【培訓對象】
企業(yè)中高級管理人員、人力資源總監(jiān)/經理、HRBP、OD、COE

【培訓收益】
 理解經營與人力資源管理的邏輯關系；  學習掌握人力資源管理全貌；  理解組織收益與人才收益的協同；  理解人力資本的投入與產出的過程；  掌握人力資源執(zhí)行戰(zhàn)略的方法和技巧。

 第一部分 看問題——如何看清人力資源管理問題？ （0.5小時）
一、 近年企業(yè)遇到的人的問題
【案例分享】某企業(yè)的人員管理困境
二、 人才供給端和需求端的變化
【數據分享】1980-2020中國職業(yè)經理人的供需關系
三、 新生代員工的訴求變化
【案例分享】某企業(yè)2022年校招，為什么這名優(yōu)秀碩士不選擇這家企業(yè)？

第二部分 觀全局——如何看清人力資源管理全貌 （0.5小時）
一、 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理
1. 經營與管理的關系，如何理解人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關系？
2. 企業(yè)增長路徑與核心人才
【案例分享】四種增長路徑的核心人才
二、 人力資源管理全貌
1. 人力資源管理全貌
2. 人力資源管理各模塊之間的內在邏輯關系
3. 戰(zhàn)略性人力資源管理構建：一個循環(huán)、雙向交易、四大支柱
【HR工具】戰(zhàn)略性人力資源管理體系

第三部分 明策略——如何建設戰(zhàn)略人力資源管理體系？
一、 組織發(fā)展——如何通過組織架構實現戰(zhàn)略？
1. 組織架構的迭代演變：不同組織架構的優(yōu)缺點，應該采用何種組織架構？
【案例分享】某知名上市公司的組織演變過程
2. 組織架構職能掃描：如何判斷公司的組織支撐力
【HR工具】OCM組織汽車模型
3. 組織架構優(yōu)化策略：如何調整組織？
【案例分享】新興的組織架構、組織裂變
二、 職位管理——如何通過職位對人才進行牽引？
1. 職位設計：如何在部門內部進行分工？
1) 方法1：流程法
【案例分享】某企業(yè)的核心業(yè)務部門職位設計
2) 方法2：職責法
【HR工具】RASIC職責分析表
【學員練習】RASIC職責分析
2. 職位編制：如何確定需要的員工數量？
3. 晉升通道：多序列多通道的員工晉升管理
【案例分享】某互聯網頭部企業(yè)的晉升通道
4. 任職資格：如何將任職資格與企業(yè)經營進行緊密關聯？為什么說任職資格員工晉升的梯子？
【HR工具】任職資格7要素表
【案例分享】某企業(yè)的任職資格
三、 人才入口——如何選擇人才？
1. 機會給誰？內部人才與外部人才的對比
2. 人才畫像：如何設置公司想要的人才特征？
【案例分享】某知名企業(yè)的人才畫像
3. 招聘策略：如何判斷應聘者的能力？
【HR工具】招聘面試STAR法
【學員練習】關鍵崗位的人才面試
四、 人才培養(yǎng)——如何培育輔導潛力人才？
1. 新人培育：如何發(fā)現和挖掘新員工？如何在試用期內激勵新人？
【案例分享】華為新員工180天培育策略
2. 技能輔導：如何高效的培育下屬的專業(yè)技能？
【HR工具】技能輔導6步法
3. 管理培訓：學習地圖對管理人員的指引
【案例分享】某知名企業(yè)的學習地圖
4. 經營培訓：高潛力人才的必備培訓
1) 經營培訓的關鍵點
2) 經營培訓的過程
【小組練習】某專項業(yè)務的經營訓練
5. 繼任管理：接班人計劃對組織經營的保障
【案例分享】某知名企業(yè)的核心事業(yè)部繼任管理
五、 薪酬激勵——如何激勵員工？
1. 老板和員工之間關于薪酬的對立矛盾
2. 企業(yè)關于薪酬的六大矛盾與對策
3. 薪酬管理關鍵點
1) 薪酬結構：基本工資、職位工資、績效工資、獎金、提成、利潤分享、股權
2) 薪酬水平
 市場薪酬對比分析
 如何確定企業(yè)的薪酬策略
 等級工資表
 寬帶薪酬的管理邏輯
 套檔模型
3) 調薪機制：如何設計公平的調薪制度？
【案例分享】某企業(yè)的薪酬體系設計
4. 研發(fā)人員激勵策略
5. 銷售人員激勵策略
【案例分享】銷售人員的10大激勵策略
6. 生產人員激勵策略
【小組練習】部門獎金分配
7. 非薪酬激勵，如何少花錢不花錢實現激勵人的效果？
【案例分享】獨角獸企業(yè)的非薪酬激勵
六、 績效管理——績效對戰(zhàn)略的支撐
1. 績效目標：如何把公司戰(zhàn)略目標分解為員工可理解的日常動作？
2. 9種績效目標工具：戰(zhàn)略地圖、BSC、KPI、OGSM、IPO、QTQC
【案例分享】某企業(yè)的戰(zhàn)略地圖
【分組練習】OGSM練習、IPO練習、QTQC練習
3. 績效輔導：績效面談8步法
【角色扮演】不同類型員工的績效面談
4. 績效結果應用
七、 人才出口——如何進行離職管理？
1. 員工離職的原因分析
2. 主動離職的應對策略
3. 被動離職的應對策略
【案例分享】知名企業(yè)的離職管理
八、 數字化人力——人力資源管理數字化管理
1. 數字化人力資源管理全景圖
2. 數字化在招聘的應用
3. 數字化在人才測評的應用
4. 數字化在績效管理的應用
九、 人力資源部管理策略
1. 傳統(tǒng)的六模塊管理
2. 新興的三支柱管理
3. 前沿的人力中臺管理
4. 總部與分子公司的人力資源管控策略

國務院發(fā)展研究中心咨詢顧問
原A股中國高科（600730）組織發(fā)展總監(jiān)
原太和顧問咨詢總監(jiān)
中國信息安全認證中心連續(xù)10年顧問
國資委培訓中心、中山大學、西安交大特聘老師
澳大利亞為YANCOAL集團特聘人力資源咨詢顧問
超過10年人力資源管理咨詢經驗，超過80多家央企、國企、民企、上市公司人力資源管理咨詢客戶

【個人簡介】
陳祿老師具有豐富的企業(yè)管理經驗，2005-2009年期間同時任三家國有企業(yè)總經理，其中一家企業(yè)在其接手經營管理的六個月內實現扭虧為盈。
陳祿老師專注人力資源管理咨詢，在2010-2020的十年管理咨詢生涯中為超過80多家客戶提供組織發(fā)展與人才激勵咨詢服務。
陳祿老師作為項目經理帶領團隊為某大型央企提供咨詢服務，負責甲方并購7家工廠后的整合，統(tǒng)一了所有工廠的組織架構，確立了新的職位體系，同時設計了對應的薪酬體系和績效體系，此外在項目運作期間幫助甲方培養(yǎng)了多名HR人才，贏得了甲方的高度贊賞并續(xù)單。
陳祿老師為騰訊某事業(yè)部提供咨詢服務，帶領項目組在6個月之內幫助客戶從800人急劇擴張到2000人，經營組織不斷敏捷變形，實現了內部架構對外部市場的快速響應，同時梳理統(tǒng)一了職級體系，建立了全部職位通道的能力素質模型，對員工進行了勝任力盤點，并整合了并購對象企業(yè)，獲得了客戶的高度認可，客戶經營業(yè)績在半年內實現10倍增長。
陳祿老師為某信息安全機構連續(xù)10年提供咨詢服務，幫助客戶低成本建立了覆蓋全國的組織網絡，2017年至2019年連續(xù)三年經營業(yè)績與利潤復合增長率超過40%。
陳祿老師幫助某中央部委進行事業(yè)單位改革，通過持續(xù)3年的咨詢服務，成功幫助客戶在實現業(yè)務轉型升級的同時妥善解決了長期復雜的人事問題。
陳祿老師幫助某科研機構實現企業(yè)轉制，在轉制過程中，高級科研骨干無一人離職，公司成立當年實現盈利。
陳祿老師前往澳大利亞為YANCOAL提供人力資源咨詢服務，這是澳洲煤炭行業(yè)第一次出現中國人為澳大利亞人提供管理咨詢服務，得到了中澳雙方的認可。
陳老師總結了近二十年的企業(yè)管理和管理咨詢經驗，對于國有企業(yè)和民營企業(yè)在不同的發(fā)展階段如何實現企業(yè)與人才的雙贏進行了深入的研究，提煉出一套關于企業(yè)組織發(fā)展與人才激勵的方法論，并開發(fā)出具有實戰(zhàn)高效的IT工具，獲得了眾多企業(yè)的高度認可，取得了良好的效果。
陳老師現全身心的致力于中國企業(yè)的人力資本開發(fā)，為幫助中國企業(yè)通過人才價值創(chuàng)新實現可持續(xù)成長，實現強企夢、強國夢而矢志奮斗！

【主講課程】
薪酬類：
《經營導向的薪酬體系》
《全周期人才激勵體系》
《國有企業(yè)薪酬設計》
《成長型企業(yè)薪酬設計》
《薪酬設計訓練營》
人力資源類：
《非人力資源經理的人力資源管理》

【學員評價】
陳祿老師的課程已經形成了完整的體系，課程之間的邏輯清晰，每節(jié)課程都堪稱精品。
——中糧集團 張玉
陳祿老師豐富的甲乙方復合經驗使得培訓極具實戰(zhàn)效果，學員能夠真正快速汲取養(yǎng)分。
——神華集團 朱萍
陳祿老師多年來他本人親自參與的管理咨詢項目為課程提供了大量真實的企業(yè)案例，極大的拓展了我們的眼界，幫助我們看清了與優(yōu)秀企業(yè)的差距。 ——中紡糧油 王信成
陳祿老師的課程善用案例，以小見大，深入淺出，非常貼近我們的業(yè)務實際，極具啟發(fā)性。
——大恒科技 劉艷
陳祿老師在培訓過程中無私分享的工具大受歡迎，小巧實用，功能強大，有力的武裝了我們的團隊。 ——天悅傳媒 李嘉妮
陳祿老師注重課程中的學員互動，有問必答，氣氛輕松，讓我們感受到學習的愉悅。
——華正資本 張?zhí)煦?br /> 陳祿老師在課程結束后通過微信持續(xù)為我們提供輔導，受益匪淺。 ——正為科技 劉文文 

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務中解放出來第二節(jié)如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經營責任企業(yè)人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務部門管理者的角色關系經理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領導力二、凡事預則立——人力資源規(guī)劃與計劃人力資源規(guī)..

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• 向華為學習人力資源管理

   

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• 如何做好數字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點Ø有效開展人力資源數字化管理的關鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價值與作用- 組織發(fā)展：組織畫像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經理的人力資源管理

   

  第一單元直線經理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng)造價值直線經理人力資源角色職責直線經理 HR 能力三項修煉直線經理如何配合HR 部門直線經理日常人力資源管理以人為本直線經理成功之道第..

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