【培訓(xùn)對象】
部門管理者、HR等

【培訓(xùn)收益】
◆ 學(xué)會一整套招聘規(guī)劃的方法——確保企業(yè)的招聘以績效導(dǎo)向 ◆ 掌握招聘面試的八大步驟——績效導(dǎo)向的閉環(huán)招聘流程 ◆ 學(xué)會勝任力模型構(gòu)建方法——掌握招聘面試的底層邏輯 ◆ 學(xué)會面試的四大有效方法——掌握人才的甄選標(biāo)準(zhǔn) ◆ 運用測評的五類有效工具——掌握人才的匹配技巧

導(dǎo)入：如果你從頭打造企業(yè)，現(xiàn)有在職人員你會重新雇傭的比例是多少？
案例：套娃、寡婦船和冗員三種常見招聘問題
第一講：招聘規(guī)劃篇——招聘戰(zhàn)略和招聘規(guī)劃
一、制定招聘戰(zhàn)略
1. 組織能力和人才供應(yīng)鏈
2. 戰(zhàn)略性招聘和人才策略
二、明確招聘規(guī)劃
1. 招聘規(guī)劃的方法
2. 招聘規(guī)劃的步驟和流程
3. 招聘關(guān)鍵指標(biāo)
4. 人力資源需求預(yù)測的四種方法
1）管理人員判斷法
2）經(jīng)驗預(yù)測法
3）德爾菲法
4）替換單法
工具：明確人力資源需求預(yù)測的三張表單
三、搭建招聘體系
1. 線上線下招聘渠道
2. 人才數(shù)據(jù)庫和人才地圖
3. 候選人體驗和面試官管理
4. 招聘人員能力建設(shè)
案例：IBM整體招聘體系架構(gòu)、阿里招聘體系架構(gòu)

第二講：招聘理論篇——崗位勝任力模型構(gòu)建
一、崗位勝任力模型構(gòu)建的三大理論
1. McClelland的勝任力
2. 勝任力冰山模型和洋蔥模型
3. 萊爾·史班瑟的心理學(xué)才能評鑒
二、企業(yè)經(jīng)營與人才經(jīng)營
1. 人力資源是企業(yè)的頭駕馬車
2. 兩條價值鏈所構(gòu)建的企業(yè)基礎(chǔ)生態(tài)
3. 企業(yè)需要什么樣的人才
三、勝任力模型構(gòu)建的三種途徑
1. 歸納法
2. 推導(dǎo)法
3. 引用修訂法
四、勝任力模型開發(fā)與應(yīng)用
1. 勝任力研究與開發(fā)
2. 勝任力模型評估與確認(rèn)
3. 勝任力模型的功能分類
1）行為架構(gòu)與呈現(xiàn)方式
2）勝任力模型的功能分類詞典
練習(xí)：主動學(xué)習(xí)勝任力
練習(xí)：追求卓越勝任力示例
案例：某公司績優(yōu)與績差員工勝任力模型分析
4. 勝任力模型的應(yīng)用
1）BEI行為事件訪談法
2）STAR行為面試法

第三講：招聘流程篇——績效導(dǎo)向的招聘閉環(huán)全流程管理
案例：你會選擇誰？
一、招聘流程：績效導(dǎo)向的招聘閉環(huán)全流程管理
1. 錯誤的招聘理念
2. 正確的招聘理念
3. 招聘全流程八步
二、職位分析：三招教你輕松繪制人才地圖（基礎(chǔ)篇）
1. 什么是人才地圖
2. 如何繪制人才地圖
第一步：人才地圖內(nèi)容
第二步：人才地圖來源
第三步；確定人才畫像
討論：人才畫像做哪類崗位
案例：HRBP人才畫像舉例
第四步：多渠道搜索
第五步：人才信息整理
第六步：吸引適配人才
實操：請畫出你目前正在招聘崗位的人才地圖
三、職位發(fā)布：沒有人告訴你的職位發(fā)布小技巧（基礎(chǔ)篇）
1. 常見的職位發(fā)布渠道
2. 正確發(fā)布職位內(nèi)容
3. 正確職位發(fā)布技巧
四、簡歷甄別：如何快速識別“偽人才”（技術(shù)篇）
1. 線上網(wǎng)站簡歷搜索指南一簡歷匹配三步曲
2. 用“六脈神劍”識別虛假簡歷
3. 簡歷重組---如何設(shè)計你的“面試清單”
五、候選人邀約：雙倍提升你的人才到面率（技術(shù)篇）
1. 三種邀約方式對比和難點分析
2. 四種邀約誤區(qū)如何避免
1）不做簡歷分析就邀約
2）對公司及招聘職位整體情況了解不夠
3）個人狀態(tài)不好
4）不制定目標(biāo)
3. 如何有效提升 邀約成功率
1）破冰之旅
2）信任之源
3）評估之據(jù)
4）跟蹤“法 寶”
5）復(fù)盤之“道”
六、面試選拔：標(biāo)準(zhǔn)化實施，提升人崗匹配率（技術(shù)篇）
1. 標(biāo)準(zhǔn)化基礎(chǔ)
1）讓優(yōu)秀的人選拔優(yōu)秀的人
2）用好識人三寶：耳朵、眼睛和嘴巴
3）提煉關(guān)鍵事件
2. 標(biāo)準(zhǔn)化面試
1）行為面試法：定義及案例
2）行為面試法：面試題目設(shè)計
3）行為面試法：面試題庫
4）行為面試法：評分表設(shè)計及分析
3. 標(biāo)準(zhǔn)化評估
1）面試選拔四步驟
2）影響決策的因素
3）印象管理策略
4）提升面試整體的有效性
5）快速做出決策
七、背景調(diào)查：三要素，助你選拔合適人才?。ù胧┢?br /> 1. 常見背調(diào)問題及方式
2. 完整的背調(diào)內(nèi)容及注意點
1）基礎(chǔ)信息
2）背景信息
3）重點內(nèi)容
3. 如何背調(diào)更高效有效
八、試用期管理：降低人力成本，提升人才產(chǎn)出（結(jié)果篇）
案例：OFFER這么發(fā)，最為安全有效
1. 規(guī)避風(fēng)險是基礎(chǔ)
2. 提升體驗是護航
3. 目標(biāo)設(shè)定是前提
4. 達(dá)成績效是根本
1）留存率
2）轉(zhuǎn)正率
3）績優(yōu)率

第四講：面試技法篇——四大經(jīng)典的面試方式
案例：失敗招聘帶來的慘痛教訓(xùn)
一、情景面試法——最大程度還原真實場景
1. BEI面試標(biāo)準(zhǔn)流程
2. BEI面試的有效性：行為性問題
3. BEI面試的問法技巧
實戰(zhàn)演練：BEI追問
二、結(jié)構(gòu)化面試法——STAR技巧剖析及實操
1. STAR問話技巧
2. STAR面試舉例
3. Fact：STAR中的追問技巧
練習(xí)：FACT課堂實戰(zhàn)演練
三、微表情觀察法
——FBI的微表情測定方法
視頻學(xué)習(xí)：《獵聘》《Lie To Me》
四、無領(lǐng)導(dǎo)小組群面法
案例：校招、人才盤點、中高管面試常用的6大群面類型優(yōu)劣勢分享
1. 群面的實操技巧
2. 群面的組織技巧
3. 群面的推動技巧
4. 群面的評價技巧
案例：阿里校園招聘案例分享
練習(xí)：校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)計方案
常用的人才測評工具：
1. 在線測評工具
討論：星座、血型、塔羅牌——這些看人工具靠譜嗎?
2. 在線心理測驗工具的底層邏輯
討論：琳瑯滿目的在線心理測驗工具到底如何選擇?
領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)疑：心理測驗測的根本不準(zhǔn)，HR如何應(yīng)對?
3. 人才測評效度
1）多種人才測評工具效度比較
案例：谷歌的人才測評工具效度分析
2）基于BEI的人才效度分析
思考：為什么基于勝任力的在線測評數(shù)據(jù)會失去效度？
4. 五類常用的測評工具解析
團隊角色測評：貝爾賓
性格動機測評：DISC、MBTI、PDP
領(lǐng)導(dǎo)力測評：霍根
職業(yè)興趣測評：霍蘭德、蓋洛普
人格測評：大五人格、九型人格
練習(xí)：貝爾賓團隊角色測評 

華中科技大學(xué)碩士
19年人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗
IPP國際績效改進師
曾任：華住酒店集團（全球酒店集團7強）丨HRD
曾任：阿里巴巴集團丨區(qū)域大政委
▶擅長領(lǐng)域：績效管理、人才梯隊搭建、HRBP人才培養(yǎng)、OKR、招聘面試……
▶51社保、海大集團、新世紀(jì)購物中心等企業(yè)特聘人力資源管理賦能講師
▶為阿里集團、華住酒店集團及旗下子公司面試?yán)塾嫵f人，成功招聘2000+人，員工留存率高達(dá)50%以上
▶成功主導(dǎo)完成50+個大型企業(yè)人力資源管理項目：中州酒店集團【績效改進】項目、漢庭酒店【績效改進】項目、仙桃商廈-【股權(quán)激勵】項目、新世紀(jì)百貨公司-【組織變革】項目等

實戰(zhàn)經(jīng)驗：
葉老師曾任職于知名外資及大型民營企業(yè)，歷經(jīng)招聘經(jīng)理、培訓(xùn)總監(jiān)、HRBP LEADER、人力資源總監(jiān)等職位，在戰(zhàn)略規(guī)劃、人才選拔與培養(yǎng)、績效管理、人力資源管理等方面有獨特的見解和實操經(jīng)驗。
—任職華住酒店集團（全球酒店集團7強）—
（1）針對華住酒店集團的發(fā)展趨勢，制定人才發(fā)展路徑的培訓(xùn)計劃并執(zhí)行落地，實現(xiàn)員工晉升率提升20%，每年成功為企業(yè)培養(yǎng)400+位酒店總經(jīng)理、300+名值班經(jīng)理。
（2）針對漢庭品牌（華住酒店集團旗下品牌）的初創(chuàng)期、發(fā)展期和成熟期三個發(fā)展階段，從0-1搭建人才培養(yǎng)體系，并針對各崗位設(shè)計《領(lǐng)導(dǎo)力提升》《績效管理》《OKR落地》等課程并進行賦能，成功培養(yǎng)出10+個分公司總經(jīng)理、上百名區(qū)域經(jīng)理，同時為漢庭從73家店裂變到2000多家店做了非常豐富的人力資源儲備。

—任職阿里巴巴集團—
（1）曾協(xié)助阿里巴巴集團新零售八大縱隊之一的團隊明確戰(zhàn)略大圖，僅用6個月，完成HR三支柱轉(zhuǎn)型，并推動OKR在企業(yè)落地，促使公司人效提升50%以上，整體營業(yè)規(guī)模上漲50%。
（2）通過對企業(yè)內(nèi)部的人才盤點解析以及當(dāng)下業(yè)務(wù)的痛點，針對性制定賦能方案，并分層級對團隊進行《領(lǐng)導(dǎo)力提升》《高績效團隊打造》《勝任力模型》《績效管理》等課程的培訓(xùn)，助力團隊快速提升管理意識和管理能力，推進業(yè)績增長。

主講課程：
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《阿里政委賦能業(yè)務(wù)的落地寶典》
《目標(biāo)管理與達(dá)成——OKR企業(yè)落地四步法》
《卓越HRBP的成長——賦能業(yè)務(wù)的五項修煉》
《阿里巴巴腿部管理三板斧》（工作坊）
《阿里巴巴腰部管理三板斧》（工作坊）
《卓越企業(yè)文化設(shè)計和落地》（工作坊） 

• 總裁的識人技術(shù)

   

  破冰：3個不應(yīng)該發(fā)生案例的啟示1、某集團總裁選錯財務(wù)總監(jiān)2、某公司總裁選錯總經(jīng)理3、某公司總經(jīng)理離職的前前后后分享：總裁識人的視角、決策與盲區(qū)第一講 識人是總裁的天職一、識人的立論依據(jù)在哪里？二、總裁一生不能看錯的16個人三、總裁識人的4+2模式現(xiàn)場演練：軟件與硬件選擇案例：今天，你如何識別李總監(jiān)？思考..

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