【培訓對象】
課程對象：企業(yè)處于高速發(fā)展期或組織變革期的中高級管理者及企業(yè)關鍵管理人才

【培訓收益】
1、建立對系統(tǒng)思維的學習與認知，提升職業(yè)領導者的管理價值； 2、基于系統(tǒng)化結構理解戰(zhàn)略執(zhí)行，強化組織目標的全面性落地； 3、養(yǎng)成戰(zhàn)略思維與執(zhí)行意識，能站在決策者角度理解戰(zhàn)略決策； 4、傳導組織變革理念與行動，帶領下屬完成企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標；

 一、企業(yè)組織與職業(yè)管理者的典型困惑：
1、我們處于什么樣的環(huán)境？我們面臨什么樣的競爭？
2、為何高層滿腦焦慮，中層滿身壓力，基層不以為然？
3、管理者的職業(yè)價值內核評估邏輯是什么？
4、職業(yè)人士獲得高級決策者青睞（讓領導覺得靠譜放心）的因素？
感受能同步、說話聽得懂、能鏈接戰(zhàn)略、能支持決策
5、職業(yè)人士的未來競爭力是什么？
二、高級管理者的真正武器和職業(yè)經(jīng)理人的價值秘訣：
1、從經(jīng)驗與流程到思維與行動；
2、以內在的確定應對外部的不確定；
3、系統(tǒng)思維是能夠超越自身角色和思考維度的最終體現(xiàn)，可以應用并服務戰(zhàn)略執(zhí)行與推動組織變革：
3.1戰(zhàn)略執(zhí)行中我們處于什么位置，承擔什么職能，起到什么作用？
3.2組織變革中為何需要我們，有哪些任務，還能發(fā)揮哪些創(chuàng)新價值？
4、何謂系統(tǒng)思維：
4.1系統(tǒng)思維包括但不限于：全面、關聯(lián)、前瞻、深度與思辨
4.2日常思維的習慣與方式：經(jīng)驗式思維、直覺式思維、情緒性思維
 直覺思維與情緒思維總是令人沖動，而系統(tǒng)思維則會培訓自己克制它
 經(jīng)驗思維幫助我們提高了效率，但也抑制了創(chuàng)新，并伴隨固化風險
 系統(tǒng)思維的表現(xiàn)往往是反直覺、反人性的
4.3系統(tǒng)化創(chuàng)新思維的對立面及應用習慣分析：
主觀化思維、碎片化思維、經(jīng)驗化思維、個體化思維
4.4系統(tǒng)思維的支持面：
客觀化思維、背景化思維、條件化思維、資源化思維
關聯(lián)性思維、深度化思維、墨菲定律思維、集體思維
三、基于系統(tǒng)思維理解并實現(xiàn)戰(zhàn)略執(zhí)行
1、企業(yè)級戰(zhàn)略執(zhí)行與落地的八大基礎工作理念：
目標化、共識化、服從化、可操作、動態(tài)化、個性化、行動化、堅定化
2、戰(zhàn)略得以有效執(zhí)行的前提：戰(zhàn)略共識；
3、如何有效保障從戰(zhàn)略到執(zhí)行的落實：
3.1戰(zhàn)略宣貫及數(shù)字目標必須自上而下來制定，戰(zhàn)術動作和行動目標必須自下而上參與；
3.2戰(zhàn)略執(zhí)行的基本行動原則：不評價、不質疑、主動共識、確認理解、參與分解、優(yōu)化計劃與行為確認；
3.3參與者對于戰(zhàn)術目標的基本要求（SMART）
 上級可檢核/自己很清晰/下屬看的懂/知道做什么
 戰(zhàn)略理解準確/戰(zhàn)術分解清晰/轉化行為有依據(jù)/執(zhí)行落實有計劃/管控考核有力度
4、實現(xiàn)戰(zhàn)略落地的四個轉型工作策略及實踐建議：心理儲備、思維轉型、工作流程模式和內部服務鏈轉型；
四、基于系統(tǒng)思維理解、參與并推動組織變革：
1、組織為什么要變革？變革的好處與風險分別是什么？
2、深度研討與對話：傳統(tǒng)組織結構的優(yōu)勢與劣勢
3、更高效的組織架構特點：
3.1很少有預先設定的工作流程、角色和職責、行政與員工關系；
3.2在具體的工作中逐漸形成靈活的流程和關系；
3.3組織靈活性與快速反應能力提高，對組織、個人發(fā)展更有利；
3.4揭示每一個人的潛力所在，激發(fā)出巨大的自主意識和創(chuàng)造能力，推動組織的演進；
3.5相比較傳統(tǒng)結構，變革后的結構具有的進化功能更為顯著；
4、采用新架構的團隊目標與潛力優(yōu)勢：
4.1目標更清晰：或需求，或痛點問題解決，或專項工作，目標清晰（績效清晰是最佳狀態(tài)），有動力；
4.2信息失真減少：管理者能第一時間了解蜂窩組織的執(zhí)行情況，各人員進度都可以進行掌握；
4.3有利于決策：從一個人決策，變?yōu)槎嗳颂峁┲腔?，最后由核心負責人選出最佳決策；
5、組織變革對個人的幫助與改變：
5.1 個人橫跨多個部門或項目，擔任不同的角色，針對不同主題有著不同的身份
5.2 不斷的面臨角色調整、協(xié)作創(chuàng)新要求和未知工作壓力
5.3 保持對外界信息的敏感，快速成長
5.4 找到最適合自己的定位，讓個人、團隊和企業(yè)共同成長
6、管理者的新任務：找出組織變革的源動力與驅動力
6.1認知并理解變革的心理過程：
否定階段：囚徒困境、恐懼階段：對未知的恐懼、接受階段：被動接受、認同階段：主動參與
6.2研討與探究：我們的組織變革動力來源可能？
6.3建議與提升：管理者在這個階段應該做什么？
7、組織變革的形態(tài)分析與管理要求
7.1組織變革對人和機制的要求（心態(tài)投入度、多維度能力、業(yè)績與效果評估方法）要高很多：
7.1.1心態(tài)投入度：主動程度，責任意識，遵守規(guī)則，合作精神，工作質量等；
7.1.2工作能力：創(chuàng)新能力，協(xié)調（協(xié)同）能力，執(zhí)行力等；
7.1.3更科學的評估體系和合理的量化指標：必須個性化的擬定每一類工作的工作業(yè)績與效果標準；
7.2組織變革的秘密，在于利用前瞻思維進行分析并引導和創(chuàng)造變革的環(huán)境
7.2.1成長游戲化：讓員工處于“創(chuàng)造性的不穩(wěn)定”中，習慣和喜歡上這種狀態(tài)，并能在其中找到快樂和成就感；
7.2.2打破部門墻：任何一個員工可以在需要的時候都可以組織內快速找到所需的知識和人員，推動創(chuàng)新的發(fā)生和客戶服務的改善；
7.2.3數(shù)字化轉型：充分利用移動互聯(lián)網(wǎng)，員工甚至可以基于明確的需求與任務，實現(xiàn)新業(yè)務項目的自發(fā)組織和推進；
8、未來組織依然需要流程和機制，目的是為了這個組織能夠針對一個主題快速做出決策，能及時開始行動并輸出進度，并能夠保障自身正常運轉。
9、推動并實施變革工作的基礎保障：
9.1動員比例與涉及人員；
9.2宣貫層次與教育內容；
9.3項目分級管理與協(xié)作機制；
9.4工作量評估體系、崗位績效與項目績效比例；
9.5項目人才梯隊建設。
五、課程回顧與總結，結合企業(yè)要求布置課后作業(yè)。

 

南京師范大學漢語言文學學士
南京大學市場分析及營銷決策研究生

季老師擁有10年一線銷售管理經(jīng)驗，8年培訓經(jīng)驗，先后在香港及新加坡上市公司擔任高級銷售管理職位，對于快消品和服務型企業(yè)團隊培養(yǎng)有著深刻的理解和感悟。多年的工作經(jīng)驗為培訓工作積累了大量的實操性案例，善于運用專題講座、深度會談、互動式提問、團隊討論、自我分享、心理評測、管理游戲、管理故事、電影教學等多種培訓手段，其授課風格風趣幽默、生動活潑又發(fā)人深省，思維快捷而邏輯嚴謹，深入淺出地讓培訓學員體驗動態(tài)性格的內在規(guī)律，互動性與實操性強、對培訓學員的洞察、點評深刻，語言犀利、一針見血很能激發(fā)學員內心深處的能量，活出最有價值的人生。

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