【培訓對象】
企業(yè)高管

【培訓收益】
掌握企業(yè)績效管理及考核如何進行

 一、用戰(zhàn)略來駕馭績效管理

1、如何解讀企業(yè)戰(zhàn)略？——以競爭戰(zhàn)略為例

2、有怎樣的企業(yè)戰(zhàn)略，就需要員工產生怎樣的行為

3、要員工產生如此行為，就要有相應的考核指揮棒

4、案例：在低成本競爭戰(zhàn)略下，華為是怎么考核采購部的？

 

二、厘清崗位職責是績效管理的前提

1、崗位職責不明，就無法設置考核指標

2、如何梳理業(yè)務部門的崗位職責？——以采購部為例

3、如何梳理后勤部門的崗位職責？——以行政部為例

4、職責梳理中的兩個要點

 

三、結合競爭戰(zhàn)略，選擇KPI指標

1、根據(jù)崗位職責，從四個維度推導KPI指標池

2、從KPI指標池挑選考核指標

3、在不同競爭戰(zhàn)略下，KPI指標的選擇重點也不同

4、案例：在差異化戰(zhàn)略下，研發(fā)部要重點考哪些指標？

 

四、根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，制定考核目標

1、考核標準應滿足SMART原則

2、合理的考核標準應滿足兩個數(shù)字特征

3、在不同的發(fā)展戰(zhàn)略下，考核標準要有相應的體現(xiàn)

4、案例：在席卷式發(fā)展戰(zhàn)略下，年度銷售目標增長率應該怎么定？

 

五、在非常規(guī)戰(zhàn)略目標下，考核機制要大膽創(chuàng)新

1、要實現(xiàn)非常規(guī)目標，就要有非常規(guī)激勵

2、在非常規(guī)目標下，考核重點要從“領導下任務”變成“自己要任務”

3、探討：你能讓員工挑戰(zhàn)自我嗎？

4、案例：某白酒企業(yè)的挑戰(zhàn)賽設計

 

六、在以客戶為中心的發(fā)展戰(zhàn)略下，后勤部門應該由誰來考核？

1、以客戶為中心的兩層內涵——后勤部門應以業(yè)務部門為中心，做好服務支持

2、但很多企業(yè)的后勤部門不買業(yè)務部門的賬，進而影響外部客戶的服務能力

3、如何向后勤部門傳遞壓力，強化服務意識？——對考核主體的考量

4、案例：為保證后勤服務效率，華為引入縱橫交互的立體評價主體

 

七、業(yè)績跟蹤與輔導

1、目標制定好后，還要有過程管控

2、業(yè)績跟蹤與輔導的基本流程

3、如何分解階段目標？

4、誰來跟蹤并輔導員工？

 

八、考核溝通

1、考核溝通的基本內容

2、考核溝通的激勵導向

3、考核溝通的一些技巧

 

九、考核結果的應用

1、考而不用，功虧一簣

2、如何將考核結果和激勵體系結合起來？

3、案例：以分級管理下的業(yè)務員多元化激勵為例

Ø 中國人民大學經(jīng)濟學院教授、博士生導師

Ø 中國人民大學國民經(jīng)濟管理系副主任

Ø 曾任深圳華為技術有限公司市場部和人力資源部高管

Ø 北大、清華、人大等總裁班特聘教授

丁老師曾于1999-2005年在我國著名企業(yè)標桿——深圳華為技術有限公司工作近6年，先后在市場部和人力資源部任職，積累了豐富的實戰(zhàn)工作經(jīng)驗。2007年進入中國人民大學任教。2014年8月，憑借出色的科研能力和教學成果，被中國人民大學破格晉升為教授。

華為歷練的實戰(zhàn)工作素養(yǎng)+人大雄厚的理論研究平臺，使丁老師既能站在理論研究的前沿梳理企業(yè)發(fā)展的邏輯，也能從實戰(zhàn)角度提出有針對性的、接地氣的解決方案。

憑借著有邏輯性的深度思考、有實操性的課程設計，以及深入淺出、娓娓道來、詼諧生動的案例授課方式，課程一直受到廣大學員的歡迎。

《人力資源實操十一講》、《績效管理》、《股權激勵》、《管理學原理》

2016年底-2017年，與中國人力資源協(xié)會、中國MBA智庫聯(lián)合推出的網(wǎng)上課程《對標華為——人力資源管理》，近3萬人同時在線聽課，社會反響巨大；擔任國家最高級別的科學研究基金項目——國家自然科學基金委員會工商管理學部的評委。

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