【培訓(xùn)對象】
公司高潛人才、新晉管理者、中高層管理者、項目管理負(fù)責(zé)人及職能部門負(fù)責(zé)人

【培訓(xùn)收益】
——通過兩天的學(xué)習(xí)，明白低水平的工作重復(fù)不會帶來工作的提升，只有按照科學(xué)的pdca流程才會讓工作累積成長、有的放矢、不斷進(jìn)步； ——掌握目標(biāo)、計劃、驗證\監(jiān)督、復(fù)盤全過程的核心方法論，學(xué)會評估沒階段工作的關(guān)鍵問題和執(zhí)行質(zhì)量； ——通過目標(biāo)、計劃、驗證\監(jiān)督、復(fù)盤全過程訓(xùn)練，提升工作執(zhí)行效率，不斷優(yōu)化工作績效水平。

引導(dǎo)：影響執(zhí)行力的因素有哪些？哪些失誤不可逆？哪些失誤可以亡羊補(bǔ)牢？
案例：茶香書香與得到的公司管理故事。
引導(dǎo)：為什么PDCA是一個好工具？
第一講：揭開PDCA的真面目
PDCA的核心原理：外在是計劃、執(zhí)行、驗證、完善，內(nèi)在是持續(xù)迭代
——運用PDCA的企業(yè)收益指南
案例：日本鬼速PDCA的應(yīng)用效果——福田河城
一、執(zhí)行PDCA管理的六大誤區(qū)
誤區(qū)一：以為PDCA過于簡單，實際是個完整的成熟實踐體系；
誤區(qū)二：認(rèn)為PDCA僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者的管理范疇和自己無關(guān)，實際影響所有工作；
誤區(qū)三：把結(jié)果的失敗歸結(jié)于過程的監(jiān)督和驗證不嚴(yán)謹(jǐn)，實際每個環(huán)節(jié)都重要；
誤區(qū)四：認(rèn)為PDCA是解決問題的固定模式，實際上每個環(huán)節(jié)都要動態(tài)管理；
誤區(qū)五：覺得問題改善了就萬事大吉，實際上是堅持不斷迭代的管理方式；
誤區(qū)六：遇到重大問題的時候才運用PDCA，實際上是日常管理的關(guān)鍵。
二、PDCA成長精進(jìn)的基石模型
——經(jīng)典的成長模式=知識量x學(xué)習(xí)效率x經(jīng)驗量x經(jīng)驗效率+基本能力
——高效PDCA工作術(shù)引領(lǐng)下的成長模式=成長模式+持續(xù)迭代
案例：世界500強(qiáng)公司面試高官
管理模型：原創(chuàng)版權(quán)PDCA管理工具模型

第二講：如何制定一個好計劃——PLAN
一、好計劃不等于好目標(biāo)，一切圍繞目標(biāo)開展
1. 目標(biāo)：指明方向以及完成標(biāo)志
2. 計劃：指在確定目標(biāo)下的行動計劃書
3. 結(jié)果：是指工作達(dá)成后的收獲
4. 驗證：目標(biāo)是否正確、計劃是否科學(xué)、結(jié)果是否有效
工具：黃金圈行動力思維原創(chuàng)工具
二、制定計劃的硬核八步（具體落地表格+流程工具）
第一步：定量化目標(biāo)管理
第二步：找出目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距
第三步：提出解決方案
第四步：優(yōu)先排列后，鎖定三個主要課題
第五步：KPI指標(biāo)化
第六步：制定解決方案達(dá)成KPI指標(biāo)
第七步：將解決方案按優(yōu)先順序排列
第八步：將計劃可視化
案例：某職能部門工作案例——如何制定一個好的目標(biāo)

第三講：什么才是真正的執(zhí)行——DO
一、執(zhí)行階段必須理清解決方案、行動措施、具體任務(wù)的區(qū)別；
1. 原本無計劃——走一步看一步，船到橋頭自然直；
2. 計劃粗糙——提出了問題，卻沒有考慮解決方案；
3. 計劃荒唐——課題和解決方案都很明確，但是根本無法實現(xiàn)。
二、實施階段的五個步驟
第一步：解決方案轉(zhuǎn)行動措施
第二步：行動措施優(yōu)先排序
第三步：行動措施的量化
第四步：陳列具體工作任務(wù)
第五步：逐步推進(jìn)具體任務(wù)（執(zhí)行加速度）；
案例：某職能部門工作案例——如何制定一個好的計劃

第四講：如何在具體落地過程中的糾偏——CHECK
一、從三維度考察執(zhí)行偏差（目標(biāo)、指標(biāo)、執(zhí)行）
1. 驗證三支柱
1）KGI驗證結(jié)果——關(guān)鍵目標(biāo)是什么？
2）KPI驗證指標(biāo)——關(guān)鍵指標(biāo)有哪些？
3）KDI驗證執(zhí)行——關(guān)鍵執(zhí)行可到位？
2. 驗證原則
——KDI（執(zhí)行落地）＞KPI（關(guān)鍵指標(biāo)）＞KGI（成果目標(biāo)）
互動：為什么很多項目不驗證執(zhí)行情況
二、查明失敗原因的三大關(guān)鍵
1. 驗證速度與精度，確定失敗的關(guān)鍵
2. 通過驗證受到啟發(fā)，鎖定檢查關(guān)鍵指標(biāo)
3. 切記感性抱怨，以免影響問題的客觀性
案例教學(xué)：某職能部門工作案例——如何確保執(zhí)行到位

第五講：如何制定切實可行的改進(jìn)行動——ADJUST
一、調(diào)整方案的四種情形與應(yīng)對方法
第一種情形：需要對總體目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整
第二種情形：需要大幅度修改計劃
第三種情形：需要調(diào)整解決方案、行動措施以及具體工作任務(wù)。
——無需做任何調(diào)整直接進(jìn)入下一個PDCA循環(huán)
二、準(zhǔn)備連接下一輪PDCA打好基礎(chǔ)
1. 做事專一，切記三心二意（個人層面）
2. 不能永遠(yuǎn)只看到消極的一面（個人&團(tuán)隊）
3. 努力尋求意見的統(tǒng)一（團(tuán)隊）
4. 面對問題不得相互推諉責(zé)任（團(tuán)隊）
5. 力爭項目的進(jìn)展充分可視化（團(tuán)隊）
案例教學(xué)：某職能部門工作案例——如何做好工作復(fù)盤

第六講：以終為始，全面回顧目標(biāo)成果（七步法）
第一步：設(shè)定目標(biāo)（運用目標(biāo)管理工具）
第二步：提出達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果（7個，限時3分鐘）
第三步：鎖定主要結(jié)果（3個，限時1分鐘）
第四步：提出解決方案（10個，限時3分鐘）
第五步：鎖定主要解決方案（3個，限時1分鐘）
第六步：具體實施（具體日程+行動措施，限時3分）
第七步：可視化（限時5分鐘，放入進(jìn)度表）
模板：工作目標(biāo)設(shè)定的評估篩選表單
——目標(biāo)發(fā)散與收斂的具體應(yīng)用模版的實操案例講解
案例教學(xué)：某業(yè)績指標(biāo)的復(fù)盤評估，從目標(biāo)到執(zhí)行的全過程
拓展精進(jìn)/
專題管理1-3《問題分析與解決》™️
專題管理2-3《沖突管理工作坊》™️
專題管理3-3《關(guān)鍵人才能力建模工作坊》™️
通用管理1-3《中層管理者的管理能力提升訓(xùn)練》™️
通用管理2-3《躍升領(lǐng)導(dǎo)者的六項精進(jìn)》™️
通用管理3-3《PDCA高效管理實踐》™️
綜合管理1-2《精細(xì)化行政管理體系落地實踐》™️
綜合管理2-2《培訓(xùn)體系搭建及內(nèi)容開發(fā)》™️
建議精進(jìn)學(xué)習(xí)《問題分析與解決工作坊》™️，進(jìn)一步強(qiáng)化團(tuán)隊解決問題的能力提升
補(bǔ)充說明：課程全部內(nèi)容均已版權(quán)注冊保護(hù)，嚴(yán)禁任何形式的商業(yè)應(yīng)用和未經(jīng)允許的傳播 

17年企業(yè)人才管理實戰(zhàn)經(jīng)驗
復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)碩士
國家人力資源管理師
勝任力認(rèn)證專家/人才測評認(rèn)證專家
江西省新能源科技職業(yè)學(xué)院客座教授
曾任：中冶集團(tuán)（世界500強(qiáng)）丨上海公司總經(jīng)辦負(fù)責(zé)人
曾任：水石國際建筑設(shè)計院（上市）丨人事行政經(jīng)理
曾任：某金融上市集團(tuán)丨高層管理崗
——擅長領(lǐng)域：中層管理者技能提升、企業(yè)高潛人才培養(yǎng)、培訓(xùn)體系搭建、問題分析與解決、高效執(zhí)行力、行政管理……
——著有書籍：《十八般管理兵器圖鑒》、《重塑企業(yè)行政管理》、《行政管理實用全書》、《人力資源管理數(shù)據(jù)地圖》
——累積服務(wù)過100+家企業(yè)：中國銀行、華潤醫(yī)療、萬寶龍、寶鋼集團(tuán)、中化國際、沃爾沃、新城地產(chǎn)等公司，幫助過100000+名職場精英管理能力提升
——獨創(chuàng)企業(yè)人才管理/賦能工具：《黃金圈思維管理工具》《職能權(quán)責(zé)體系模版》《職業(yè)勝任力建模工具》《PDCA項目執(zhí)行地圖》等

實戰(zhàn)經(jīng)驗：
楊小鐘老師在企業(yè)人才培養(yǎng)領(lǐng)域上有獨特的講解，熟悉人才管理工具和技術(shù)，能夠準(zhǔn)確把握企業(yè)和員工的需求，優(yōu)化人才資源配置，注重新時代下人才發(fā)展的個性化和全面性，幫助企業(yè)有效地管理和利用人才資源，提高企業(yè)的核心競爭力。

[01]NONOO潮牌水杯-人才發(fā)展流程建設(shè)項目
——曾以產(chǎn)品開發(fā)、市場營銷、人才績效、團(tuán)隊建設(shè)四個維度為抓手，為企業(yè)搭建業(yè)務(wù)流程線（共計92項流程）以及職能權(quán)責(zé)體系（共計12項），為員工的發(fā)展提供了全方面的技能賦能支持，累計培養(yǎng)了近100名優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人才，為公司進(jìn)軍中國新潮國貨品牌項目奠定了良好基礎(chǔ)。

[02]味德豐-人才發(fā)展體系搭建項目
——曾基于8大體系（人才體系、勝任體系、測評體系、課程體系、評估體系、講師體系、制度體系、運營體系）10大流程為為公司搭建了全面的人才發(fā)展模型，在行業(yè)內(nèi)開創(chuàng)了先河，
并開展《管理技能提升》《高潛人才勝任力》《核心干部人才管理培訓(xùn)》等系列課程的培訓(xùn)累計100+場，為企業(yè)輸送近80名優(yōu)秀管理人才、200名業(yè)務(wù)關(guān)鍵人才，為公司全國品牌擴(kuò)張及人才發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。（搭建的人才發(fā)展模型沿用至今）

[03]美豪酒店集團(tuán)-企業(yè)大學(xué)建設(shè)
——根據(jù)集團(tuán)的特性，從線上選型、內(nèi)容開發(fā)、體系建設(shè)、運營機(jī)制等維度入手，全面搭建集團(tuán)企業(yè)大學(xué)的落地，同時完成300員工的人才測評，建立人才發(fā)展數(shù)據(jù)庫，為企業(yè)打造可持續(xù)發(fā)展的人才培養(yǎng)路線。助力酒店被同程成功入股，該企業(yè)大學(xué)也成為目前業(yè)內(nèi)規(guī)模和影響力一流的民營酒店企業(yè)人才發(fā)展基地。 

• 電信運營商的流量經(jīng)營落地執(zhí)行

   

  1 電信運營商面臨的市場環(huán)境與挑戰(zhàn)1.1 市場形勢與客戶需求的變化1.1.1 年輕人的信息消費特征1.1.2 通信品牌的作用和影響1.1.3 智能終端與功能手機(jī)的差別案例分析：動感地帶、天翼@到飛YOUNG、會說話的湯姆1.2 信息時代通信的基本特征1.2.1 用為主和玩為主1.2.2 從電腦到手機(jī)1.2.3 溝通..

  ￥   元/ 天

  人氣：2754