管理的本質(zhì)是激發(fā)善意，而不是考驗(yàn)道德

    時(shí)間：2025-08-01

為什么團(tuán)隊(duì)總是缺乏凝聚力？為什么制度越嚴(yán)格員工越敷衍？其實(shí)答案很簡(jiǎn)單：太多管理者把精力用在考驗(yàn)員工道德上，卻忘了管理的本質(zhì)是激發(fā)善意。

 

 

01

管人不是防賊，你越盯，員工越混

 

 

很多老板的邏輯特別簡(jiǎn)單：?jiǎn)T工不努力？那一定是管得不夠嚴(yán)！于是，辦公室裝滿監(jiān)控，考勤精確到分鐘，遲到一分鐘扣錢，任務(wù)沒(méi)完成罰款，日?qǐng)?bào)周報(bào)月報(bào)寫得比論文還厚。

 

這種模式下看似建立了秩序，實(shí)則催生出兩種典型現(xiàn)象：要么培養(yǎng)出表面順從的演員型員工，要么導(dǎo)致有能力者另謀高就。

 

這是因?yàn)楫?dāng)你用監(jiān)控和罰款代替信任時(shí)，員工只會(huì)覺(jué)得“老板不把我當(dāng)人看”，于是用“摸魚(yú)”來(lái)反抗。心理學(xué)中的“霍桑效應(yīng)”早就揭示了這一點(diǎn)：當(dāng)員工意識(shí)到自己被監(jiān)視時(shí)，工作效率反而會(huì)下降，因?yàn)樗麄儠?huì)把精力放在“如何應(yīng)對(duì)監(jiān)視”上，而不是工作本身。

 

有位互聯(lián)網(wǎng)公司高管就曾經(jīng)說(shuō)過(guò)： “當(dāng)管理變成貓鼠游戲，再完善的制度也架不住道高一尺魔高一丈。”

 

 

02

高級(jí)管理，讓員工自己卷自己

 

 

“低級(jí)管理讓老板累死，員工裝死；高級(jí)管理讓員工自己卷自己。”這句話一針見(jiàn)血。

 

低級(jí)管理的典型操作就是管得細(xì)：條條框框設(shè)立一大堆，結(jié)果員工摸魚(yú)等下班，日?qǐng)?bào)復(fù)制粘貼，會(huì)議上玩手機(jī)。會(huì)讓人本能地抗拒。心理學(xué)中的“超限效應(yīng)”告訴我們：當(dāng)刺激過(guò)多、過(guò)強(qiáng)時(shí)，人會(huì)產(chǎn)生逆反心理。你越管得嚴(yán)，員工越覺(jué)得“反正老板會(huì)替我想，我干嘛費(fèi)腦子？”于是，團(tuán)隊(duì)變成了一群提線木偶，老板不推就不動(dòng)。

 

而高級(jí)管理的核心就是“讓員工覺(jué)得這是自己的事，不是老板的事，讓他們自己卷起來(lái)”。怎么卷？錢給夠，給面子，有奔頭。

 

錢給夠：?jiǎn)T工出來(lái)打工，說(shuō)白了就是為了賺錢。海底撈為什么能成為行業(yè)標(biāo)桿？因?yàn)榉?wù)員干得好真能賺錢。一個(gè)普通服務(wù)員月薪過(guò)萬(wàn)是常態(tài)，店長(zhǎng)年薪百萬(wàn)不是夢(mèng)。

給面子：人都渴望被認(rèn)可。馬斯洛需求層次理論中，尊重需求排在第四位。你當(dāng)眾罵員工一頓，他可能會(huì)記恨你一輩子；但你當(dāng)眾夸他一句，他能記你的好一年。

有奔頭：干得好能升職，不是永遠(yuǎn)當(dāng)螺絲釘。員工看到希望，才會(huì)愿意拼命，沒(méi)有人愿意一輩子當(dāng)工具人。

 

 

03

3個(gè)狠招，讓員工從“要我干”變“我要干”

 

 

檢驗(yàn)管理成效有個(gè)簡(jiǎn)單標(biāo)準(zhǔn)：看員工在非監(jiān)督狀態(tài)下的工作表現(xiàn)。如果必須依靠打卡、監(jiān)控、罰款才能維持運(yùn)轉(zhuǎn)，說(shuō)明管理體系存在根本缺陷。真正健康的管理關(guān)系，是“無(wú)為而治”——不用考勤、不用日?qǐng)?bào)、不用懲罰，員工依然會(huì)拼命干。因?yàn)樗麜?huì)想：“我在這干，有錢賺、有面子、有未來(lái)，我為什么要混？”

 

所以，如果取消考勤，員工還會(huì)好好干就說(shuō)明你激發(fā)了他的善意；如果不會(huì)，說(shuō)明你只是在考驗(yàn)他的道德。

 

接下來(lái)，分享3個(gè)能有效激起員工自主性的狠招：

 

1、錢和成績(jī)掛鉤，別畫大餅

 

畫餅充饑那一套，早就過(guò)時(shí)了。現(xiàn)在的員工，個(gè)個(gè)都精著，你說(shuō)：“好好干，未來(lái)不會(huì)虧待你”，他心里想：“未來(lái)是多遠(yuǎn)？明年？后年？還是等我離職的時(shí)候？”想讓員工拼命，就把錢和成績(jī)明明白白掛鉤。

 

某電商公司，老板把“復(fù)雜考核”改成“簡(jiǎn)單分成”：每成一單，銷售拿15%提成。結(jié)果呢？業(yè)績(jī)直接翻倍，因?yàn)閱T工知道：“多賣一單，多賺1500，傻子才不拼。”

 

2、讓員工覺(jué)得自己是主角，不是工具人

 

為什么員工會(huì)“摸魚(yú)”？因?yàn)橛X(jué)得自己的意見(jiàn)不重要，自己的努力沒(méi)人看見(jiàn)。管理的本質(zhì)，是讓員工覺(jué)得：“我是這個(gè)團(tuán)隊(duì)的主人，不是打工的。”

 

具體怎么做？

小事讓他們自己決定：比如怎么干活、用什么工具；

大事讓他們參與：比如項(xiàng)目怎么搞、目標(biāo)怎么定。

 

某設(shè)計(jì)公司以前是老板拍腦袋，員工執(zhí)行，老板說(shuō)什么就是什么，結(jié)果設(shè)計(jì)出來(lái)的作品要么土，要么假，客戶不買賬。后來(lái)老板改了規(guī)則：“小項(xiàng)目，你自己定風(fēng)格、定文案，我只看結(jié)果；大項(xiàng)目，你拉上運(yùn)營(yíng)、市場(chǎng)一起討論，我負(fù)責(zé)拍板。”結(jié)果業(yè)績(jī)超預(yù)期30%。由此可見(jiàn)，人只有覺(jué)得自己是主人時(shí)，才會(huì)真正上心。

 

3、反饋要快，別拖半年才評(píng)績(jī)效

 

人需要即時(shí)滿足，拖延獎(jiǎng)勵(lì)=沒(méi)獎(jiǎng)勵(lì)。你想讓員工保持干勁，就得及時(shí)給反饋。

 

比如：

今天干得好，直接發(fā)紅包；

本周表現(xiàn)最佳，團(tuán)隊(duì)群里公開(kāi)夸；

這個(gè)月超額完成任務(wù)，下個(gè)月直接漲薪。

✎ 寫在最后
那些持續(xù)創(chuàng)造奇跡的團(tuán)隊(duì)往往有個(gè)共同點(diǎn)：成員在獲得合理回報(bào)的同時(shí)，還能感受到能力提升和價(jià)值認(rèn)同。這種雙重滿足形成的驅(qū)動(dòng)力，遠(yuǎn)比道德約束更有生命力。
說(shuō)到底，管理的最高境界，就是讓每個(gè)參與者都成為更好的自己。