【培訓對象】
企業(yè)決策層、投資人、中高層管理者、人力資源負責人及各部門負責人等。

【培訓收益】
3-理解高潛人才定義的“三個標準”； 3-掌握高潛人才梯隊勝任能力輸出的“三個維度”； 3-掌握高潛人才梯隊勝任能力培養(yǎng)的“三個措施”； 4-掌握高潛人才梯隊激勵管理的“四個周期”；

前言： 1、投資人眼中最有價值的投資要素是什么？
2、組織成功的關鍵在哪里？
一、 如何突破組織人才梯隊建設困境？
1.組織人才發(fā)展四大困境
想要的人，無處可尋
急用人時，無人可用
真的能人，無法留下
無用的人，無法分手
案例：失去陸奇，百度是只能選擇退出人工智能的尖峰對決
2.組織人才梯隊發(fā)展魔咒
空降兵帶來的怨聲載道
高薪高福利帶來的寄生夢魘
末位淘汰建立的封疆鴻溝
無能的管理者招來更無能的人
3.組織人才發(fā)展的理想狀態(tài)
組織隨時有人可用--人才蓄水池
組織隨處是能人--人才賦能圈
組織有效激發(fā)人才內在動機--人才激活棒
小組討論：你看到的最佳組織狀態(tài)是什么樣的？
二、如何用人才梯隊建設三步法（PEI模型）快速打通人才發(fā)展快航道
1、人才梯隊建設發(fā)展理論
拉姆·查蘭的領導梯隊6P模型
領導者的6次轉身
6P中三個關鍵發(fā)展維度
領導者賦能定位
人才梯隊職業(yè)發(fā)展通道
職涯雙通道管理
人才雙軌制管理
案例：華為&阿里的員工職業(yè)發(fā)展通道
2、人才梯隊建設三步法模型—PEI模型，為您快速打通人才梯隊發(fā)展航道
Positioning~人才梯隊定位，精準設計人才梯隊勝任標準
Empowering~人才梯隊賦能，有效設計人才梯隊能力提升方案
Inspiring~人才梯隊激勵，科學設計人才內在動機激活措施
三、高潛人才梯隊建設在組織中的戰(zhàn)略意義
1.高潛人才定義
高能力，擁有高度勝任崗位的能力
高意愿，擁有高度持續(xù)成長的意愿
高敬業(yè)，擁有高度自覺達成目標的行為
案例：超級高潛〜唐僧，經歷九九八十一難，矢志不渝西天取回真經！
2、高潛人才梯隊建設的意義
誰是組織中的高潛？
高潛人才在組織人才梯隊的基石
高潛人才梯隊為人才儲備與人才繼任做好準備
3、數字時代高潛人才特點與識別
數字時代知識型員工特質
新生代高潛員工的真自我識別
高潛與傳統(tǒng)員工特點對比
小組討論：團隊各時代員工的特征是什么？
4、高潛人才梯隊建設的阻礙
定義不清，高潛應如何選拔？
能力不明，高潛應如何培養(yǎng)？
成果不定，高潛應如何期待？
四、高潛人才梯隊建設第一步 Positioning—定位
----如何精準選拔高潛人才？
1、定位高潛人才特質
樹立組織與員工間價值認同
明確組織對高潛發(fā)展的期待
梳理高潛崗位勝任能力
形成高潛人才特質
案例：飛利浦高潛人才特質
2、選拔高潛人才策略
評估高潛人才的職業(yè)傾向
評估高潛人才的能力與敬業(yè)度
3、設計高潛人才發(fā)展計劃
高潛人才梯隊發(fā)展計劃
高潛人才發(fā)展階段管理
高潛人才評估與退出機制
小組演練：共同設計高潛人才發(fā)展計劃
五、高潛人才梯隊建設第二步 Empowerin—賦能
--如何為高潛人才梯隊進行全面賦能管理？
1.喬阿里窗中認識終身成長的力量
2.高潛人才一二七賦能方法
10%知識學習
20%教練指導
70%成果轉化
3.10%知識學習〜高潛人才有效新知拓展方法
次第新知內容設計
互動式學習設計
終身式學習引導
4.20%教練指導〜高潛人才有效新知理解方法
一對一教練輔導
團隊教練實施
5.70%成果轉化〜高潛人才有效新知轉化方法
針對工作問題解決的方法
針對工作經驗地圖的使用
案例分析：飛利浦高潛人才方案
六、高潛人才梯隊建設第三步 Inspiring—激勵
---如何激活高潛人才梯隊內在驅力？
1.你只會用物質激勵員工嗎？
工業(yè)化激勵向社會化激勵的轉變
多巴胺帶來更有效的內在激勵
員工敬業(yè)度與幸福感激勵探索
案例：阿里巴巴的五重空間設計，看阿里如何打造員工追夢的天堂
2.員工內在驅動要素是什么？
激勵的底層邏輯分析
員工敬業(yè)度管理
員工幸福感管理
案例：向京東學習如何關愛員工
3.全生命周期的立體激勵管理
全生命周期的立體激勵
縱向激勵：長期+中期+短期+即時
橫向激勵：物質+精神&員工敬業(yè)+幸福感
立體激勵模型：縱向+橫向
長期激勵，企業(yè)文化讓員工活出生命的意義
目標：激活生命意義的思考，讓組織合作與個人合作相聯系
方法：找出生命的燈塔！
案例：胖東來員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃讓人生更有意義！
中期激勵，設計成長路徑！
目標：設立成長里程碑，不斷挑戰(zhàn)自我終身成長！
方法：成長階梯設計
短期激勵，定義行為價值！
目標：為員工每一個行為定價賦值！
方法：薪酬+績效的例外設計
即時激勵，氛圍營造！
目標：打造友好敬業(yè)的職場環(huán)境！
方法：送出友好環(huán)境三張卡：禮品卡、節(jié)日卡、獎勵卡
案例：阿里巴巴的節(jié)日與禮物設計
七、高潛人才梯隊建設案例解析
1.高潛人才培養(yǎng)規(guī)劃
2.高潛人才識別與篩選
3.高潛人才賦能與成果展示
4.高潛人才激勵體制

八、總結與回顧 

原世界五百強日本東芝（杭州）管理部長
原富春控股集團（新加坡上市）人力資源部部長
原西子聯合控股（民營百強浙商）企業(yè)高管
原金科化工（000656）人力資源部部長
原準上市公司董事副總裁VP
杭叉集團（ 603298）企業(yè)大學及人才梯隊項目首席顧問
浙大、上海交大客座教授
浙江省人才高級人力資源顧問
高級人力資源管理師、高級人才測評師

【個人簡介】
樸宏老師參與企業(yè)經營決策管理近十五年，進入咨詢與培訓行業(yè)超過十年，具有豐富的人力資源管理、人才梯隊建設、企業(yè)大學構建等實戰(zhàn)經驗。
輔導杭叉集團（行業(yè)世界排名第8位）構建高潛人才梯隊建設項目“領航計劃”，共計從200位中青年干部中盤點選拔出51人，通過持續(xù)半年的集中訓練，輸出近百個管理效能改善項目，公司統(tǒng)計當年項目成果超過248萬元，預期未來可產生效能年均超過500萬元。
指導杭叉集團從0到1構建企業(yè)大學，建立了多個學院，首批篩選并培養(yǎng)了近60位內訓師，開展了多個訓練營項目（內訓師梯隊競帆計劃、高潛人才梯隊的領航計劃、新員工梯隊的揚帆計劃）。企業(yè)大學于2020年掛牌成功，并拿到浙江省政府獎勵20萬元。
主持構建了東芝（杭州）公司企業(yè)生產人員實訓技能認證項目，優(yōu)化完成了生產系統(tǒng)的技能實訓體系，搭建“多能工”培訓體系，建立生產人員“九等技能認證體系”，每年完成生產人員實際培訓超過1000+人次。
主持富春集團（新加坡上市公司）企業(yè)大學-富春學苑的建立，建立了企業(yè)大學文化價值觀體系、設立二級分院，為各事業(yè)部提供人才培養(yǎng)體系；主導并落地集團“賽伯樂”人力資源梯隊賦能項目，共計培養(yǎng)HRBP30多人，成功獲得浙江省管理創(chuàng)新大獎。同時，從0到1構建起富春集團人才梯隊管理體系，完成集團的經營高管層的人才盤點與關鍵崗位勝任模型構建，為集團整體赴新加坡上市做好人才梯隊建設準備。
主持完成了中翰盛泰生物公司上市籌劃前關鍵人才梯隊培養(yǎng)項目，設計了關鍵人才梯隊勝任標準，完成了關鍵人才盤點與篩選工作，設立關鍵人才梯隊領導力持續(xù)提升訓練營、中翰盛泰EMBA項目，完成了人才激勵與評估體系建設，為上市準備做好基礎準備。
樸宏老師深耕企業(yè)管理超過25年的時間，特別是在人才梯隊建設方面已經形成了一套符合中國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的管理體系PEI模型，能夠為組織在人才梯隊建設中實現勝任標準定位、賦能、激勵等方面任務，提供切實了可行的操作指南。樸宏老師期待能夠幫助更多中國企業(yè)聚焦解決人才梯隊建設問題，從而實現企業(yè)價值與效能的更大提升，也為中國企業(yè)邁向全球奉獻自己的一份力量。

【主講課程】
《讓人才效能倍增-高潛人才梯隊建設三步法》
《為業(yè)績持續(xù)增長保駕護航-高效目標管理的PDCA法》
《為組織插上堅實的翅膀-戰(zhàn)略人力資源管理》
《非人力資源管理的人力資源》
《讓組織騰飛的全面績效管理》

【咨詢項目介紹】
新致軟件集團管理者賦能訓練項目
南都電源面試官訓練營
杭氧集團人力資源梯隊賦能項目
金成集團企業(yè)文化再造項目、人力資源團隊專業(yè)能力提升項目
首開房產公司中高層管理者領導力提升項目
得誠電力公司企業(yè)流程再造、人力資源體系構建、人力資源規(guī)劃設計等項目等
品茗軟件開發(fā)股份公司領導力提升項目、人力資源規(guī)劃設計項目、企業(yè)商學院建設項目
杭州余杭區(qū)街道企業(yè)人力資源管理賦能綜合項目
杭叉集團企業(yè)大學建設項目、高潛人才梯隊建設項目等
浙江省人才市場高級經濟師領導力提升項目
浙江省國際人才人力資源專業(yè)能力提升項目