【培訓(xùn)對(duì)象】
人力資源總監(jiān)（總經(jīng)理）、績效考核經(jīng)理、HRBP、企業(yè)和部門管理者等

【培訓(xùn)收益】
● 將考核的三大目與戰(zhàn)略掛鉤，以績效考核有效地拉動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略； ● 掌握KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）的四個(gè)提取來源和三種分解技術(shù)； ● 學(xué)會(huì)IOKR的功能定位與運(yùn)用方式，IOKR落地的OGSM分解表的使用； ● KSC（平衡記分卡）與戰(zhàn)略解碼的方法，強(qiáng)績效輔導(dǎo)實(shí)操。

第一講：績效管理認(rèn)知
一、績效考核的三大目的
1. 企業(yè)多種決策依據(jù)
2. 業(yè)績提升的工具
3. 戰(zhàn)略解碼的工具
案例分享：管理縱向不落實(shí)，橫向不協(xié)調(diào)的癥結(jié)在哪里
二、績效考核與人力資源管理其它模塊的結(jié)合
互動(dòng)研討：解決績效考核末尾淘汰制的苦惱
1. 戰(zhàn)略性績效考核的思路，考核成為貫徹戰(zhàn)略的平臺(tái)
三、人力資源經(jīng)理和部門經(jīng)理在績效考核中的角色分工
1. 人力資源經(jīng)理五種角色
2. 部門經(jīng)理的五種角色
四、績效考核流程（四步法）
五、績效考核周期的設(shè)置技巧

第二講：考核內(nèi)容（指標(biāo)）的設(shè)定和提取技巧
一、KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）與PI
1. KPI的七個(gè)基本要素（示例講解）
2. 提煉KPI指標(biāo)的五種方法及相應(yīng)工具
1）外向?qū)蚍?mdash;標(biāo)桿基準(zhǔn)法
2）基于職責(zé)提取（關(guān)鍵成功因素與行為指標(biāo)）
3）基于工作產(chǎn)出提?。〝?shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限）
4）關(guān)鍵事件法
5）魚骨圖分解法、價(jià)值樹分解法
3. 把公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為KSF和KPI指標(biāo)技巧
學(xué)員練習(xí)：按老師案例，用魚骨頭分解法對(duì)KPI進(jìn)行分解
二、IOKR（對(duì)企業(yè)有作用的關(guān)鍵創(chuàng)新任務(wù)法：Impact Objective Key Resultes）
1.工作任務(wù)的三種分類
2. IOKR與傳統(tǒng)工作任務(wù)考核的差別和三條適用條件
3. IOKR四要素（自驅(qū)、互動(dòng)等）
1）如何確定I（impact）：把工作任務(wù)變成有意義有影響作用的目標(biāo)
2）如何形成OKR，以及“OKR市場(chǎng)”的運(yùn)營
3）如何執(zhí)行社群化的OKR交流與輔導(dǎo)
4）如何設(shè)定KR
4. IOKR的落地：OGSM分解表
學(xué)員練習(xí)：運(yùn)用OGSM分解表，實(shí)現(xiàn)公司到部門到個(gè)人的目標(biāo)分解
5. IOKR控制過程的345原則
6. IOKR考核的SMART原則
7. 對(duì)IOKR關(guān)鍵任務(wù)三種有效的打分方法
案例分享：有效打分創(chuàng)新示例
8. IOKR與何種激勵(lì)進(jìn)行正確掛鉤
9. 如何科學(xué)地設(shè)定IOKR的數(shù)量和指標(biāo)權(quán)重
案例分享：
1）百度等公司OKR實(shí)踐實(shí)例
2）OKR的顏色指數(shù)實(shí)例
三、執(zhí)行層面和常規(guī)工作的考核技巧
1. 異?？鄯址?br /> 案例分享：常規(guī)工作和有效考核辦法（三個(gè)技巧）
2. 行為考核
1）行為觀察量表法BOS，行為錨定法BARS
2）如何利用行為考核來解決不好量化的崗位
3. 尺度法
案例分享：多維尺度法更有效

第三講：組織績效考核與協(xié)作能力
一、組織績效考核的成敗點(diǎn)及落地
1. 體現(xiàn)戰(zhàn)略
2. 關(guān)注協(xié)作性
二、戰(zhàn)略地圖與平衡計(jì)分卡（BSC）技術(shù)實(shí)踐方法
1. 平衡記分卡的特色與四種平衡，適用對(duì)象
2. 從戰(zhàn)略角度正確地尋找這四類指標(biāo)
3. 戰(zhàn)略解碼流程、參與者任務(wù)、戰(zhàn)略地圖、關(guān)鍵成功因素（KSF）與KPI的設(shè)定
4. 平衡計(jì)分卡對(duì)于部門經(jīng)理層面的考核的應(yīng)用技巧
案例分析：知名公司的戰(zhàn)略地圖及自上而下分解的三種方式
學(xué)員練習(xí)：基于戰(zhàn)略的平衡記分卡的設(shè)定
三、組織與個(gè)體績效的協(xié)作性如何加強(qiáng)
第四講：績效管理與績效面談
一、日常對(duì)員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)
1. 輔導(dǎo)下屬的常見問題
1）下屬不愿意匯報(bào)真實(shí)情況
2）控制型的輔導(dǎo)是無效的
3）輔導(dǎo)的跟進(jìn)缺失
2. 輔導(dǎo)下屬的八個(gè)步驟與四個(gè)要點(diǎn)
二、績效打分
1. 進(jìn)行績效打分時(shí)的七個(gè)誤區(qū)和應(yīng)對(duì)（互動(dòng)）
誤區(qū)一：暈輪效應(yīng)
誤區(qū)二：發(fā)光體效應(yīng)
誤區(qū)三：一律平等
…
三、績效面談
1. 糾正員工行為的best原則，漢堡包原則
2. 對(duì)于做好做懷的分別怎么談
3. 制作績效改進(jìn)計(jì)劃的三技巧
精彩有趣演練：如何做績效面談（分角色扮演上級(jí)和下級(jí)，正確和錯(cuò)誤兩種版本）

第五講：績效考核結(jié)果的全面應(yīng)用
一、績效考核結(jié)果的應(yīng)用方案
1. 績效考核結(jié)果的分級(jí)（正態(tài)分布的方法）
2. 對(duì)人數(shù)少的部門進(jìn)行績效考核結(jié)果正態(tài)分布
3. 績效考核結(jié)果與晉升、培訓(xùn)等方面的應(yīng)用
4. 職業(yè)生涯和專業(yè)通道設(shè)計(jì)，如何與績效考核關(guān)聯(lián)
案例展示：針對(duì)上述四話題的實(shí)用實(shí)例
二、績效工資該如何與考核掛鉤
1. 強(qiáng)制分布與績效系數(shù)
2. 績效系數(shù)的區(qū)間化設(shè)置
3. 績效工資的季度、月度設(shè)定技巧
4. 調(diào)薪與年終獎(jiǎng)與績效考核結(jié)果的合理掛鉤
5. 調(diào)薪矩陣設(shè)定

視角提升：生態(tài)建設(shè)是績效考核的前提
1. 績效考核的權(quán)威和意識(shí)如何建立
2. 推行（試運(yùn)行）績效考核的技巧和要點(diǎn)（數(shù)據(jù)收集等）
3. 開誠心、布公道，內(nèi)儒外法的生態(tài)建設(shè)，支持目標(biāo)管理 

 3E薪資設(shè)計(jì)創(chuàng)始人
中國最早一屆留美人力資源管理學(xué)碩士
“美國薪資協(xié)會(huì)”會(huì)員
曾被《財(cái)智》評(píng)為2005年十大杰出培訓(xùn)師
被“中國人力資源開發(fā)網(wǎng)”評(píng)為2005年度最十佳人力資源培訓(xùn)師
2004年最具實(shí)戰(zhàn)的十大優(yōu)秀培訓(xùn)師
 

美國新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士（就讀于美國）畢業(yè)，“美國薪資協(xié)會(huì)”會(huì)員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團(tuán)人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險(xiǎn)人力資源總監(jiān)。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓(xùn)已有超過百場(chǎng)，四千多學(xué)員。 張守春（Andrew Zhang）先生：畢業(yè)于美國新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士，先后擔(dān)任世界著名跨國公司朗訊集團(tuán)人力資源（美國總部）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用、搜狐、ChinaRen等國際知名企業(yè)人力資源高階，華泰保險(xiǎn)人力資源總監(jiān)。前后擔(dān)任新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團(tuán)有色金屬公司等大型公司人事顧問。

張守春老師專業(yè)從事企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的咨詢項(xiàng)目與服務(wù)。張先生具有薪酬領(lǐng)域的專業(yè)海外研究功底，有豐富的外企、國企、民企的實(shí)戰(zhàn)和咨詢經(jīng)驗(yàn)。張老師依據(jù)他在聯(lián)合利華、朗訊等知名企業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，整合了現(xiàn)代流行的、規(guī)范的薪資設(shè)計(jì)技術(shù)，并且基于他的長期專業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)，在國內(nèi)首倡“3E薪資設(shè)計(jì)”。該課程是薪酬領(lǐng)域最具實(shí)戰(zhàn)、操作性和實(shí)用性的品牌課程，在國內(nèi)風(fēng)行已久。接受張老師3E薪酬培訓(xùn)的學(xué)員已累積三千人。

• 服裝行業(yè)市場(chǎng)督導(dǎo)——店鋪績效考核方案設(shè)計(jì)課程

   

  【課程大綱】1.店員薪資體系設(shè)計(jì)2.店長薪資體系設(shè)計(jì)3.店鋪人員激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)4. 店鋪管理制度設(shè)計(jì)

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• 企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)

   

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• 目標(biāo)管理與績效考核實(shí)戰(zhàn)技巧

   

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• 目標(biāo)管理與績效考核體系

   

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• 有效運(yùn)用績效考核進(jìn)行解雇裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理

   

  一、如何認(rèn)定勞動(dòng)者不符合錄用條件及其體系設(shè)計(jì)1. 怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？2. “錄用條件”是強(qiáng)調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”？3. 因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？4..

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• 中層管理實(shí)用性目標(biāo)管理與績效考核

   

  第一部分：有效的目標(biāo)管理辦法1、 目標(biāo)管理是什么2、目標(biāo)管理的利與弊3、目標(biāo)與目標(biāo)管理的因果關(guān)系4、明確目標(biāo)管理實(shí)施的成功要素5、中層的目標(biāo)管理三部曲制定不同業(yè)績視角的困擾…6、中層的目標(biāo)管理三部曲執(zhí)行操作化程序化量化…7、中層的目標(biāo)管理三部曲評(píng)估行不行值不值達(dá)成才是目地…8、目標(biāo)..

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