第一節(jié) 如何理解戰(zhàn)略HRM？
1、戰(zhàn)略HRM要為企業(yè)戰(zhàn)略提供支撐
2、如何理解企業(yè)戰(zhàn)略？——五個(gè)層次的解讀
3、HRM要與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配
4、戰(zhàn)略HRM的前提是人力資源規(guī)劃
5、戰(zhàn)略HRM的核心是機(jī)制設(shè)計(jì)——以低成本戰(zhàn)略下采購部考核為例

第二節(jié) 人力資源規(guī)劃與“五定”方案
1、人力資源規(guī)劃源于戰(zhàn)略——要做什么事，就需要什么人
2、戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃就是“五定方案”
3、如何理解人力資源規(guī)劃的“因事原則”？
4、差異化戰(zhàn)略下流程與組織結(jié)構(gòu)變革——以研發(fā)為例

第三節(jié) 組織結(jié)構(gòu)與崗位優(yōu)化
1、組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化是一個(gè)常態(tài)化的任務(wù)
2、如何優(yōu)化部門設(shè)置？——以客戶接待為例
3、如何優(yōu)化崗位設(shè)置？——以采購部為例
4、崗位設(shè)置不科學(xué)導(dǎo)致重大損失的幾個(gè)案例

第四節(jié) 如何定責(zé)？
1、業(yè)務(wù)部門的職責(zé)怎么定？
2、后勤部門的職責(zé)怎么定？
3、崗位職責(zé)邊界怎么定？
4、圍繞崗位職責(zé)，從六個(gè)維度重新梳理崗位說明書

第五節(jié) 如何定編？
1、當(dāng)經(jīng)營規(guī)模翻倍時(shí)，人員應(yīng)增加多少？
2、新增人員應(yīng)向哪些部門及崗位傾斜？——資源分配的戰(zhàn)略導(dǎo)向
3、炮火向一線集中—— 一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，對嗎？
4、精簡管理部門的編制——管理部門低效率的根源是什么？
5、精簡人員的處理——以某食品企業(yè)為例

第六節(jié) 崗位定薪
1、“定薪”定的是什么？——薪資？薪級？
2、戰(zhàn)略導(dǎo)向與職系間的薪酬關(guān)系——研發(fā) VS 銷售，熟多熟少？
3、業(yè)務(wù)條線，如何定薪？
4、后勤條線，如何定薪？——如何理解“薪隨崗走”？

第七節(jié) 崗位定員
1、人員缺口非要通過招聘來彌補(bǔ)嗎？—— 一個(gè)慘痛的教訓(xùn)
2、制定科學(xué)的招聘條件，是成功招聘的第一步——招聘條件怎么定？
3、找準(zhǔn)目標(biāo)人才群，是成功招聘的第二步——白紙 VS 熟才？
4、根據(jù)目標(biāo)人才群的訴求，設(shè)計(jì)好招聘利益，是成功招聘的第三步
探討：如何在不增加人工成本的前提下，提高招聘薪資的吸引力？
5、分層設(shè)計(jì)面試環(huán)節(jié)，是成功招聘的第四步
探討：招一個(gè)外派工程師，面試應(yīng)包括幾個(gè)環(huán)節(jié)？
6、科學(xué)地運(yùn)用面試技巧，是成功招聘的第五步——閱人術(shù)創(chuàng)新

Ø 中國人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師

Ø 中國人民大學(xué)國民經(jīng)濟(jì)管理系副主任

Ø 曾任深圳華為技術(shù)有限公司市場部和人力資源部高管

Ø 北大、清華、人大等總裁班特聘教授

丁老師曾于1999-2005年在我國著名企業(yè)標(biāo)桿——深圳華為技術(shù)有限公司工作近6年，先后在市場部和人力資源部任職，積累了豐富的實(shí)戰(zhàn)工作經(jīng)驗(yàn)。2007年進(jìn)入中國人民大學(xué)任教。2014年8月，憑借出色的科研能力和教學(xué)成果，被中國人民大學(xué)破格晉升為教授。

華為歷練的實(shí)戰(zhàn)工作素養(yǎng)+人大雄厚的理論研究平臺，使丁老師既能站在理論研究的前沿梳理企業(yè)發(fā)展的邏輯，也能從實(shí)戰(zhàn)角度提出有針對性的、接地氣的解決方案。

憑借著有邏輯性的深度思考、有實(shí)操性的課程設(shè)計(jì)，以及深入淺出、娓娓道來、詼諧生動(dòng)的案例授課方式，課程一直受到廣大學(xué)員的歡迎。

《人力資源實(shí)操十一講》、《績效管理》、《股權(quán)激勵(lì)》、《管理學(xué)原理》

2016年底-2017年，與中國人力資源協(xié)會(huì)、中國MBA智庫聯(lián)合推出的網(wǎng)上課程《對標(biāo)華為——人力資源管理》，近3萬人同時(shí)在線聽課，社會(huì)反響巨大；擔(dān)任國家最高級別的科學(xué)研究基金項(xiàng)目——國家自然科學(xué)基金委員會(huì)工商管理學(xué)部的評委。

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開展總會(huì)受到人的制約？——以某教育集團(tuán)為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關(guān)鍵人才，有預(yù)防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來第二節(jié)如..

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• 人力資源規(guī)劃與管理實(shí)戰(zhàn)手冊

   

  第一章做好“蕭何”——如何做好人力資源總監(jiān)一、人力資源總監(jiān)的角色定位1.人力資源總監(jiān)的崗位職責(zé)2.人力資源總監(jiān)的三個(gè)角色二、人力資源總監(jiān)的素質(zhì)要求1.人力資源總監(jiān)的管理層次2.企業(yè)三大類型3.人力資源總監(jiān)的三大能力三、人力資源總監(jiān)要處理好的關(guān)系1．妥善處理..

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• 戰(zhàn)略人力資源管理與員工能力開發(fā)

   

  一、 基于戰(zhàn)略的人才管理的特點(diǎn)與要求 1. 基于戰(zhàn)略的人才管理的要求2. 基于戰(zhàn)略的人才管理的特點(diǎn)3. 以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的高效人才管理體系設(shè)計(jì)4. 案例分享：華為公司人力資源的組織架構(gòu)與總體規(guī)劃、定位二、 基于勝任素質(zhì)的招聘體系構(gòu)建與運(yùn)作1. 基于勝任素質(zhì)的招聘體系勝任素質(zhì)模型概述勝任素質(zhì)在人才甄選中的應(yīng)用招聘體系的規(guī)..

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• 總經(jīng)理戰(zhàn)略人力資源管理

   

  課程提綱：一、管理職能需要適應(yīng)企業(yè)狀態(tài)二、企業(yè)不同發(fā)展階段對管理要素的要求不同三、管理人員必須認(rèn)清企業(yè)的發(fā)展階段，才能有效的發(fā)揮自身的技能和優(yōu)勢，做到循序漸進(jìn)，長袖善舞。四、管理創(chuàng)新在現(xiàn)階段的特點(diǎn)1.背景分析2.創(chuàng)新管理的十大發(fā)展趨勢1）戰(zhàn)略化管理成為首選2）并購與重組整合頻率大，常規(guī)化..

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• 總經(jīng)理戰(zhàn)略人力資源管理

   

  課程提綱：第一部分：企業(yè)面臨的市場環(huán)境、競爭壓力一、管理職能需要適應(yīng)企業(yè)狀態(tài)1.背景分析2.金融危機(jī)條件下創(chuàng)新管理的十大發(fā)展趨勢（1）戰(zhàn)略化管理成為首選（2）并購與重組整合頻率大，常規(guī)化（3）知識型企業(yè)管理的挑戰(zhàn)（4）從總量到單體（5）文化與責(zé)任體系塑造（6）管理風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)前置（7）成本管理與精..

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• 總經(jīng)理戰(zhàn)略人力資源管理

   

  課程提綱：第一部分：企業(yè)面臨的市場環(huán)境、競爭壓力一、管理職能需要適應(yīng)企業(yè)狀態(tài)1.背景分析2.金融危機(jī)條件下創(chuàng)新管理的十大發(fā)展趨勢（1）戰(zhàn)略化管理成為首選（2）并購與重組整合頻率大，常規(guī)化（3）知識型企業(yè)管理的挑戰(zhàn)（4）從總量到單體（5）文化與責(zé)任體系塑造（6）管理風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)前置（7）成本管理與精細(xì)化..

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