一､前言
 
 績效管理作為一種管理思想和方法論，其根本目的是不斷促進(jìn)員工發(fā)展和組織績效改善，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。20世紀(jì)70年代美國管理學(xué)家Aubrey Daniels提出“績效管理”這一概念后，人們展開了系統(tǒng)而全面的研究。研究者主要采取了兩種取向：其一是組織取向，即認(rèn)為績效管理是管理組織績效的一種體系(Williams，1998)，旨在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；其二是個(gè)體取向，認(rèn)為績效管理是指導(dǎo)和支持員工有效工作的一套方法(Armstrong，1994)，旨在開發(fā)個(gè)體潛能，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。國內(nèi)外大多數(shù)研究側(cè)重于個(gè)體取向，但這方面缺乏強(qiáng)有力的理論指導(dǎo)。本文擬在發(fā)展心理學(xué)視野中，尤其是“最近發(fā)展區(qū)”理論的啟示下，深入探討個(gè)體績效管理與員工發(fā)展之間的關(guān)系，旨在為績效管理提供相關(guān)理論依據(jù)。
 
 二､績效管理的發(fā)展心理學(xué)思考
 
 發(fā)展心理學(xué)是研究個(gè)體生命全程中心理發(fā)生､發(fā)展特點(diǎn)和規(guī)律的一門學(xué)科，重在探索外因與內(nèi)因､教育與發(fā)展､普遍特征與個(gè)體差異等內(nèi)容。下面，擬從發(fā)展心理學(xué)視角分析績效管理的概念､存在問題及其發(fā)展趨勢(shì)。
 
 (一)績效管理的界定
 在員工的職業(yè)生涯發(fā)展中，績效管理是一種外部管理活動(dòng)與員工內(nèi)在心理活動(dòng)交互作用的過程，具體表現(xiàn)為管理者在與員工達(dá)成目標(biāo)共識(shí)后，采取有效方法幫助員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)､提升個(gè)人能力素質(zhì)的生涯歷程。
 績效管理不單是績效評(píng)價(jià)，而是將企業(yè)目標(biāo)分解到個(gè)體，并通過績效計(jì)劃､績效輔導(dǎo)､績效評(píng)價(jià)和績效激勵(lì)等環(huán)節(jié)來協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)､改善績效水平，最終落實(shí)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。上述環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣､相互推動(dòng)，形成一個(gè)持續(xù)不斷的閉環(huán)流程系統(tǒng)，見圖1?？梢?，績效管理并非簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，而是強(qiáng)調(diào)管理者啟發(fā)､溝通與輔導(dǎo)的教育過程；績效管理不僅強(qiáng)調(diào)目標(biāo)和結(jié)果的實(shí)現(xiàn)，而且重視員工能力和素質(zhì)的提升。
 
 (二)績效管理中的問題表現(xiàn)
 績效管理貫穿企業(yè)管理的全過程，其實(shí)施運(yùn)行中存在的問題也是多種多樣的。彭劍鋒等人(2003)認(rèn)為，績效管理中常見的問題包括“與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)”､“指標(biāo)過于繁瑣或單一”､“績效溝通不足”等。林光明等人(2005)認(rèn)為，責(zé)任人不清和流程繁瑣是績效管理常見的兩大問題。從發(fā)展心理學(xué)角度而言，企業(yè)績效管理出現(xiàn)上述問題的一個(gè)關(guān)鍵原因在于，管理者的參與､溝通和輔導(dǎo)功能出現(xiàn)了嚴(yán)重缺位。管理者的上述功能表現(xiàn)為如下方面：
 其一，重要他人(Significant others)的參與問題。所謂“重要他人”是指對(duì)個(gè)體畢生成長和發(fā)展具有重要價(jià)值和重要意義的人物，如父母､老師和領(lǐng)導(dǎo)者等。在職業(yè)生涯發(fā)展階段，各級(jí)管理者尤其是直接上司便是員工的重要他人。但在績效管理實(shí)踐中，人力資源部門往往成為站在前臺(tái)的“主角”，而真正了解員工能力和態(tài)度的一線經(jīng)理則成為“配角”。Mohrman等人(1989) 指出，“設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)的一個(gè)重要原則是讓使用該系統(tǒng)的人參與設(shè)計(jì)”。因此，員工､同事和直接上司是績效管理系統(tǒng)的前臺(tái)使用者，他們的充分參與是提高管理效果的保障，而人力資源部門人員則是后臺(tái)支持者。員工的直接上司的參與，具有不可替代的重要意義。
 其二，重要他人的溝通與反饋問題。溝通活動(dòng)貫穿于績效管理的始終，換言之，整個(gè)績效管理便是重要他人(直接上司)與員工之間圍繞績效目標(biāo)展開的溝通活動(dòng)：在計(jì)劃階段，上下級(jí)通過溝通達(dá)成目標(biāo)共識(shí)，增進(jìn)員工對(duì)目標(biāo)的理解和承諾；在輔導(dǎo)階段，上下級(jí)通過溝通與反饋了解實(shí)際結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)之間的差距，分析背后原因，為員工能力發(fā)展提供指導(dǎo)；在評(píng)價(jià)階段，上下級(jí)通過溝通達(dá)成結(jié)果共識(shí)；在激勵(lì)階段，上下級(jí)通過溝通明確績效表現(xiàn)與激勵(lì)措施之間的關(guān)系。
 其三，重要他人的輔導(dǎo)問題?？冃Ч芾硎墙M織績效持續(xù)改進(jìn)的過程，也是員工能力不斷發(fā)展的過程，員工的直接上司作為重要他人，其輔導(dǎo)活動(dòng)實(shí)際上也是貫穿于績效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)，其輔導(dǎo)效果直接體現(xiàn)在績效改善和員工發(fā)展上。管理者的輔導(dǎo)行為作為一種外部的教育活動(dòng)，應(yīng)尊重員工差異，因人輔導(dǎo)。
 
 (三)績效管理的發(fā)展趨勢(shì)
 從發(fā)展心理學(xué)角度透視目前績效管理的發(fā)展趨勢(shì)，可以發(fā)現(xiàn)如下三個(gè)鮮明特點(diǎn)：其一，從目標(biāo)導(dǎo)向到過程管理。傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)單方面強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的設(shè)置與分解，現(xiàn)在的績效管理趨勢(shì)不僅強(qiáng)調(diào)目標(biāo)設(shè)置和分解，更強(qiáng)調(diào)從績效計(jì)劃､輔導(dǎo)到評(píng)價(jià)和激勵(lì)的全過程管理和監(jiān)控，尤其要突現(xiàn)管理者的溝通､反饋､輔導(dǎo)和激勵(lì)的作用。其二，從結(jié)果導(dǎo)向到發(fā)展導(dǎo)向。傳統(tǒng)的績效管理或是僅僅關(guān)注工作任務(wù)和結(jié)果的完成水平，或是更多強(qiáng)調(diào)績效目標(biāo)完成與薪酬激勵(lì)之間的關(guān)系；現(xiàn)在的績效管理趨勢(shì)除關(guān)注上述方面之外，更加關(guān)注員工的行為表現(xiàn)和投入程度，更加強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人成長和發(fā)展。其三，從單向評(píng)價(jià)到系統(tǒng)評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)主要是人力資源部門或員工直接上司的單一評(píng)價(jià)，忽視了員工工作生活的生態(tài)系統(tǒng)性特征。當(dāng)今發(fā)展心理學(xué)的“生態(tài)系統(tǒng)論”(Bronfenbrenner，1986)認(rèn)為，個(gè)體發(fā)展的生態(tài)系統(tǒng)包括宏觀､外觀､中觀及微觀四大系統(tǒng)，基于此，需要從上級(jí)､下級(jí)､同事､自我､客戶､供應(yīng)商及合作伙伴等多個(gè)側(cè)面來評(píng)價(jià)員工和管理者的績效和行為。
 
 三､“最近發(fā)展區(qū)”理論及其價(jià)值
 
 維果茨基(Lev.S.Vygosky)是前蘇聯(lián)心理學(xué)的奠基人之一，是社會(huì)文化歷史學(xué)派的創(chuàng)始人，在國際發(fā)展心理學(xué)歷史上占有十分重要的地位。自20世紀(jì)60年代始，他的理論日益受到西方心理學(xué)家的關(guān)注，并且持續(xù)地刮起了“維果茨基風(fēng)暴”。他所提出的“最近發(fā)展區(qū)”(zone of proximal development)理論受到各國發(fā)展心理學(xué)家的普遍關(guān)注，因其巨大價(jià)值而享譽(yù)世界。下面擬簡(jiǎn)要介紹維果茨基的“最近發(fā)展區(qū)”理論，旨在發(fā)掘該理論對(duì)績效管理的啟示。
 20世紀(jì)30年代初，維果茨基率先將“最近發(fā)展區(qū)”這一概念引入心理學(xué)領(lǐng)域。他認(rèn)為，個(gè)體有兩種發(fā)展水平：一是個(gè)體的現(xiàn)有水平；二是在重要他人(如老師)幫助下即將達(dá)到的發(fā)展水平。這兩種水平之間的差異，就是“最近發(fā)展區(qū)”。如圖2所示，坐標(biāo)軸的方向表示個(gè)體能力的發(fā)展水平，區(qū)間OA即個(gè)體的現(xiàn)有發(fā)展水平，區(qū)間AB就是個(gè)體的最近發(fā)展區(qū)。當(dāng)個(gè)體要完成的任務(wù)處于OA區(qū)間時(shí)，他可以獨(dú)立解決；當(dāng)任務(wù)處于AB范圍時(shí)，他則需要重要他人的幫助；當(dāng)任務(wù)所要求的能力水平在B以外，則即使有幫助，他也不能完成任務(wù)。可見，教育管理過程就是最近發(fā)展區(qū)AB的移動(dòng)(其實(shí)是B點(diǎn)的移動(dòng))過程。在此過程中，維果茨基特別強(qiáng)調(diào)重要他人與個(gè)體之間及同伴之間的交往和互動(dòng)作用。 

北京大學(xué)光華管理學(xué)院教授
★中加工商管理學(xué)院特聘教授
★世界五百強(qiáng)企業(yè)企業(yè)管理及人力資源管理專家
★阿拉巴馬大學(xué)（伯明翰）管理學(xué)院、訪問學(xué)者
★國內(nèi)著名的思維方法研究者
★企業(yè)管理專業(yè)、營銷管理博士

個(gè)人簡(jiǎn)介
王琛老師乃理論與實(shí)戰(zhàn)相結(jié)合的實(shí)戰(zhàn)派管理專家，擁有完善的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，曾先后就職于瑞士雀巢任明星銷售主管，多次帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)刷新公司銷售記錄，并獲得公司授予的“特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”；丹麥寶隆洋行區(qū)域經(jīng)理；美國博士倫公司銷售總監(jiān)，博士倫公司培養(yǎng)一批優(yōu)秀的中層銷售管理干部。
王琛老師曾多次被公司選派赴美國、新加坡、澳大利亞進(jìn)行海外培訓(xùn)，長期研修高級(jí)管理與現(xiàn)代營銷，具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和管理知識(shí)。在投身管理咨詢及培訓(xùn)領(lǐng)域后，憑借國際化視野與綜合實(shí)力，還多次受邀前往泰國、馬來西亞等亞太地區(qū)國家進(jìn)行巡回課程講授。
教育背景
1979.9--1984.8 上海第一醫(yī)學(xué)院醫(yī)學(xué)系 、 學(xué)士
1994.5--1997.9 北京大學(xué)工商管理學(xué)院（現(xiàn)光華管理學(xué)院）企業(yè)管理碩士
2008.9--2010.10 四川大學(xué)工商管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)、營銷管理博士
擅長領(lǐng)域
領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、人力資源、綜合管理、企業(yè)管理
主講課程
管理課程
《NLP領(lǐng)導(dǎo)力》《精益管理》《跨文化溝通》《商務(wù)談判》《企業(yè)危機(jī)管理》《創(chuàng)新思維與管理》《變革管理》《金字塔原理》《精細(xì)化管理》《高效能人士七個(gè)習(xí)慣》《流程管理》《領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》《戰(zhàn)略人力資源管理》《企業(yè)戰(zhàn)略管理》《管理心理學(xué)》《有效決策》
營銷課程
《品牌建設(shè)與管理》《大數(shù)據(jù)時(shí)代下的營銷戰(zhàn)略創(chuàng)新/市場(chǎng)變革趨勢(shì)》《市場(chǎng)營銷策略》《顧問式銷售》《目標(biāo)市場(chǎng)定位與定位營銷》《營銷人員職業(yè)生涯規(guī)劃》 

• 戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理

   

  一、用戰(zhàn)略來駕馭績效管理1、如何解讀企業(yè)戰(zhàn)略？——以競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略為例2、有怎樣的企業(yè)戰(zhàn)略，就需要員工產(chǎn)生怎樣的行為3、要員工產(chǎn)生如此行為，就要有相應(yīng)的考核指揮棒4、案例：在低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下，華為是怎么考核采購部的？二、厘清崗位職責(zé)是績效管理的前提1、崗位職責(zé)不明，就無法設(shè)置考核指標(biāo)2、如何梳理業(yè)務(wù)部門的..

  ￥   元/ 天

  人氣：1123  

  

• 績效管理體系建設(shè)與年終考核管理

   

  　一.如何認(rèn)識(shí)績效管理？　　1.績效管理的目的　　2.績效管理體系的構(gòu)成　　3.影響員工績效的因素與員工績效管理的內(nèi)容　　4.績效管理的循環(huán)圈　　二.目標(biāo)管理的基本要求與目標(biāo)設(shè)定　　1.認(rèn)識(shí)目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)　　2.SMART原則　　3.設(shè)定目標(biāo)的步驟與方法　　4.如何把目標(biāo)變?yōu)樾袆?dòng)計(jì)劃　　三.績效考核的基本步驟　..

  ￥   元/ 天

  人氣：1302  

  

• 電商互聯(lián)網(wǎng)：阿里巴巴績效管理與高效輔導(dǎo)

   

  課程背景：從18羅漢到3萬員工，從50萬起家到現(xiàn)在1000億美元市值，由馬云于1999年創(chuàng)立的阿里巴巴已經(jīng)成為全球最大的電商平臺(tái)，并且業(yè)務(wù)已經(jīng)延申到金融、物流、云計(jì)算、文娛、社交、AI技術(shù)等眾多領(lǐng)域，成為名副其實(shí)的互聯(lián)網(wǎng)巨無霸。近20年的發(fā)展歷程里，阿里巴巴通過獨(dú)特的管理理念和方法，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)做到“形散而神不散”、&ldquo..

  ￥19,100   元/ 天

  人氣：1632  

  

• 銷售人員的績效管理

   

  一、公司的戰(zhàn)略與績效目標(biāo)設(shè)計(jì) 1.戰(zhàn)略如何具象化2.該定幾個(gè)指標(biāo)、什么指標(biāo)？3.目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)怎么定？4.挑戰(zhàn)目標(biāo)怎么設(shè)？二、部門的績效目標(biāo)分解承接和設(shè)計(jì)1.指標(biāo)的承載（哪些指標(biāo)要分解、哪些指標(biāo)要互鎖、哪些指標(biāo)是共背、分解分到哪一層）2.結(jié)果和過程3.軟指標(biāo)和硬指標(biāo)三、員工的績效目標(biāo)設(shè)計(jì)1.怎么分解2.能..

  ￥   元/ 天

  人氣：1176  

  

• 戰(zhàn)略績效管理解決方案

   

  一、績效管理之殤案例分析：某知名企業(yè)績效管理之痛績效管理的基礎(chǔ)是價(jià)值管理績效管理突破的四大障礙及解決思路國內(nèi)企業(yè)績效管理發(fā)展的幾個(gè)階段和主導(dǎo)思想研討：企業(yè)績效管理如何更有效、更成功落地？二、從戰(zhàn)略到執(zhí)行的戰(zhàn)略績效體系設(shè)計(jì)確定公司使命、愿景和核心..

  ￥   元/ 天

  人氣：1378  

  

• 中小企業(yè)績效管理微咨詢藍(lán)血訓(xùn)練班

   

  1.績效管理的困惑和挑戰(zhàn)2.績效規(guī)劃－界定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系案例1：某中小企業(yè)KPI提煉過程的透析案例2：某企業(yè)的KPI指標(biāo)體系3.平衡計(jì)分卡（BSC）的基本構(gòu)面和在績效管理的運(yùn)用案例3：戰(zhàn)略地圖實(shí)戰(zhàn)分組演練---某公司的戰(zhàn)略地圖，4.績效管理及運(yùn)作的關(guān)鍵要點(diǎn)案例4：某企業(yè)的績效管理方案、某企業(yè)實(shí)施績效管理的檢討報(bào)告全景分析、某..

  ￥   元/ 天

  人氣：1192