一個領(lǐng)導(dǎo)者最掉價的行為，從不是戰(zhàn)略失誤，也不是管理失當，而是對下跋扈，對上維諾，見責(zé)就推，見功就搶！

    時間：2025-03-27

一個領(lǐng)導(dǎo)者最掉價的行為，從不是戰(zhàn)略失誤，也不是管理失當，而是對下跋扈，對上維諾，見責(zé)就推，見功就搶！

一個領(lǐng)導(dǎo)者最掉價的行為，從不是管理方面做的不夠格。
恰恰相反的是，做的太過格！
為什么這樣說呢？

01， 對下跋扈
有些領(lǐng)導(dǎo)，本事不大，脾氣不小；業(yè)績不突出，架子倒很突出。
拿權(quán)力當本事，是最 low 的管理方式。
（1） 把權(quán)力當威風(fēng)
這類領(lǐng)導(dǎo)，錯把平臺當本事，拿雞毛當令箭。
開個工作會時，他們不專注于討論業(yè)務(wù)重點，而是講自己的過去，動不動就：“我當年如何……”
在分配任務(wù)時，他們不以平等交流的方式溝通，而是用命令的口吻要求下屬 “你去做這個”、“你必須這樣”。
（2） 把下屬當出氣筒
一旦工作出現(xiàn)問題，不管責(zé)任是否在下屬身上，先是大發(fā)雷霆。
在辦公室里，常常聽到他們吼下屬：“你們這水平太差了”，全然不顧下屬的尊嚴。
當項目進度延遲了，他不冷靜地去分析客觀原因，而是直接把火撒在基層員工身上。
員工辛辛苦苦準備的方案，稍有不合意就被全盤否定，還伴隨著各種難聽的數(shù)落。
（3） 用打壓代替指導(dǎo)
在他們眼里，下屬有新想法就是想挑戰(zhàn)他的權(quán)威。
下屬提個新營銷思路，有點小問題但有潛力，他就直接嘲諷 “你這想法太離譜，市場能這么容易對付？” 一下子就把下屬的積極性給澆滅。
員工干勁十足，提個工作流程優(yōu)化建議，不耐煩地說 “公司一直這么干，你別瞎搞”。
在日常工作評價中，他們也總是盯著下屬的錯誤不放，不斷批評打壓，卻很少給予正面的鼓勵引導(dǎo)。
長期處于這種環(huán)境下，下屬會變得越來越不自信，效率和創(chuàng)新力大打折扣。
看看字節(jié)跳動張一鳴的"Context not Control"理念，華為任正非"讓聽得見炮聲的人決策"的智慧。
優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者都在做減法：減少管控欲，放大團隊能量；而low領(lǐng)導(dǎo)只會做加法：加戲、加壓力、加個人崇拜。

改進建議：
如果你發(fā)現(xiàn)自己有上述傾向，請立即執(zhí)行以下"戒斷方案"：
第一周：
每天記錄自己使用"我"字的次數(shù)，控制在10次以內(nèi)
主動詢問3個下屬的工作建議，并真正采納1條
第一個月：
設(shè)立"無職位日"：每周一天不擺領(lǐng)導(dǎo)架子
實施"三明治反饋法"：
先肯定：“這個方案整體思路不錯。”
再建議：“但如果數(shù)據(jù)再詳細點，會更有說服力。”
最后鼓勵：“你調(diào)整下，我相信你能做得更好。”
第三個月：
開展"反向述職"：讓下屬評價你的管理方式
主動問下屬：“最近工作有什么困難？我哪些地方可以改進？”
別光問，要真改！哪怕只是調(diào)整一個小習(xí)慣，團隊都會覺得你“聽得進人話”。

02， 對上維諾
有些領(lǐng)導(dǎo)，老板面前老板說啥都“對對對”，從不敢提出反對意見。
結(jié)果呢？老板覺得他沒主見，下屬認為他沒擔(dān)當。
（1）對上唯唯諾諾
但凡老板開口表達觀點，不管是否合理，他們總是不假思索地附和。
在向老板匯報工作時，他們只是專挑老板愛聽的內(nèi)容說，遇到問題也總是輕描淡寫，不敢如實反映工作中的艱難險阻。
在與老板一對一交流時，更是小心翼翼，老板一個眼神，他們就趕緊揣摩意圖，生怕惹的老板不高興。
（2）永遠選擇站隊
永遠選擇站隊，也是這類領(lǐng)導(dǎo)的顯著特征。
一旦公司內(nèi)部高層之間出現(xiàn)意見分歧，他不是從公司整體利益出發(fā)，理性分析問題，而是迅速選擇站在自認為權(quán)力更大、更得勢的一方。
比如，在公司討論新產(chǎn)品研發(fā)方向時，領(lǐng)導(dǎo)提出了截然不同的方案，一派主張聚焦技術(shù)創(chuàng)新，打造高端產(chǎn)品；另一派則傾向于迎合大眾市場，開發(fā)性價比高的產(chǎn)品。
此時，這類領(lǐng)導(dǎo)根本不考慮產(chǎn)品的長遠發(fā)展和市場趨勢，而是根據(jù)自己對公司權(quán)力格局的判斷，毫不猶豫地站在自認為能給自己帶來更多利益的領(lǐng)導(dǎo)陣營。
（3）一味服從領(lǐng)導(dǎo)
對于上級下達的指令，不管是否合理，是否符合實際工作情況，這類領(lǐng)導(dǎo)都機械執(zhí)行。
老板要求縮短項目周期，即便這意味著員工要連續(xù)加班，犧牲工作質(zhì)量，他們也不會向老板說明實際困難，只是一味地催促下屬加快進度。
長此以往，不僅下屬們對領(lǐng)導(dǎo)失望透頂，老板也會覺得難以委以重任。
改進建議：
1、學(xué)會“帶著方案提問題”
別光說：“老板，這個方案有問題”，老板聽了只會覺得你在抱怨。
換成：“老板，這個方案可能有風(fēng)險，我建議調(diào)整成XXX，您看怎么樣？”（老板會覺得你靠譜）
2、關(guān)鍵時刻敢說“不”
如果老板的決定真的有問題，可以用數(shù)據(jù)說話：“老板，上次類似決策導(dǎo)致XX問題，這次要不要再評估下？”
注意：不是硬剛，而是用事實爭取調(diào)整空間。
3、別做“傳話筒領(lǐng)導(dǎo)”
老板的指令，別原封不動丟給團隊：“老板說要這樣，你們照做！”
先消化，再傳達：“老板的目標是XX，我們討論下怎么實現(xiàn)？”（團隊會覺得你在扛事）

03， 見責(zé)就推
最讓人看不起的領(lǐng)導(dǎo)，就是見責(zé)就推。
（1）臺前講格局，臺后算小賬
平日里，在下屬面前，他們總是把 “格局” 二字掛在嘴邊。
大談要為公司的長遠發(fā)展齊心協(xié)力，鼓勵大家要有奉獻精神，不計較一時得失。
可一到實際利益分配的時候，他們就原形畢露。
在項目慶功會上，強調(diào)團隊合作的重要性，看起來格局滿滿。
但私下里，卻有意無意地弱化團隊成員的貢獻。
（2）有過，你來背
團隊拼死拼活，干出亮眼成績時，這類領(lǐng)導(dǎo)迅速行動起來。
他們第一時間跑到老板辦公室，添油加醋地講述自己在項目中的 “關(guān)鍵作用”。
而那些真正在一線辛苦的員工，他們的付出卻被一筆帶過，甚至只字不提。
可一旦項目出了問題，他的變臉速度比誰都快，立馬開啟甩鍋：“這是 XX 沒做好”，從不考慮自己作為領(lǐng)導(dǎo)在項目管理、監(jiān)督方面的責(zé)任。
（3）小事嘰嘰喳喳，大事屁不敢放
在工作中，遇到一些無關(guān)緊要的小事，比如一些工作上的小問題，或員工考勤問題，他們就嘰嘰喳喳說個不停，對下屬各種指責(zé)，顯得自己很有 “管理權(quán)威”。
可當真正面臨重大決策、關(guān)鍵問題時，比如公司面臨業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的艱難抉擇，或遭遇強大競爭對手挑戰(zhàn)，需要領(lǐng)導(dǎo)站出來擔(dān)風(fēng)險、做決策，他們畏畏縮縮，屁都不敢放一個。
實操建議：
實操建議：
1、功勞歸團隊，責(zé)任自己扛
項目成功了，公開說：“這次多虧了XX和XX的出色執(zhí)行。”
出問題了，先檢討：“這事我有責(zé)任，我們一起來復(fù)盤。”

2、建立“責(zé)任到人”機制
用RACI矩陣（誰負責(zé)、誰批準、咨詢誰、通知誰）明確分工，避免扯皮。
出了問題，按分工追責(zé)，而不是臨時抓替罪羊。
3、敢做敢扛
遇到甩鍋，用事實反擊
遇到問題，敢沖在團隊前面：“讓我來”，讓下屬看到領(lǐng)導(dǎo)的擔(dān)當，用事實說話最有力。
04， 見功就搶
最后，見功就搶，這是萬萬不可的。做管理，你要甘當綠葉，讓員工去做紅花，給他們成長的機會。
（1）搶功第一，干活靠邊
這類領(lǐng)導(dǎo)，就像“顯眼包”。
團隊要是做出點成績，他跑得比誰都快，麻溜地站到前面。
真到了做事的時候呢，他就開始裝大爺，躲得遠遠的。
分配任務(wù)的時候，專挑苦活、累活給底下人，嘴里還說著 “這是給你們機會鍛煉”。
自己呢，辦公室一坐，二郎腿一翹，偶爾冒出來說兩句不痛不癢的 “指導(dǎo)意見”，實際一點活都不干。
（2）有利，我來享
只要碰上分錢、晉升這些好事，他就第一個沖上去，眼睛里只有利益，一點都不藏著掖著。
團隊因為項目拿到一筆獎金，他能想出一堆歪理，給自己分大頭。
可要是項目出了簍子，有麻煩找上門了，他立馬就變了個人，馬上把下屬推出去頂雷。
（3）用人朝前，不用朝后
工作上缺人手、要沖業(yè)績的時候，他們哄著下屬干，說項目完了肯定有重賞，升職加薪也敢隨便講。
等項目一結(jié)束，或下屬沒有價值了，立馬就變臉。
下屬想問問職業(yè)發(fā)展的事，或要點資源支持，他要么敷衍幾句，要么直接拒絕。

寫在最后：
對下屬耀武揚威的人，暴露的是底氣不足；
對上級諂媚裝慫的人，透支的是團隊信任；
見責(zé)就推的人，砸的是自己的口碑；
見功就搶的人，斷的是自己的后路；
真正的領(lǐng)導(dǎo)者：對弱者有教養(yǎng)、對強者有骨氣、對責(zé)任有擔(dān)當、對利益有分享。