【培訓對象】
各層級管理人員、主管及骨干員工

【培訓收益】
● 了解什么是績效，企業(yè)為什么要引入績效管理； ● 了解企業(yè)目標的來源，目標管理的重要性。認識到企業(yè)愿景、使命與目標、績效管理之間的關系； ● 認識學習制定目標的方法和步驟；了解績效管理的四步法； ● 學會傾聽員工心聲，熟練掌握教練式反饋技術與教練式員工輔導法； ● 掌握績效面談前的準備與面談內容； ● 激發(fā)下屬工作熱情，使下屬為實現(xiàn)共同的目標而傾注一切。

第一講：了解績效
導入：沒有目標的績效管理都是耍流氓？---企業(yè)目標與績效管理之間的關系
思考：企業(yè)為什么要引入績效管理？
一、目標管理在企業(yè)管理中的地位
1. 企業(yè)經營與管理的本質
2. 企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略與企業(yè)目標之間的邏輯關系
3. 目標管理的定義
思考：為什么說設定目標是管理者的首要任務
團隊共創(chuàng)：目標管理如何激發(fā)出員工潛能
二、績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標之間的關系
1. 績效到底是什么？
2. 企業(yè)為什么要引入績效管理
3. 企業(yè)戰(zhàn)略目標與績效管理之間的關系
4. 績效管理與績效考核的區(qū)別
5. 績效管理的本質是什么
分析：績效管理為什么從其他優(yōu)秀企業(yè)遷移至自己的企業(yè)后無法發(fā)揮其優(yōu)勢？

第二講：如何進行戰(zhàn)略解碼
一、RIDER模型讓戰(zhàn)略更易于落地
1. RIDER模型的核心
2. 戰(zhàn)略解碼的指南針：RACE原則
3. 戰(zhàn)略解碼的前期準備
4. 戰(zhàn)略解碼是如何發(fā)揮作用的
二、戰(zhàn)略三大核心會議
1. 戰(zhàn)略澄清會---穿越戰(zhàn)略迷霧的利器
分析：澄清會的組織與討論框架及四大關鍵點
現(xiàn)場演練：澄清會議的召開
2. 戰(zhàn)略解碼會---上下同欲，打硬仗
分析：戰(zhàn)略解碼會的形式和討論框架、四大關鍵點及注意事項
現(xiàn)場演練：戰(zhàn)略解碼會議召開
戰(zhàn)略解決會產出：《年度硬仗清單》
3. 個人績效合約會（讓目標更具挑戰(zhàn)性）
方法：個人績效合約形成六步法
現(xiàn)場演練：個人績效PDI會議
合約會產出：《員工個人績效合約》

第三講：如何設計績效指標
一、設計組織層面績效指標
工具：平衡計分卡
運用要點：平衡計分卡的四個維度、運用場景，與企業(yè)戰(zhàn)略的有效組合
課堂練習：根據(jù)平衡計分卡的邏輯，設計公司層面的關鍵績效指標
2. 組織績效指標提取的五個步驟
案例：某集團如何把目標分解到各個銷售區(qū)域的
案例：碧桂園集團通過關鍵目標提取關鍵業(yè)績指標
二、部門層面績效指標提取
思考：部門績效和部門經理績效的區(qū)別
案例：某制造業(yè)如何把公司目標分解到各部門
分析：不用部門的績效指標——人力資源部門、財務部門、行政部門
三、員工層面績效指標提取
1. 基于公司戰(zhàn)略的自上而下的分解
2. 基于崗位職責的提煉
3. 基于流程的橫向分割
案例：某企業(yè)如何把公司指標分解到部門與員工個人
四、績效指標的管理問題
1. 各層級績效指標多少個合適？
2. 績效指標的調整時限
3. 不考核的指標員工不作為怎么辦？
4. 誰來制訂員工的績效考核指標

第四講：指標的量化
一、定性指標定量化的方法與工具
1. 指標不能量化的問題
2. 定性指標量化的五種方法
二、過程指標還是結果指標
1. 過程指標和結果指標的分析
2. 怎么樣把一個結果指標分成若干個過程指標？
三、常用指標的詳細描述
1. 員工離職率的五種寫法
2. 態(tài)度能力指標
3. 制造期效率/運營效率

第五講：如何制定績效計劃
一、績效計劃
1. 績效計劃的作用
2. 績效計劃的分類
3. 績效計劃的具體內容
二、績效計劃制定的原則和流程
1. 績效計劃制定的基本原則
2. 績效計劃制定的流程
三、如何編制績效承諾計劃
1. 績效承諾計劃的編制流程
2. 績效承諾常見問題總結與案例
3. 績效承諾計劃改進案例
問題解析：績效計劃常見的問題解析
案例：某集團企業(yè)PBC的管理

第六講：以實現(xiàn)目標為核心的績效輔導機制
一、績效管理與績效考核
1. 如何保證績效考核的公平性
2. 為什么要進行績效管理？
3. 績效管理的本質是什么？
4. 績效管理追求的是員工與企業(yè)雙贏
案例：優(yōu)秀企業(yè)的績效管理如何支持企業(yè)發(fā)展
二、先識別員工再做輔導
1. 根據(jù)員工入職經驗做輔導（新員工、儲備干部、有經驗的老員工）
2. 根據(jù)員工的性格做輔導
3. 根據(jù)員工的意愿度做輔導
三、績效輔導的時機與意義
1. 為什么不愿意做績效輔導？
2. 為什么要做績效輔導？
3. 績效輔導是什么？
4. 績效輔導的觀念轉變
四、績效跟進與反饋
1. 組織績效跟進與個人績效跟進
2. 為什么要跟進與反饋
3. 游戲原理告訴我們反饋的意義
4. 兩種反饋的類型（任務類反饋與關系類反饋）
5. 反饋前的準備
五、績效結果評價
1. 績效評價中，幾種錯誤傾向
——光環(huán)化傾向、寬容化/嚴格化傾向、中間化傾向、好惡傾向、倒推化傾向、輪流傾向
2. 績效評價的三原則
——公平原則、客觀原則、全面原則
案例分享：華為績效評價強制排列利弊分析
六、績效結果面談
1. 績效面談的基本概念和目的（激勵與改進）
2. 績效面談的基本內容（績效結果 +業(yè)績目標+個人發(fā)展目標）
3. 與不同績效結果員工面談的要點
4. 與績效低于預期的員工面談關注點
5. 績效面談前的準備工作
1）解析能力素質指標（能力指標）
2）分析績效差距（預期與結果之間的差距）
6. 績效面談的約談要點
7. 績效面談需要注意的五個問題
七、績效面談的九大步驟
第一步：營造和諧氣氛
第二步：說明績效面談的目的、流程
第三步：討論績效指標達成情況
第四步：雙方溝通員工的發(fā)展計劃
第五步：討論問題解決的方法
第六步：引導員工認同問題的存在
第七步：討論員工需要的資源與幫助
第八步：設定下一階段的目標與計劃
第九步：雙方簽字認可
課堂練習：如何與有經驗且績效不達標的老員工績效面談
 

 魏俊妮老師 績效管理與改進專家
國家一級人力資源管理師
美國AACTP培訓協(xié)會認證培訓師
WIAC（國際行動教練協(xié)會）認證講師
WIAC（國際行動教練協(xié)會）認證教練
曾任：蘇寧電器（中國500強）｜人力資源部長（華南大區(qū)）
曾任：廣東碧桂園集團（世界500強）｜人力資源經理
曾任：深圳寶鷹建設集團（上市公司）｜人力資源總監(jiān)
曾任：哥弟時尚集團丨人力資源總監(jiān)
擅長領域：績效管理（自創(chuàng)績效管理金三角模型）、招聘與面試、用工風險控制、職場溝通……

魏俊妮老師有超過18年蘇寧/碧桂園/深圳寶鷹等上市公司管理實戰(zhàn)經驗，15年以上組建、培養(yǎng)管理團隊的經驗。任職蘇寧電器、碧桂園集團、深圳寶鷹集團期間，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)中層管理人員100人以上；培訓企業(yè)新員工達3000人、各層級儲備干部1000人以上。
在十多年帶領團隊的管理過程中，魏俊妮老師累積了大量的企業(yè)實戰(zhàn)經驗和案例，并將心理學、社會學知識和教練技術運用到團隊管理和日常培訓中。一切從學員實際出發(fā)，深入淺出的教學方式、精煉簡化的語言模式讓學員知其然并知其所以然。迄今為止授課企業(yè)覆蓋各個行業(yè)/領域，授課場次線上線下570場以上，課程好評率達95.7%。
工作經歷跨越不同行業(yè)/產業(yè)，且始終堅持以摸透上下游產業(yè)鏈的人力資源管理模式，從行業(yè)源頭，從企業(yè)全面經營、運作的角度去實踐人力資源管理的各項戰(zhàn)略任務。
在績效管理方面總結了各行業(yè)實施績效管理中容易出現(xiàn)在問題，并根據(jù)多年給企業(yè)講課的經歷中，結合企業(yè)提出各種績效問題，自創(chuàng)出一套完整的績效管理金三角模型，分別從績效戰(zhàn)略、績效技術與績效領導力三個不同角度，配合績效管理的四個步驟，腳踏實地解決企業(yè)績效問題?？冃?zhàn)略，解決的企業(yè)從上到下對于績效管理的認同問題（統(tǒng)一思想）；績效技術，是解決績效管理工具的應用、各種方法落地問題（方法落地）；績效領導力，解決的是績效管理過程問題（管理者責任）。

實戰(zhàn)經驗：
● 在碧桂園集團任職正值集團上市快速發(fā)展階段，需要大量管理干部走向一線。在此期間定制開發(fā)多門提升領導能力、領導技能、管理者角色和執(zhí)行力等課程，幫助儲備干部和中層干部領導力的提升，并運用教練技術的方法輔導輔助，幫助他們順利完成管理能力的提升，成功轉身，走向一線。
● 在深圳寶鷹集團任職期間，為企業(yè)建立建全人力資源管理體系、人才培養(yǎng)體系、關鍵人才培養(yǎng)體系、薪酬績效管理體系等。在企業(yè)高速發(fā)展階段打造了一批高效執(zhí)行力的管理團隊，創(chuàng)造了三年內企業(yè)員工人數(shù)從230人急劇增長至1200人以上，幫助企業(yè)成功上市。
● 在哥弟時尚任職期間，利用教練技術與報聯(lián)商的溝通模式，輔導各層級管理職能下沉與權力下放，為公司90后員工營造了自由溝通、自我成長與透明公平的工作氛圍，充分調動新生代員工的工作積極性，讓員工在企業(yè)中更具創(chuàng)造力。

部分成功案例：
● 主導今譽服飾公司內部商學院的建設，包括：商學院價值觀提煉、商學院定位，師資選擇與培養(yǎng)、課程體系搭建、培訓制度體系等項目的咨詢。成功將通用管理類課和與服裝相關的技術指引視頻化，實現(xiàn)線上線下教學同步走，大大改善了企業(yè)內部各自政的局面，還為各省級代理商培訓培養(yǎng)了一批優(yōu)秀店長級的培訓師，將她們優(yōu)秀的管理經驗和營銷經驗進行優(yōu)化、提煉，幫助許多代理商實現(xiàn)了店鋪擴張與業(yè)績倍增。
● 主導深圳某黃金企業(yè)內部人力資源體系的搭建，包括：人力資源體系，干部培養(yǎng)體系、店面營銷體系、內部運作流程標準化構建等，幫助以前管理隨意、干部年輕、工作沒有目標感、員工流動率高的企業(yè)建立起一整套標準化運作流程，使內部管理順暢起來，領導干部做事變得有章法，有依據(jù)。使營銷變的有激情，目標感更強。

部分授課案例：
● 用2天時間為廣汽集團車輛模具事業(yè)部中高層管理者打通績效管理全流程，通過課堂演練、城鎮(zhèn)會議、世界咖啡等方式讓管理者體驗如何將企業(yè)戰(zhàn)略目標解碼至各部門，以及各部門之間如何更好的相互溝通與配合；讓中高層管理者理解到，績效管理的本質是激發(fā)員工共同完成目標，面對新生代員工，運用教練技術，輔導中高層管理者學會績效反饋、績效面談的技術，落實管理責任。
● 多次返聘廣東建筑集團及下屬各公司（國企），為企業(yè)中高層打通績效管理全流程，統(tǒng)一對績效管理這個工具的認知，加深認知績效管理的本質不是盯著目標看，不是扣分處罰員工，而是激發(fā)帶領員工一起完成企業(yè)目標的過程。給員工上課時，讓員工清晰的認知企業(yè)為什么要引進績效管理，如果沒有績效管理企業(yè)會出現(xiàn)什么樣的管理問題，績效管理不是扣分、扣錢的工具等，不說教，不講大道理，從宏觀角度和員工切身利益出發(fā)，分析企業(yè)引入績效管理的初衷，得到員工的一致認同。輔導HR完成績效管理制度修訂、績效指標體系重建，績效體系梳理、績效結果運用等，解決HR績效管理落地的問題。
● 為中國電信廣州白云區(qū)分公司的HR和網絡小CEO，用績效管理金三角模型，理順并打通了績效管理的真實意義，解決了在企業(yè)內部推行績效管理過程中，多年形成的疑惑，并結合現(xiàn)代人力資源管理知識提出了解決方案，特別是解決了老員工的績效管理問題，得到HR和小CEO的好評。

主講課程：
《OKR敏捷績效管理法》
《將績效管理進行到底》
《全面績效管理解決方案》
《企業(yè)勞動用工風險與控制》
《非人力資源經理的人力資源管理》
《HRBP：HR如何助力企業(yè)經營發(fā)展》
《職場溝通必修課----報、聯(lián)、商》
《金牌面試官-高效招聘與精準面試》
《重新構建以業(yè)務發(fā)展為核心的HR六大模塊》

授課風格：
★ 節(jié)奏感較強、有親和力，能快速與學員建立良好的互動信任關系；
★ 體驗式、引導式教學為主，內容講解深入淺出、引發(fā)共鳴；
★ 課程內容講究實用，現(xiàn)學現(xiàn)用，學以致用。

部分客戶反饋：
魏老師的課視角獨特，把績效管理從頭到尾的幫我們重新梳理了一遍，我們不僅找到了企業(yè)中績效管理體系中的不足，并且用人力資源相關的知識找到了解決方案。對于老員工的管理我們也有了新的思路。
——《全面績效管理》某集團中層管理學員
學生時代因為不太愛說話，所以選擇了跟實驗打交道。畢業(yè)前一直擔心工作后不會跟人溝通而發(fā)愁，我從小膽小，不敢太敢跟人說話，特別是上司。上完今天的課，才發(fā)現(xiàn)原來溝通真的不難，按照老師教的流程和語言模式跟上司、同事說話就可以了，還能成為上司眼里靠譜的人。感覺老師幫我打開了一扇窗。
——《績效管理與績效改進》廣東電信學員
我們西藏移動的HR每年都會到成都培訓一次。去年給我們講人力資源管理的那位老師實在聽不下去，第二天，我們都跑去逛街了。這次魏老師專門到拉薩給我們講了三天的課，我們才知道人力資源管理原來可以做成這樣。這三天每天下午課程結束后，老師克服高反，來回答我們提出的各種人力資源管理方面的問題，太實用了。沒有實踐，不了解行業(yè)，是給不出答案的。
——《績效管理與績效改進》西藏中國移動學員
聽完老師講的《報聯(lián)商》，我了了一個心結，我今天才知道我的老領導不提拔我，是我自己的原因。職場溝通看似簡單，但從老師舉出的案例中，原來我那么多的溝通意識和溝通細節(jié)都是錯誤的。單單匯報工作這一項，就有六個匯報時間節(jié)點。如果早十年我知道這些匯報工作的節(jié)點和匯報內容，我也不至于跟領導無話可說。
——《報聯(lián)商》城建地產學員
魏老師在講什么是有效目標時，不僅自己列舉了許多生活和工作中看似是目標，但實際是無效的目標，還讓我們學員也列舉了許多目標，大家一起分析的有效性，這點讓我印象非常深刻，我們經常做規(guī)劃、計劃，看似問題小，但實際卻影響著整個部門的業(yè)績考核與評價。
——《目標管理與績效管理》南方電網學員
魏老師的人力資源課很實用，那些看似簡單的員工信息統(tǒng)計表原來隱藏著很多問題與竅門，她教我們用數(shù)據(jù)分析的方法幫管理部門的員工。
——《非人力資源管理者的人力資源管理》廣日電梯學員
我很喜歡魏老師的課，不像傳統(tǒng)的講師，只是講知識和道理，她總是有辦法讓我們自己面對問題，自己想辦法找到解決問題的方法。問題解決了，我們自己也很有成就感。
——《新晉管理者培訓之六大核心能力》魔范時尚學員
上課前我一直好奇，到底能用什么方法撬動現(xiàn)在的新生代員工呀？上完課我才明白，撬動下屬并不難，只要給予下屬充分信任、支持和期待，再加上傾聽、有力提問和適時的反饋就可以了，因為新生代員工都聰明，在很多時候他們自己是知道答案的，所以我要改變以前給意見的工作方式，支持員工自己去尋找答案。
——《撬動你的下屬—行動教練技術在企業(yè)中的運用》一汽大眾佛山分公司學員
她很了解我們中層管理者面對工作、面對員工、面對家庭時的很多苦楚，而這些苦楚她能用社會學的知識解釋出來了，讓我們覺得這不一定就是自己的問題，而是整個中層管理人員共同面對的問題，是一種社會現(xiàn)象。聽她這么一說，我頓時輕松了不少。
——《從績優(yōu)者到管理者的成功轉型》深圳寶鷹集團學員
這堂課給我印象最深的是老師講的一個案例，西點軍校的一個士兵晉升為最基層的軍官時，居然是美國總統(tǒng)親自授銜，其原因是：以前你只用對自己負責，以后你要對國家負責。我作為剛晉升的基層管理者，同樣，以前我只用為自己負責就好，現(xiàn)在我的一切行為都代表著公司，要對公司對團隊和我小組成員負責，這種責任感是我以前沒有感受到的。
——《從績優(yōu)者到管理者的成功轉型》佛山三水威順電力學員
不知道為什么，我就是想給老師送這束花，這堂課不僅解決了長期困擾我的難題，還顛覆了我對管理者職責的認知，老師用量化的方式告訴我管理者為什么要有“容人的雅量”。
------《團隊管理與文化建設》深圳某集團新生代管理者
在國企實施績效管理確實有一定的難度，不僅沒有淘汰機制，還要兼顧社會責任，在這個大的前提下，老師教我們用績效改進的方法，不僅提升了我們的業(yè)績，還簡化了員工達成目標的過程，這種績效改進的方法很適合我們這樣的企業(yè)。
----《與上司溝通的技術---報聯(lián)商》仁好健康科技應屆生學員

部分授課照片：

太平保險
《招聘中的人才識別技巧》 青年企業(yè)家協(xié)會
《OKR績效管理》

德州財金投資控股
《人才的選用育留》 東莞市奧?？萍?br /> 《校園招聘》

中國工程局
《高效招聘與精準面試》 成都中建西部
《將績效管理進行到底》

招商銀行
《OKR高效工作法》 廣州市新城控股集團
《非人力資源的人力資源管理》

佛山平安普惠
《人才留用課程》 中國電信
《OKR敏捷績效管理法》

廣東廣電
《人力資源開發(fā)新主張——培訓體系的搭建》 合鴻達（南方電網）
《人力資源開發(fā)新主張——培訓體系的搭建》

安徽文一投資集團
《非人力資源的人力資源管理》 上海地產
《目標與績效管理》

某電力公司
《支持業(yè)務發(fā)展為核心的HR六大模塊體系構建 廣汽豐田
《目標管理與績效激勵》

時易中信息科技（跨境電商）
《非人力資源的人力資源管理》 深圳巴士集團
《企業(yè)薪酬設計》

中海石油
《目標管理與績效管理》 廣州天泰集團
《績效管理》

杭州市公開課
《如何用數(shù)據(jù)驅動HR效能提升》 上海市京東物流
《金牌面試官》

湖南順捷物流
《勞動用工風險》 中國銀行(成都某支行)
《非人力資源的人力資源管理》

廣汽商貿有限公司一期
《勞動用工風險》 廣汽商貿有限公司二期
《勞動用工風險》

萬科房地產
《一路有你——入職引導人煉成記》 平安普惠
《人才留用課程》

 

• OD 2.0——組織發(fā)展問題解決方案

   

  課程背景 組織發(fā)展（OD）在美國等西方國家70載所形成的頗具西方特色的OD范式，歷經坎坷，困難重重，長期處于嚴重“中年危機”狀態(tài)，西方一些OD大師們竭盡所能至今也未能擺脫OD困境。我國企業(yè)引進OD十幾年來，看似紅紅火火，實則漏洞百出，所繳學費與付出代價成倍增長。但是，組織發(fā)展又的確是未來組織生存競爭所必需的，只不過是OD（..

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• 金融科技與商業(yè)銀行個人消費信貸結合 在產品設計、營銷方面的應用解決方案

   

  一、金融科技的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢（一）宏觀背景（二）移動互聯(lián)技術的發(fā)展使互聯(lián)網金融成為可能（三）互聯(lián)網金融對傳統(tǒng)銀行資產業(yè)務的顛覆和沖擊（四）互聯(lián)網金融成為大勢所趨（五）傳統(tǒng)商業(yè)銀行的應對策略二、互聯(lián)網金融的創(chuàng)新模式介紹（一）總體介紹（二）網絡銀行（三）第三方支付（四）網絡資產交易平臺 （五）財富管理（六）個人..

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• 金融科技背景下商業(yè)銀行個人消費營銷、產品設計和風控方面的應用解決方案

   

  一、商業(yè)銀行與互金公司消費信貸商業(yè)模式比較分析與經驗借鑒1、銀行：線下——互金平臺：線上、O2O2、銀行：散客模式、白名單模式——互金平臺：數(shù)據(jù)驅動模式、場景驅動模式3、銀行：銀行高貢獻客戶——互金平臺：學生、農民、工人、白領、中低收入客群、買房人，租房人、買車人、租車人..

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• 傳統(tǒng)電商互聯(lián)網企業(yè)新零售落地實操解決方案

   

  課程背景：新零售到底是什么眾說紛紜，很多人概念混亂本質不清，最后造成瞧不起、來不及!新零售不是概念，是以人工智能模式顛覆零售業(yè)，是對線下80%零售份額的顛覆，速度之快超過電商興起時，是機遇也是挑戰(zhàn)，速度之快超過以往，不是你所想象的爆款. 社群. 門店銷售技巧那么簡單！新零售是一場體驗戰(zhàn)、大數(shù)據(jù)戰(zhàn)，如何做零售體驗和數(shù)字化？線下線下融合是趨勢，產品一..

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• 戰(zhàn)略績效管理解決方案

   

  一、績效管理之殤案例分析：某知名企業(yè)績效管理之痛績效管理的基礎是價值管理績效管理突破的四大障礙及解決思路國內企業(yè)績效管理發(fā)展的幾個階段和主導思想研討：企業(yè)績效管理如何更有效、更成功落地？二、從戰(zhàn)略到執(zhí)行的戰(zhàn)略績效體系設計確定公司使命、愿景和核心..

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• PON網絡工程解決方案

   

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