試
1. 面試的使用場景
2. 題型編制方法
3. 面試的操作技巧
4. 測評技術(shù)和面試技術(shù)的結(jié)合
第二講:術(shù)篇:人才標(biāo)準(zhǔn)承載物
一、人才池
1. 人才池的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容
2. 人才池的作用和應(yīng)用案例
3. 人才能力矩陣
1)人才能力矩陣的內(nèi)容及作用
案例:某上市公司人才能力矩陣(人才庫)舉例
二、任職資格管理
1. 任職資格的基礎(chǔ)
1)職位分析
2)形成職位說明書
3)職位族類及職業(yè)發(fā)展應(yīng)用
2. 任職資格的內(nèi)容
1)任職資格包含的內(nèi)容
案例:某上市質(zhì)量體系任職資格標(biāo)準(zhǔn)
2)任職資格與勝任力的區(qū)別
3. 任職資格的衡量與界定
1)任職資格衡量工具
2)任職資格常見誤區(qū)
案例互動:任職資格與勝任力混淆,人才管理走入死胡同
三、勝任力管理
1. 勝任力的兩個基本假設(shè)
2. 勝任力與工作的相關(guān)性
3. 管理場景思考
4. 勝任力概念、特征、作用及構(gòu)成
5. 案例呈現(xiàn)與點評
6. 案例優(yōu)化
四、常見勝任力方法論及工具
1. 勝任力常見構(gòu)成及不同企業(yè)需求的對應(yīng)選擇
2. 勝任力建模常見方法論及工具
3. 工作行為與勝任力特征的相關(guān)性(重點)
第二部分:構(gòu)建人才梯隊
第一講:術(shù)篇:構(gòu)建關(guān)鍵崗位人才標(biāo)準(zhǔn)
一、關(guān)鍵崗位人才的識別與需求預(yù)測:承接業(yè)務(wù)目標(biāo),落實到關(guān)鍵能力
1. 關(guān)鍵人才梯隊
2. 關(guān)鍵人才需求計算
3. 關(guān)鍵人才在梯隊中的發(fā)展路徑規(guī)劃
1)明確關(guān)鍵崗位的晉升發(fā)展路徑
2)四種典型梯隊發(fā)展路徑
a直線晉升
b橫向調(diào)配
c橫向晉升
d跨越晉升
二、關(guān)鍵崗位人才標(biāo)準(zhǔn)
1. 識別關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才
2. 勝任素質(zhì)構(gòu)建的常用方法
1)勝任力常見構(gòu)成及不同企業(yè)需求的對應(yīng)選擇
2)勝任力建模常見方法論及工具
3)工作行為與勝任力特征的相關(guān)性(重點)
4)人才標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容
第二講:術(shù)篇:關(guān)鍵崗位候選繼任人評估與甄選
一、建立人才評鑒中心
1. 評鑒流程
2. 評鑒工具
3. 評鑒準(zhǔn)備
4. 擬定評鑒報告
二、根據(jù)盤點結(jié)果建立關(guān)鍵備選人才庫
1. 九宮格與備選人才盤點
2. 備選人才庫的建立
3. 備選人才動態(tài)盤點
三、構(gòu)建人才培養(yǎng)體系
第三講:道篇:構(gòu)建關(guān)鍵人才梯隊的培訓(xùn)發(fā)展體系
一、設(shè)計關(guān)鍵人才梯隊的發(fā)展模式
1. 培訓(xùn)項目設(shè)計
2. 開發(fā)梯隊崗位認(rèn)證課程體系
3. 內(nèi)部導(dǎo)師培養(yǎng)與外部導(dǎo)師開發(fā)
二、制定符合梯隊人才發(fā)展的多樣化策略
1. 導(dǎo)師制:反饋、教練與指導(dǎo)
2. 模擬艙:繼任崗位任務(wù)挑戰(zhàn)
3. 崗位實踐:晉升、輪崗、調(diào)崗等
4. 復(fù)盤與反思(從失敗中學(xué)習(xí))
第四講:法篇:人才梯隊建設(shè)管理體系
一、構(gòu)建人才梯隊建設(shè)的管理體系
1. 落實人才梯隊培養(yǎng)模式
2. 建立相關(guān)制度規(guī)范
3. 人才梯隊建設(shè)的組織結(jié)構(gòu)及角色分工
4. 人才梯隊建設(shè)的成果固化:形成員工能力矩陣圖+任職資格體系
二、對梯隊人才的激勵
1. 梯隊人才激勵的三類典型方法
1)精神激勵
2)物質(zhì)激勵
3)情感激勵
2. 梯隊人才激勵的難點與對策
1)如何加強技能的獲取
2)如何為技能分享鋪墊
3)如何激勵技能傳遞與分享
4)如何將創(chuàng)造的價值有效與激勵鏈接起來
三、關(guān)鍵人才梯隊建設(shè)的管理評估
1. 評價及獎勵直線經(jīng)理們(包括目標(biāo)崗位的現(xiàn)職人才)
2. 設(shè)置關(guān)鍵人才梯隊管理和發(fā)展的指標(biāo)
1)前置性指標(biāo)
2)滯后性指標(biāo)
3. 關(guān)鍵人才梯隊管理質(zhì)量指標(biāo)跟蹤
4. 指標(biāo)監(jiān)控矩陣
現(xiàn)場微咨詢:在企業(yè)引入勝任力模型和測評技術(shù)后,人才梯隊建設(shè)的應(yīng)用方向和重點
課程總結(jié)
欒光宇老師 企業(yè)人才管理實戰(zhàn)專家
識才提效研發(fā)導(dǎo)師
16年人力資源管理經(jīng)驗
海王星辰特邀優(yōu)秀講師
京北方信息技術(shù)特邀優(yōu)秀講師
國際版權(quán)課程《當(dāng)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)力®》認(rèn)證講師
現(xiàn)任:江越服飾 聯(lián)合創(chuàng)始人
曾任:中國海王星辰(上市) 總部人力資源部總監(jiān)
曾任:京北方信息技術(shù)股份有限公司 總部人力資源經(jīng)理
擅長領(lǐng)域:企業(yè)人才管理、勝任力建模及人才梯隊建設(shè)、人才測評
擔(dān)任職測客(在線人才管理服務(wù)平臺)首席人才顧問,服務(wù)企業(yè)包括大型國企中建三局、行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者順豐速運、上市公司德賽西威及國內(nèi)四大所之一大華會計師事務(wù)所等企業(yè)。
欒光宇老師專注于人力資源領(lǐng)域,具有16年的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗,曾先后主導(dǎo)海王星辰(上市)、行業(yè)領(lǐng)先的美資企業(yè)及順豐速運、德賽西威、大華會計師事務(wù)所等多家行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的人才管理項目,其中包括企業(yè)人才池及人才梯隊建設(shè)、人才測評項目、員工貢獻度項目、企業(yè)組織架構(gòu)優(yōu)化等多個人力資源項目。曾為海王星辰建立了運營條線核心崗位的勝任力模型,對在崗人員進行了人崗匹配的調(diào)整,使得當(dāng)年度利潤增長4倍,單個分子公司盈利突破1億元,且單位面積日均營業(yè)額為行業(yè)均值的3倍,實現(xiàn)日均單店營業(yè)超9000元,保證人力資源戰(zhàn)略貼近企業(yè)戰(zhàn)略,為企業(yè)是實現(xiàn)戰(zhàn)略推動。
實戰(zhàn)經(jīng)驗:
中國海王星辰(上市) 總部人力資源部總監(jiān)
▲ 曾解決人才存量的能力不清晰的問題,老師建立針對不同崗位類別的人才適配池,為人才合理使用提供數(shù)據(jù)依據(jù)和支撐,形成各崗位類別的人才梯隊,僅1年時間,為公司輸送5名優(yōu)秀的分公司總經(jīng)理和20余名優(yōu)秀的區(qū)域經(jīng)理。
▲ 曾在職期間,利用勝任力管理工具,通過對高績效高留存員工的統(tǒng)計與分析,建立了關(guān)鍵崗位的勝任力模型。該員工年度離職率從30%降低至15%,并建立了公司級的人才能力矩陣,降低了人員管理成本,推動力公司業(yè)績的發(fā)展。
▲ 曾進行“校園招聘管培生的子弟兵項目”,為企業(yè)找到高潛力應(yīng)屆生作為管理培訓(xùn)生進行培養(yǎng),提升管培生的培養(yǎng)成功率,并使應(yīng)屆生在入職3年內(nèi)形成認(rèn)同企業(yè)文化的“子弟兵”,為企業(yè)每年輸送培養(yǎng)4名管理級別以上的優(yōu)秀管理者。
京北方科技股份有限公司 總部人力資源部經(jīng)理
▲ 曾為企業(yè)建立了公司級人才庫,為企業(yè)每年降低核心研發(fā)團隊的招聘成本超100萬,更是推動公司軟件業(yè)務(wù)發(fā)展及成功戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,由產(chǎn)品型轉(zhuǎn)型為服務(wù)型。
▲ 曾為企業(yè)建立并完善了人力資源管理體系,對團隊分工、業(yè)務(wù)操作流程進行不斷完善,使得企業(yè)招聘效率提升2倍,并每年為公司提供超過200名研發(fā)工程師的人員增量。
▲ 曾全方位為公司輸送培養(yǎng)了心崗位和運營人才,輸送培養(yǎng)了3名分公司經(jīng)理、 5名以上博士后專業(yè)核心研發(fā)人才及總計超過500名研發(fā)工程師,企業(yè)因此確立了行業(yè)領(lǐng)先的產(chǎn)品優(yōu)勢和研發(fā)優(yōu)勢。
部分授課案例:
※ 曾為浙江中煙企業(yè)員工講授《校園招聘及面試技術(shù)》課程,學(xué)員們在課程上吸收老師所學(xué)知識、實戰(zhàn)演練,快速形成“現(xiàn)實戰(zhàn)斗力”!并把所學(xué)知識運用在校園招聘和日常企業(yè)的識人選人的工作中,提升了招聘的“命中率”。課后反饋極高,課程也深受學(xué)員的喜愛,好評率達100%。
※ 曾為海王星辰各分子公司總經(jīng)理、分子公司管理人員、全國質(zhì)量管理條線、全國供應(yīng)鏈管理條線人員講授《人才管理及人才梯隊建設(shè)》、《分區(qū)制的優(yōu)勢及實施要點》等課程,總計超過50場次,累計參訓(xùn)學(xué)員超過2000人,提升了全國各分子公司的人才管理水平,落地實踐并構(gòu)建了運營體系的人才梯隊。
※ 曾為順豐速運企業(yè)員工講授《如何進行崗位勝任力建?!氛n程,課程結(jié)束后,企業(yè)采用老師所教的實操工具,為企業(yè)建立了崗位的勝任力模型工具,大大提升了企業(yè)招聘人才效率,深受企業(yè)的稱贊。
※ 曾為德賽西威企業(yè)員工講授《如何進行崗位勝任力建?!氛n程,學(xué)員們在課程上吸收老師所學(xué)知識,并把所學(xué)知識的勝任力建模工具應(yīng)用于公司中,規(guī)避和減少了用人風(fēng)險,課后反饋極高,課程也深受學(xué)員的喜愛,好評率達98%。
※ 曾為泛亞人力企業(yè)學(xué)員講授《利用測評技術(shù)進行人才梯隊建設(shè)》等相關(guān)課程,培養(yǎng)了一批具備管理能力、并符合企業(yè)長遠發(fā)展的優(yōu)秀后備管理人才團隊,課程更是得到企業(yè)和學(xué)員交口稱贊,深受學(xué)員喜愛。
主講課程:
《精準(zhǔn)招聘與選拔》
《如何進行崗位勝任力建?!?br />
《金牌店長甄選及崗位勝任力建?!?br />
《利用測評技術(shù)進行人才梯隊建設(shè)》
《高潛員工識別及勝任力模型的應(yīng)用》
《金牌銷售的識別與勝任力技術(shù)應(yīng)用》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《卓越HRBP的進階之路》
《識才提效——基于目標(biāo)達成的識才提效工作》
《識才提效——建行之有效的任職資格管理體系》
《識才提效——企業(yè)內(nèi)部面試官及育人官認(rèn)證》
《識才提效——人才盤點與人才梯隊建設(shè)》
《識才提效——人才梯隊建設(shè)》
授課風(fēng)格:
欒光宇老師企業(yè)管理經(jīng)驗豐富,注重理論結(jié)合實踐,在傳遞思維框架和實操方法的同時,提供實用工具,并針對課程主題現(xiàn)場給出學(xué)員企業(yè)對應(yīng)管理痛點解決方案,完成知識技能的內(nèi)化遷移和工具的落地。
部分客戶評價:
老師的課程干貨滿滿,學(xué)習(xí)之后思路豁然開朗。平時也會關(guān)注老師的管理文章,給予了很多可以借鑒和學(xué)習(xí)的內(nèi)容。
——某著名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)HR劉先生
欒老師的課程,給了我很大的觸動,以前在團隊成員管理上,只有自己的想法,一味用物質(zhì)激勵的方法去拉動員工的積極性,結(jié)果往往差強人意,聽了老師的課程,我才意識到員工團隊搭建培養(yǎng)是要有策略有技巧的,課程結(jié)束后,不單只掌握了新知識,更讓我信心倍增。
——泛員網(wǎng)馬運營長
和欒老師學(xué)了很多東西,在識人、用人方面很實用。通過老師在課堂上的聯(lián)系也學(xué)會了解讀人才測評報告,在平時的人員管理中起到了很好的作用。
——某著名會計師事務(wù)所合伙人王先生
老師的課程是一位朋友推薦給我的,發(fā)現(xiàn)很多內(nèi)容可以應(yīng)用到日常的人才管理中,很有用,每個知識點都講解得非常清晰,到位。本次課程使用性非常強,對我的實際工作有很大幫助,具有指導(dǎo)意義!
——某貿(mào)易公司負責(zé)人張女士
欒老師豐富的管理經(jīng)驗?zāi)馨呀滩闹械墓ぞ叻椒ㄅc學(xué)員的實際工作中問題連接起來,所以學(xué)員都很投入。我參加了太多的資深老師的培訓(xùn),欒老師的內(nèi)容中會有一些與眾不同的見解。老師的授課臺風(fēng)也非常好,我最喜歡上這樣老師的課了。
——某貿(mào)易公司陳學(xué)員
部分授課照片:
南京某銀行(1期)
《人才梯隊建設(shè)》 南京某銀行(2期)
《人才梯隊建設(shè)》
成都電建
《基于勝任力的人才招聘技術(shù)》 南京文投
《精準(zhǔn)招聘與選拔》
華南第一屆醫(yī)藥&醫(yī)療器械人力資源論壇
《利用勝任力思維提升招聘效果》 人才大數(shù)據(jù)峰會
《用數(shù)據(jù)提升人力資源有效性》
深圳南山區(qū)政府
《測評技術(shù)在招聘對的應(yīng)用》 華南師范大學(xué)研究生院
《找到合適的人才種子》
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A.我們現(xiàn)實中的困惑?(帶著問題來課堂)1.公司人才建設(shè)的速度,為何總是落后公司發(fā)展的速度?2.什么樣的企業(yè)或者說公司發(fā)展到什么階段需要做好人才儲備?3.如何才能構(gòu)建適合公司發(fā)展的人才梯隊建設(shè)系統(tǒng)?B.課程目標(biāo)(我們的學(xué)習(xí)方向)1.建立基于勝任素質(zhì)的人才梯隊建設(shè)思維體系;2.掌握梯隊崗位素質(zhì)分析的方法和技巧;3.掌握梯隊人才甄..
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一、企業(yè)最大的競爭力是人才的復(fù)制能力1、徒有人才,不足以構(gòu)成企業(yè)的核心競爭力2、一流的企業(yè),一定有一流的人才復(fù)制能力——錢伯斯說3、對核心人才,要重用,但絕不倚重——以華為為例二、如何迅速復(fù)制人才梯隊?1、人才復(fù)制首先要把能力標(biāo)準(zhǔn)化2、任職資格管理就是能力的標(biāo)準(zhǔn)化體系3、如何..
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【課程說明】隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展,國家不斷加大對基建的投入,與此同時,建筑企業(yè)的競爭也越來越激烈,除了要有一支強大的技術(shù)隊伍以外,還需要有一支具備現(xiàn)代管理素質(zhì)的管理干部。建筑產(chǎn)企業(yè)的管理者基本都是從一線提拔上來的,管理干部缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的管理知識和能力,并導(dǎo)致公司團隊在工作表現(xiàn)中被動,遇到問題不能站在全局的角度去分析、解決;有的管理人員思想狹窄..
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互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)——打造卓越互聯(lián)網(wǎng)(IT)經(jīng)理人/主管
【課程說明】隨著我國互聯(lián)網(wǎng)(IT)市場的突飛猛進,互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的競爭也進入白熱化的狀態(tài),除了要有一支強大的技術(shù)團隊外,還需要有一支具備現(xiàn)代管理素質(zhì)的管理干部?;ヂ?lián)網(wǎng)(IT)企業(yè)的管理者基本都是從一線提拔上來的,管理干部缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的管理知識和能力,并導(dǎo)致公司團隊在工作表現(xiàn)中被動,遇到問題不能站在全局的角度去分析、解決;有的管理人員思想狹窄,缺乏創(chuàng)..
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【課程說明】隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展,醫(yī)院已步入市場化競爭,除了要有一支強大的醫(yī)療技術(shù)隊伍外,還必須擁有一支具備現(xiàn)代管理素質(zhì)的管理干部。過去,醫(yī)院比較重視專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng),而輕視管理人才的培養(yǎng),致使管理干部缺乏管理能力,并導(dǎo)致科室團隊在工作表現(xiàn)中被動,遇到問題不能站在全局的角度去分析、解決;有的人員思想狹窄,總認(rèn)為醫(yī)院的高速發(fā)展是醫(yī)院臨床一線業(yè)務(wù)..
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房地產(chǎn)行業(yè)——打造卓越房地產(chǎn)經(jīng)理人/主管
【課程說明】隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展,國家對房地產(chǎn)調(diào)控越來越嚴(yán)格,企業(yè)競爭也越來越激烈,除了要有一支強大的營銷隊伍以外,還需要有一支具備現(xiàn)代管理素質(zhì)的管理干部。房地產(chǎn)企業(yè)的管理者基本都是從一線提拔上來的,管理干部缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的管理知識和能力,并導(dǎo)致公司團隊在工作表現(xiàn)中被動,遇到問題不能站在全局的角度去分析、解決;有的管理人員思想狹窄,缺乏創(chuàng)新能力..