【培訓對象】
人力資源部門、培訓經(jīng)理/主管等負責培訓的骨干人員

【培訓收益】
● 梳理培訓體系建立的框架及流程 ● 通過練習，掌握專業(yè)系統(tǒng)的方法分析培訓需求 ● 運用工具設計推導出培訓目標和評估成果 ● 掌握培訓項目評估和呈現(xiàn)的步驟和方法

第一講：培訓思想
一、培訓人員的視角和層級
1. 為什么培訓預算總是先被砍
2. 培訓是解決什么問題的
3. 如果人力部門是一家公司，培訓的產品是什么
二、從不同的視角看培訓
1. 人員角色的角度（員工、業(yè)務部門、老板）
2. 業(yè)務流程的角度（培訓方向、人力方向、組織方向）
課堂測試：你的段位是什么？
工具模型：HR業(yè)務了解成熟度
三、從組織人才戰(zhàn)略到關鍵人才打造
1. 人才與戰(zhàn)略思考的邏輯：人才戰(zhàn)略、關鍵人才與商業(yè)目標
2. 邁向未來的人才發(fā)展戰(zhàn)略的三個關鍵詞
3. 關鍵人才建設是HR與業(yè)務部門的一場共舞
4. HR與業(yè)務部門有效聯(lián)動的五大方式、三個維度
課堂討論：對于培訓的誤解有哪些？

第二講：培訓需求調研診斷
案例導入：公司培訓出了什么問題？
一、培訓調研的四大難點
1. 不懂業(yè)務，無法同頻
2. 不敢見/見不到高管
3. 訪談對象不按套路出牌
4. 問不出真實具體的需求
二、需求調研的誤區(qū)
1. 客戶定位錯位
2. 調研方式錯位
3. 溝通對象錯位
4. 分析手段錯位
三、精準需求調研三步驟及輸出結果
1. 資料分析
2. 需求訪談
3. 調查問卷
四、需求訪談的實操
1. 不同層級的訪談側重點
2. 訪談前的準備
3. 需求訪談五步法
4. 訪談提綱的設計技巧
5. 訪談的注意事項
6. 需求臻選的三個維度
案例討論：當老板提出銷售不佳時？
角色演練：如何進行一場需求訪談
五、調查問卷的思路與做法
1. 問卷的設計思路關鍵內容
2. 問卷設計的5個有效問題
工具模型：調查問卷的模板
小組練習：根據(jù)案例進行需求問題設計

第三講：培訓資源
一、打造講師平臺生態(tài)圈
1. 選：誰來做、做什么
1）講師分級機制構建
2）VIP講師大力發(fā)展
3）學員講師積極鼓勵
4）內訓師的三個渠道
2. 育：怎么做、什么要求
1）“第四道”理論
案例分享：××企業(yè)大學學習公約
2）學習文化建設
3）“教學相長”
案例討論：這個師選拔評審表適合嗎？
4）覺醒層級
工具模型：教學四步法模板
3. 用：日常激活、動力激勵
1）講師資源庫
2）講師經(jīng)紀人
案例分享：企業(yè)內部講師資源及經(jīng)紀人庫
3）管理層驅動
案例分享：企業(yè)內部講師激勵辦法
4. 留：講師池動態(tài)管理
1）講師池管理
2）專職講師
3）O2O式培養(yǎng)
小組討論：講師發(fā)展路徑是怎樣？
二、構建課程體系全景圖
1. 何為好的課程體系？
1）體系缺失：培訓管理者無法逾越的業(yè)務痛點
2）內容為王：何為課程體系？
3）追根潮源：課程體系與檢驗標準
4）運籌椎握：三圖構建課程體系全景圖
2. 構建崗位地圖
1）拾階而上：橫向+縱向崗位員工職業(yè)發(fā)展路徑設計思路
2）小心求證：崗位地圖設計難點講解
案例分享：揭示一個真實的崗位地圖全貌
3）定海神針：崗位地圖的價值應用
3. 構建業(yè)務地圖
1）WBS：一套實用的業(yè)務解構方法論
2）庖丁解牛：試看如何逐層分解工作任務
案例分享：業(yè)務地圖實操解析與分享
3）一舉多用：業(yè)務地圖的價值應用
4. 構建學習地圖
1）水到渠成：工作任務基礎微課設計方法與案例
2）錦上添花：典型場景精品微課設計方法與案例
3）畫龍點晴：學習包設計方法
5. 課程體系應用
1）化靜為動：如何將年度經(jīng)營計劃與課程體系有機統(tǒng)合起來？
2）化整為零：如何為每位崗位員工設計個性化的學習計劃？
3）化繁為簡：如何做好課程體系后續(xù)輕運營工作？
小組討論：為什么我們要購買外部課程？如何破題？

第四講：年度培訓計劃的制定
一、年度培訓計劃背后的諸多訴求
1. 具備老板思維——換位思考抓痛點，以終為始找成效
2. 做好內部營銷——獲取業(yè)務部門的支持與參與
3. 輸出感性價值——無項目不培訓，不成長無價值
二、分層分類的年度培訓計劃設計
1. 具備產品經(jīng)理意識——尋找三流（業(yè)務流、人員流與財務流）聚集注地
2. 具備產品解構思維——做足”關鍵人群關鍵問題”的幕后功課員工
3. 培訓的“技術”含量所在－課程體系設置
1）培訓課程三明治體系設計：管理技能、崗位技能、基本技能
2）不同對象的能力提升設計：基層管理者、中層管理者、高層管理者
3）機構與講師篩選合作的流程：培訓師選擇與課程采購、內訓師培養(yǎng)
4）課程開發(fā)的分層分類
三、年度培訓計劃制定實操方法
1. 7招精準把脈培訓需求—上下其手、內外開花
1）年度報告與年度經(jīng)營計劃
2）年度KPI指標
3）中層人員訪談
4）員工在線調研
5）員工年度績效考核結果分析
6）同行標桿研究
7）日常訪談調研總結
2. 具備客戶經(jīng)理營銷意識——做好營銷包裝設計
3. 統(tǒng)籌考量窮實后續(xù)應用——高品質鏈接培訓資源建設與實施
課堂討論：是應先定位人群還是先開發(fā)課程？
4. 培訓計劃制定的操作方法
互動：你的培訓計劃與真實實施差異大的原因是？
1）計劃制定的方式：采用開放式、參與式討論方式
2）年度培訓計劃制定分析：要素+要點+依據(jù)
3）培訓計劃制定理念：5W1H原理
4）年度培訓計劃制定5步法
第一步：構建組織的學習地圖
第二步：明確、匯整培訓需求
第三步：規(guī)劃培訓形式與培訓資源
第四步：編制培訓預算報告
第五步：年度培訓計劃的有效呈現(xiàn)
5）年度培訓計劃的呈現(xiàn)形式有哪些
6）培訓預算（2個方法）
a總額預算法
b零基預算法
小組討論：人與錢你更在意哪個？（如沒有資源你要如何做的更好？）
小組共創(chuàng)：基于組內一名學員的公司現(xiàn)狀，制定出一份培訓計劃并展示

第五講：培訓項目
一、聚焦業(yè)務結果
1. 為什么要做培訓與發(fā)展項目
2. 以終為始是重點
3. 牢牢把握結果規(guī)劃論
4. 基于不同場景的培訓項目設計
1）“計劃”型項目（項目短期存在）
2）“營”型項目（作為人才池長期存在）
3）“課”型項目（作為課程長期存在）
課堂討論：你們的項目設計思路是什么？
二、關注用戶體驗
1. 為什么是“完整”體驗
2. 培訓項目設計鉛筆圖
3. 哪個階段花的時間最長
4. 設計的理論基礎
5. 設計完整體驗的基礎
小組討論：作為學員，你怎么評價你的體驗？
三、設計教學價值鏈
課堂提問：成年人在沒有節(jié)奏改變的課堂中能保持多長時間的注意力？
1. 如何幫助學員重獲注意力
2. 峰終定律是什么
案例分享：宜家公司的應用
案例分享：領導力項目的設計
3. 學習過程模型
4. 教學價值鏈
5. 連接價值鏈的方法
案例分享：管理課程的教學價值鏈
三、營造轉化氛圍
課堂提問：為啥要做學習轉化
1. 什么是學習轉化
1）為什么一定要轉化
2）培訓的終點在哪里
2. 學習轉化價值的商業(yè)案例
1）什么是學習轉化率
2）項目的投資匯報率怎么計算
3）為什么轉化經(jīng)常失敗
案例分享：某課程的ROI計算
小組討論：你們做過怎樣的轉化
五、給予績效輔助
1. 類比案例
2. 什么是績效輔助
3. 試試績效輔助的最佳時機
4. 績效輔助有哪些類型
5. 優(yōu)秀績效輔助的評價標準
6. 好的績效輔助能否替代培訓
小組討論：我們目前可以做的績效輔助有哪些？

第六講：培訓評估
一、對四級評估的應用級建議
1. 從實踐角度對“柯氏四級”優(yōu)劣勢的分析
2. 培訓效果評估時機及操作方式
工具模型：基于四級評估的IDP個人發(fā)展計劃
二、“人才出欄率”是什么
課堂討論：人才發(fā)展的角度看王昌齡的《出塞》
1. 管理者的兩項任務
1）數(shù)量級的維度：“有沒有人”
2）質量級的維度：“人是否好用
案例分享：從數(shù)量、質量兩個角度歸類人才培養(yǎng)項目
2. 緊盯“人才出欄率”發(fā)展
1）如何計算出欄率
2）人才供應鏈三大工具的效果分析
3. “三堂會審”聚焦多方需求
案例分享：如何操作三堂會審
三、從“滿意度”到“有用度”
1. 不要掉進“滿意度旋渦”
課堂討論：學員滿意度是不是應該作為有效的培訓價值？
2. 人才培養(yǎng)質量的三個維度
3. 數(shù)量級“有用度”
案例分享：培訓“有用度”調研
4. 發(fā)布基本“問題解決數(shù)”
1）“以問題始、以答案終”的操作方式
2）多種整合問題和經(jīng)驗的形式
5. 組織改善級“組織改善率”
工具模型：組織改善建議表
工具模型：人才培養(yǎng)價值呈現(xiàn)量化指標
6. 雙維度結合：從數(shù)量、質量兩個角度看人才培養(yǎng)的效果
四、培訓項目的評估六步法
1. 明確關鍵產出
2. 設計評估細節(jié)
3. 收集并分析數(shù)據(jù)
4. 報告結果
5. 凸顯價值
6. 持續(xù)改善
小組練習：根據(jù)案例完成培訓效果評估的設計 

18年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗
加拿大阿爾伯塔大學MBA（學科全球排名第38）
北京大學企業(yè)管理研究生
中英雙語授課
艾默生集團亞太區(qū)認證講師
中山大學特邀講師
曾任：艾默生網(wǎng)絡能源（世界500強）|大中華區(qū)培訓發(fā)展總經(jīng)理
曾任：戴爾中國有限公司（世界500強）|高級人力資源顧問
曾任：廣田控股集團（民營500強）|人力資源總監(jiān)
曾任：高德置地集團|人力資源總經(jīng)理
→專業(yè)認證：美國柯式四級評估培訓認證、美國人力資源管理協(xié)會專業(yè)認證
→版權課程授權認證：國際版權課程《職場的七個陷阱》首批認證講師、DDI公司《目標選才》課程認證、《Competency-based Interview基于勝任力的面試》CBI國際課程認證
→擅長領域：組織變革、組織能力建設、招聘面試、績效管理、非人、人才梯隊搭建、企業(yè)文化建設、培訓發(fā)展體系建設

實戰(zhàn)經(jīng)驗：
老師任職世界500強10年、中國知名民企8年的人力資源高管，熟悉人力資源全領域的專業(yè)工作，曾親歷業(yè)務轉型、跨國并購背景下的人力資源整合管理，對于不同模式下的管理之道有獨特見解。并服務多家名企，優(yōu)化組織結構、建設人才梯隊、節(jié)約用人成本等，
☑曾任艾默生網(wǎng)絡能源大中華區(qū)學習發(fā)展負責人
——負責企業(yè)培訓體系建設：組織高管團隊、各業(yè)務部門建立團隊核心素質模型，盤點高潛人員和核心人員，為人員發(fā)展編撰培訓發(fā)展文件和培訓手冊，并多次主導高潛和核心人員的培訓發(fā)展項目，如高層管理實踐項目、分公司部門經(jīng)理培訓培養(yǎng)項目，項目中作為企業(yè)亞太區(qū)認證講師，為2000+員工授課超50場。
☑曾任職戴爾日本及亞太區(qū)高級人力資源管理顧問
——負責亞太及日本區(qū)人力資源統(tǒng)籌工作：梳理企業(yè)人才結構，設立高潛員工庫，并針對性為企業(yè)規(guī)劃實施全球頂級人才發(fā)展項目（leadership2030），實現(xiàn)頂級人才儲備超100人
☑曾任廣田控股集團人力資源總監(jiān)
——負責集團組織結構優(yōu)化、企業(yè)并購的人力資源重組工作：針對集團的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對集團的組織結構進行優(yōu)化，實現(xiàn)三級管控的定位確認，并編制控股集團的人力預算方案；得到高層領導的一致認可，后被任命為集團跨國并購的項目人力資源重組負責人，主導與意大利玻璃幕墻的人力資源的重組、新企業(yè)文化構建（跨國并購，兩企業(yè)涉及10余國7000+員工），對全球300+關鍵人員分析，形成170余人長期激勵和保留計劃。
☑曾任高德置地人力資源總經(jīng)理
——負責集團業(yè)務轉型下組織變革工作：在企業(yè)由傳統(tǒng)地產公司向數(shù)智化商業(yè)地產公司轉型中，主導人力資源板塊的架構優(yōu)化，成立人力部門的中臺運作模式、組織架構調整至平臺型事業(yè)部制、管控模式調整為總監(jiān)負責制，實現(xiàn)企業(yè)對HR的整體滿意度提高至95%、管理層級減少2層、業(yè)務流程縮短至4小時。

項目經(jīng)驗：
■ 金寶貝早教——儲備店長培養(yǎng)項目，助力企業(yè)高潛力人員挖掘盤點，并設計內部人才梯隊培養(yǎng)方案，構建人才培養(yǎng)系統(tǒng)，快速培養(yǎng)30名店長和副店長，后期新業(yè)務骨干均來自該項目。
■ 致歐科技——組織流程和架構設計項目，以企業(yè)戰(zhàn)略需求為核心，為企業(yè)設立業(yè)務三支柱的內部協(xié)同機制，確定新架構下的組織部門權責利和考核指標，并推動變革工作落地，期間共成立12個公司級變革項目，10個部門級變革項目。
■ 拉拉米科技——績效薪酬體系更新項目，助力企業(yè)落地強激勵性的浮動獎金和正向考核機制，提高內部人員競爭性和企業(yè)外部人才吸引力。使內部員工滿意度由65%提高到90%，吸引近60外部高管加入，平均到崗時間20天。
■ 天安數(shù)碼城集團——企業(yè)商學院建立項目，完成多位一體的企業(yè)商學院規(guī)劃，獲得公司領導高度好評，為企業(yè)培養(yǎng)超過100名高級管理人員 

• 華為大學的培訓體系

   

  一、一支永不變質的干部隊伍是取得勝利的主力軍1.將軍是打出來的把秀才訓練成戰(zhàn)士把戰(zhàn)士訓練成班長通過戰(zhàn)略預備隊的大熔爐鍛造干部把班長訓練成將軍2.干部的標準和能力定義干部標準通用框架干部能力與經(jīng)驗的共用語言不同..

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• 郵政企業(yè)培訓體系的構建與管理實務

   

  課程背景：1、本課程在以較為系統(tǒng)的框架基礎上，理清了培訓管理工作這一企業(yè)管理的新領域的眾多模糊問題，真正站在了培訓管理者而不是培訓師的角度，向培訓管理者提供了一系列具有實務操作性的工具、思考方式、工作風格；2、課程對于有機會接觸企業(yè)培訓各個領域的培訓管理者尤為重要，對于從事過一階段的培訓管理工作，已經(jīng)感受到培訓管理中一些難點與重點的朋友適合；..

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• 人力資源培訓：基于業(yè)績增長的培訓體系構建與執(zhí)行

   

  【培訓時間】三天（可定制）【培訓形式】授課＋案例分享＋研討＋演練【課程特色】定制課程，通過案例分析、研討、演練以及點評輔導等，現(xiàn)場提升學員的培訓體系建設與執(zhí)行能力?！菊n程大綱】 第一部分：培訓管理者的基礎知識 一、培訓的作用 1、企業(yè)培訓有作用嗎？ 2、企業(yè)培訓與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 3、企業(yè)培訓與企業(yè)業(yè)..

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• 郵政企業(yè)如何建立培訓體系

   

  一、培訓的戰(zhàn)略性意義1、培訓戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略2、戰(zhàn)略性培訓3、培訓的發(fā)展趨勢4、不同類型的培訓組織結構5、培訓的戰(zhàn)略選擇6、不同企業(yè)的培訓體系設計原則案例分析：XX集團的戰(zhàn)略性培訓體系二、企業(yè)培訓制度建設1、企業(yè)培訓制度體系設計2、培訓過程控制制度3、培訓考核評估制度4、企業(yè)培訓師管理制度三、企業(yè)培訓..

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