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撥開績效管理的迷霧

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撥開績效管理的迷霧

課程編號：12094 課程人氣：1413

課程價格：￥2800 課程時長：2天

行業(yè)類別：不限行業(yè) 專業(yè)類別：管理技能

授課講師：韓志生

課程安排：

2014.4.12

上海

課程說明
講師介紹
選擇同類課

【培訓對象】
人事經(jīng)理、績效經(jīng)理、績效專員、各部門經(jīng)理、關(guān)鍵崗位的從業(yè)人員等

【培訓收益】
1、了解績效管理的宏觀框架,明確部門和個體崗位的作用；
2、了解績效考核操作過程中經(jīng)常碰到的問題集解決方法；
3、掌握KPI項目設(shè)定、數(shù)據(jù)定義、計算方式、權(quán)重等的實操技巧；
4、了解績效晤談是貫穿整個績效管理系統(tǒng)的潤滑劑，是成敗的關(guān)鍵。

破冰之旅：兩熊釀蜜競賽的啟示黑人與神燈

1、問題一：績效管理是HR的事情，其他人事不關(guān)己，甚至是坐山觀虎斗的心態(tài)----績效管理的基本認知

績效管理是組織成員全員參與的系統(tǒng)活動

a) 每個企業(yè)人都是績效管理的主體

b) 績效管理是所有從業(yè)者工作的核心杠桿

c) 沒有績效概念是不合格的職業(yè)人

d) 個體行為與結(jié)果導向理論

管理中野蠻行徑和假慈悲----“中子彈杰克”給我們的啟示

績效管理的要義

a) “管人”是管理的核心要義，是主管區(qū)別于專員的根本

b) “理事”關(guān)鍵在個“理”，理清思路和頭緒是關(guān)鍵，不是蒙頭去做

c) 績效管理的目的是通過建立工作評估體系，實現(xiàn)目標正導向

績效管理的思路和框架

a) 績效管理大循環(huán)

b) 績效考核小循環(huán)

c) 績效評價的微循環(huán)

2、問題二：指標選擇、量化、核算出問題---被考核者、考核者、公司高層都不滿意---績效管理中的量化技術(shù)

給我的指標我無法掌控：被考核者不滿----績效項目的設(shè)定

a) 考核項目的四大導向：收益、效率、成長、安全

b) 推動企業(yè)業(yè)績增長的四個因素

c) 考核項目的三個維度QCD：質(zhì)量、成本、時效

d) 職務(wù)說明或者職責描述中歸納考核項

〖案例分享〗從某公司客服專員的工作說明及考核表研討考核項確定

e) 從工作計劃中歸納考核項

f) 從組織目標和要求中歸納考核項

g) 考核項目歸納的工作任務(wù)流程階段法

〖案例演練〗隨機抽取一個簡單的管理因素了解流程中的考核項

數(shù)據(jù)采集困難，考核費時費力，還難能確保準確：考核者不滿----考核項目目標數(shù)據(jù)的確定方法

a) 內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法

b) 外部競爭數(shù)據(jù)法

c) 假設(shè)-求證法

d) 其他數(shù)據(jù)來源：公司目標、同行數(shù)據(jù)、國標行標及法規(guī)、顧客要求、組織資源等

公司沒有訂單，可以是績效考核一片紅旗飄揚：高層不滿----項目權(quán)重的應(yīng)用

因素的類別

a) 操作權(quán)重---不同工作基準

b) 級差權(quán)重---拉開檔距，強化獎懲

c) 平衡權(quán)重---部門間平衡（一般適合于定性考核項目）

d) 宏觀制衡權(quán)重----銷售指標、資金收益率等權(quán)重

績效項目權(quán)重值的確定

a) 原則下的經(jīng)驗法

b) 前置因子判斷法

c) 權(quán)重項目配分的注意事項：變動性、瓶頸側(cè)重原則

〖案例分享〗從某電子包材企業(yè)的考核系統(tǒng)看權(quán)重的設(shè)定

考核評分規(guī)則仁者見仁，HR似乎面臨數(shù)理統(tǒng)計知識的缺乏：HR壓力重重----如何制定考核評分規(guī)劃---演繹法

a) 經(jīng)驗增減法

b) 間歇增減法

c) 難易折線法

d) 扣分法

e) 基準的設(shè)定與應(yīng)用

3、問題三：績效管理的相關(guān)方都認為，我憑良心做事就可以了，讓別人去說吧，忘記了良好的溝通是績效機制成功的法寶---績效反饋面談與改進

績效管理從溝通開始

a) 項目推進前的熱身溝通

b) 展示標桿企業(yè)或部門因績效管理到來的變化

c) 尋找并展示績效管理對于每個人的價值

績效項目實施過程的溝通

a) 考核項目的設(shè)定必須依靠從業(yè)者---禁止背后開槍

管理----首要的職責是讓下屬做事能夠“我愿意”

b) 考核績效的記錄過程就是溝通確認的過程---你記黑賬了嗎？

c) 以公眾的方式解決組織的困擾而不是線下操作

績效面談的技巧

a) 績效考核前期面談----使命共擔、自我激勵

b) 績效考核中期面談----責任承擔、工作指導

c) 績效考核后期面談----著眼未來、顧全大局

績效面談的操作要點

a) 績效面談的時機----及時但不撞槍口

b) 績效面談的地點----有助于平等、平和溝通氛圍的環(huán)境

c) 績效面談的場合----揚善于公堂、歸過于私室

d) 績效面談的態(tài)度----聆聽：最容易忽略的管理工具

e) 績效面談的角色----領(lǐng)導、教練、朋友、親人

〖案例分享〗從晤談的場所和座位看績效晤談的心理機制和效果

韓志生，資深講師，上海市勞動人事局、上海市緊缺人才辦認可的高級管理咨詢師、工商管理碩士(MBA)、法國國際檢驗局BV（Bureau Veritas）特約講師。1998年步入培訓、咨詢界，策劃主持800余場公開班或內(nèi)訓授課，且成功輔導300余家企業(yè)通過各種體系認證和廠內(nèi)培訓輔導，在咨詢業(yè)界以嚴謹、認真、求真、求實而著稱，因其咨詢和培訓業(yè)績優(yōu)異，現(xiàn)成為多家企業(yè)長期聘請的經(jīng)營顧問。

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撥開績效管理的迷霧