一、重新定義人才投資：選錯人的隱性成本與選對人的戰(zhàn)略回報（HR從背鍋到突圍：3個70%）
1、不要孤軍奮戰(zhàn)：70%精力培養(yǎng)面試官
2、不要修修補補：70%時間構(gòu)建人才防火墻
3、不要應(yīng)急救火：70%儲備未來人才需求
二、CEO的視角：將人才甄選提升為組織的核心能力
1、最大遺憾：戰(zhàn)略由天才制定卻由庸才執(zhí)行
2、中高管是把控進人質(zhì)量的守門員
3、最大錯覺是天生就會（無證上崗）
4、反“面霸”的修煉
5、四大角色修煉：守門員、獵人、代言人和說服大師
三、為何直覺總是失靈：破解高端人才甄選的認知偏見與決策陷阱
1、一個公式透視找人難題
2、4D找人法：找到人、找對人、找進人
3、人才評估的陷阱：一見鐘情
4、面試是互相說謊的游戲
5、從認為面試到行為面試
四、從戰(zhàn)略到畫像：定義驅(qū)動業(yè)務(wù)增長的核心人才標準
1、A時代的人才標準：人才畫像而不是JD
2、人才畫像工具：MPC模型實戰(zhàn)
3、實戰(zhàn)演練： 現(xiàn)場為您的企業(yè)某個關(guān)鍵崗位（如：新業(yè)務(wù)負責人）繪制戰(zhàn)略級人才畫像
五、靶心提問：如何設(shè)計與實施一場價值百萬的戰(zhàn)略性面試
1、無效的面試問題：錯誤問題集合
2、提問原則OBER升級： 如何設(shè)計能揭示戰(zhàn)略思維、領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)核和價值觀的“高杠桿問題”？
3、高階案例研討：關(guān)鍵崗位關(guān)鍵能力的提問題庫
六、靶心追問：設(shè)計高效且具威懾力的面試流程
1、靶心追問關(guān)鍵：有效行為事例
2、有效行為原則：記述文非說明書和議論文
3、深度追問技巧STAR： 針對高管復(fù)雜成就的“剝洋蔥式”追問法，辨別真?zhèn)闻c個人貢獻度
4、面試官Ai陪練體：現(xiàn)場練習
七、靶心流程：構(gòu)建基于數(shù)據(jù)的高管錄用集體決策機制
1、靶心流程：劣后、選優(yōu)和佐證
2、4輪面試流程設(shè)計，提升候選人體驗與評估效度。
3、個體面試與集體面試異同
八、靶心決策：構(gòu)建基于數(shù)據(jù)的高管錄用集體決策機制
1、決策3問升級：靶心決策原則
2、人才評估分類標準
3、面試評價填寫原則
4、面試評估分數(shù)和入職后績效關(guān)聯(lián)機制
九、級訓(xùn)證通關(guān)法：火眼面試官認證體系——從個體賦能到組織能力制度化
1、大部分面試官培養(yǎng):虎頭蛇尾
2、學：刷新認知才能刷新行為
3、練：仗怎么打兵怎么練
4、戰(zhàn)：實戰(zhàn)中出將軍
5、證：持證才能上崗
6、驗：用成果說話（入職后績效驗證）
十、確保成功：如何借助AI與體系設(shè)計，落地并持續(xù)優(yōu)化您的火眼項目
1、節(jié)省HR的投入時間和精力，規(guī)模化培養(yǎng)面試官
2、照鏡子：陪練體隨時出具反饋報告
3、認證門檻：得分80分才能申請驗證
十一、火眼面試官認證項目設(shè)計（31家上市公司項目萃取經(jīng)驗）
1、面試官認證項目設(shè)計框架
2、面試官認證項目成功要點
3、面試官榮譽激勵：儀式與證書設(shè)計
4、面試官任職資格設(shè)計
5、面試官委員會建立與運作機制
效果驗證閉環(huán)： 如何將面試評估與入職后績效關(guān)聯(lián)，用數(shù)據(jù)證明項目價值，持續(xù)優(yōu)化模型。

 劉玖鋒老師

著作：《人才復(fù)利》
南京大學商學院研究生特聘導(dǎo)師
目前擔任多家公司董事和上市公司管理顧問

職業(yè)經(jīng)歷：15年以上咨詢與培訓(xùn)經(jīng)驗，兼?zhèn)淅碚摳叨群蛯嵺`深度
幫助多家上市公司和獨角獸企業(yè)搭建高管團隊，提升高管能力
咨詢服務(wù)的上市公司超過31家：
徐工集團（000425）、漢能控股（00566）、金斯瑞（01548）、英科醫(yī)療（300677）、欣銳科技（300745）、百融云創(chuàng)（6608）、柏誠股份（601133）……