【培訓(xùn)對象】
中高層管理者、HRBP、面試官、新晉業(yè)務(wù)骨干等人群

【培訓(xùn)收益】
提升對招聘工作價值的認(rèn)知，對人才理念的升級 掌握高績效人才選配的理念、方法、工具，即學(xué)即用 掌握招聘競爭力體系的構(gòu)建思路、方法、工具，能夠在企業(yè)內(nèi)部落地 掌握構(gòu)建管理體系的底層邏輯、方法論、模型工具選擇，能夠融會貫通應(yīng)用到其他管理場景 針對企業(yè)核心崗位、核心業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的招聘流程和方法

一、為什么選人能夠決定企業(yè)利潤
1、企業(yè)招聘六大痛點
畫像理不清
人才找不到
識別不精準(zhǔn)
看中的不來
人才留不住
庸才走不掉
案例：痛點的真實案例，讓企業(yè)求賢若渴，無人可用
2、企業(yè)招錯人都有哪些成本
直接成本
間接成本
機(jī)會成本
案例：核算企業(yè)招錯人的成本核算案例，用數(shù)據(jù)看到招錯人的損失觸目驚心
3、根因分析
企業(yè)沒有構(gòu)建起高績效人才的理念
企業(yè)對招聘工作的重視遠(yuǎn)不及對業(yè)務(wù)的重視
持續(xù)打造招聘核心競爭力：人才畫像、人才識別、人才吸引
二、高績效人才選配之道的核心理念1+2
1、1個理念，一個績效1.2的人才≥兩個績效0.8的人才
組織與高績效人才之間的動力關(guān)系
高績效人才對于組織績效的價值
案例：從組織發(fā)展系統(tǒng)觀的角度看人才理念，用數(shù)據(jù)驗證高績效人才對于組織成功的價值
2、2個維度：企業(yè)文化價值觀+崗位能力素質(zhì)
企業(yè)文化價值觀對于篩選人才標(biāo)準(zhǔn)的重要性
崗位能力素質(zhì)模型對于篩選人才標(biāo)準(zhǔn)的重要性
人才VS人裁
案例：華為人才選配案例，一杯咖啡吸收宇宙能量
三、誰為選人負(fù)責(zé)
1、招聘職責(zé)劃分的常見誤區(qū)
招聘是HR的事
只有HR是選人專家
只有HR才能找到合適的人
2、直線經(jīng)理是選配人才的第一負(fù)責(zé)人
直線經(jīng)理是團(tuán)隊績效的第一責(zé)任人，選人決定了70%的績效
直線經(jīng)理對崗位的工作職責(zé)的了解比HR更精準(zhǔn)、更透徹
直線經(jīng)理對行業(yè)優(yōu)秀人才的現(xiàn)狀更了解
直線經(jīng)理對用人的緊急程度更容易把控
直線經(jīng)理是未來跟人才一起最緊密合作的人
3、HR是構(gòu)建企業(yè)招聘競爭能力的第一負(fù)責(zé)人
構(gòu)建招聘競爭力體系
建立合格的面試官隊伍
三、如何構(gòu)建高績效人才標(biāo)準(zhǔn)
1、人才畫像解決招聘三大難題
人才選擇面窄
人才標(biāo)準(zhǔn)不清晰
面試判斷不精準(zhǔn)
2、高績效人才崗位畫像
冰山模型的應(yīng)用
核心勝任三角模型的應(yīng)用
放寬冰山上，堅守冰山下
3、崗位畫像的共創(chuàng)公識法
構(gòu)建崗位畫像的基本方法介紹
共創(chuàng)共識法的流程和步驟
4、通用職位和核心職位的人才畫像卡
通用職位畫像卡：財務(wù)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、行政經(jīng)理
核心職位畫像卡：銷售經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理、運營經(jīng)理
案例：舉例三個通用職位人才畫像卡，三個核心職位人才畫像卡，現(xiàn)場各小組嘗試合作設(shè)計一個崗位的人才畫像卡作為練習(xí)
四、如何通過面試評估精準(zhǔn)識別高績效人才
1、面試評估中常見問題
面試中的提問沒有針對性像閑聊
認(rèn)知性問題把應(yīng)聘者的經(jīng)歷都了解一遍，但無法判斷勝任力
封閉性問題過多，無法判斷應(yīng)聘者的真實狀態(tài)
2、用行為面試法辨別冰山下
結(jié)構(gòu)化提問的OBER法則
行為提問公式
問題設(shè)計的場景維度
行為提問的常見誤區(qū)
3、用STAR追問法驗證真?zhèn)?br /> 用STAR深挖追問的技巧
用STAR深挖追問的常見誤區(qū)
追問行為的關(guān)鍵句式
4、用人才測評驗證提升面試精準(zhǔn)度
通用式測評
定制化測評
5、關(guān)鍵崗位的面試流程設(shè)計
面試流程設(shè)計333原則
基于用戶體驗式的面試流程
案例：行為面試法案例，讓學(xué)員在真實場景中學(xué)習(xí)，并組織小組練習(xí)；STAR追問案例，現(xiàn)場模擬練習(xí)；關(guān)鍵崗位面試流程案例，讓學(xué)員掌握用戶體驗式的設(shè)計方法。
五、高績效人才資源池如何構(gòu)建和運營
1、擴(kuò)大招聘漏斗，增加簡歷量
用業(yè)務(wù)思維做招聘宣傳
招聘人員擴(kuò)大3倍
招聘渠道擴(kuò)大10倍
案例：用業(yè)務(wù)思維把業(yè)務(wù)和招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行對標(biāo)和舉例；以BOSS為例，講解如何做崗位裂變、行業(yè)裂變，并帶領(lǐng)學(xué)員現(xiàn)場練習(xí)；測算招聘渠道ROI，教授學(xué)員在什么情況下如何選擇最優(yōu)的招聘渠道
2、人才資源池的分布和運營
人才公海如何持續(xù)運營
人才私域如何持續(xù)運營
人才池塘如何持續(xù)運營
六、高績效人才如何保留
1、請不合適的人離開
不合適的人消耗企業(yè)利潤，劣幣驅(qū)逐良幣
用人才盤點讓庸才無處藏身
打通人才發(fā)展通道，讓高績效人才3倍速成長
2、持續(xù)抬高人才杠桿
3、建立開放、包容、多元的企業(yè)文化 

曾任：聯(lián)想集團(tuán)（世界500強(qiáng)）中國區(qū)服務(wù)組織人力資源高級管理崗位
曾任：國企軍工企業(yè)杭州趣鏈科技集團(tuán)（區(qū)塊鏈獨角獸企業(yè)）特種事業(yè)部人力資源總監(jiān)
曾任：中國供銷集團(tuán)社員網(wǎng)（互聯(lián)網(wǎng)農(nóng)業(yè)領(lǐng)域先驅(qū)企業(yè)）人力資源總監(jiān)
曾任：天獅集團(tuán)（世界500強(qiáng)，大健康行業(yè)頭部企業(yè)）人力總
河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作講師
中國OD100人（GMF國際管理聯(lián)合會）
GRC OD（組織發(fā)展與變革管理）紅帶導(dǎo)師
PTOD（團(tuán)隊潛能釋放蛻變營）認(rèn)證導(dǎo)師
ISODC（組織發(fā)展理論體系）認(rèn)證導(dǎo)師
世界咖啡認(rèn)證引導(dǎo)師

擅長領(lǐng)域：AI+數(shù)字化組織效能提升、組織盤點與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業(yè)文化、招聘競爭力體系—高績效人才選配、人才盤點與梯隊建設(shè)、人效提升

【個人簡介】
張娜老師擁有世界500強(qiáng)企業(yè)高管工作經(jīng)歷，憑借20余年的人力資源管理操盤實戰(zhàn)經(jīng)驗，結(jié)合理論學(xué)習(xí)和實踐，在人力資源六大模塊、HRBP、組織發(fā)展（OD）領(lǐng)域均取得顯著工作成績（其中7年組織發(fā)展OD變革項目實施落地經(jīng)驗，10余年人力資源管理操盤經(jīng)驗，5年培訓(xùn)經(jīng)驗）。
在人才配置領(lǐng)域的多年深耕，賦能企業(yè)在處于不同行業(yè)、不同發(fā)展周期，通過構(gòu)建人才供應(yīng)鏈體系快速解決企業(yè)人才管理的痛點，在高績效人才選配、人才盤點與人效提升方面取得了顯著成績，同時利用AI通過自然語言處理（NLP）和機(jī)器學(xué)習(xí)算法，實現(xiàn)高效篩選簡歷，精準(zhǔn)匹配候選人，快速識別關(guān)鍵技能和經(jīng)驗，從而提高招聘質(zhì)量和速度。
在組織發(fā)展領(lǐng)域深耕組織盤點與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業(yè)文化，為企業(yè)推動組織發(fā)展與變革項目，通過組織盤點與降本增效方案落地，每個項目為企業(yè)平均提升人效10%，降低人力成本10%-20%。共計交付人才管理項目30余個，組織發(fā)展項目20余個，培訓(xùn)總?cè)舜谓咏?0000余人。
2024年6月開始張娜老師與河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作，致力于用AI數(shù)字化提升組織效能。將AI與人力資源配置和組織管理場景相結(jié)合，在人才招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、員工關(guān)系等模塊應(yīng)用，降低了40%的人力資源管理成本；通過數(shù)據(jù)分析和可視化工具，幫助企業(yè)建立數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策文化；在張娜老師的實踐中，通過AI數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用，這種提升不僅體現(xiàn)在成本上，還通過優(yōu)化流程和數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策，實現(xiàn)了組織效能的全面升級。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】
體系建設(shè)能力——打造高績效人才招聘競爭力體系
張娜老師在聯(lián)想集團(tuán)任職期間，擔(dān)任中國區(qū)服務(wù)組織高級人力資源管理崗位，負(fù)責(zé)千人規(guī)模的CALL CENTER團(tuán)隊招聘工作。在任職期間，帶領(lǐng)HR團(tuán)隊滿足業(yè)務(wù)對于招聘的即時供給需求，同時聚焦人才的高質(zhì)量招聘，為業(yè)務(wù)組織打造了一套《高績效人才招聘競爭力體系》，在集團(tuán)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期起到了重要的保駕護(hù)航作用，提升招聘到崗率100%，提升高績效人才入職率從5%到40%。
人才管理能力——打造人才供應(yīng)鏈體系
張娜老師在中國供銷集團(tuán)下屬的互聯(lián)網(wǎng)農(nóng)業(yè)企業(yè)任職期間，擔(dān)任公司人力資源總監(jiān)崗位，首要任務(wù)是解決公司的規(guī)?？焖贁U(kuò)張對于人才需求的痛點問題，由于行業(yè)的特殊性和企業(yè)發(fā)展階段的特殊性，對農(nóng)業(yè)專業(yè)人才和TO G類營銷人才的需求非常迫切，關(guān)乎于業(yè)務(wù)的成功。張娜老師牽頭組織公司高管、核心業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人和中層管理者，研討和共創(chuàng)人才規(guī)劃、人才盤點、人才培養(yǎng)、人才供應(yīng)整個人才供應(yīng)鏈閉環(huán)流程和關(guān)鍵舉措，將戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、人才三個體系打通落地，提升關(guān)鍵崗位人才在崗率達(dá)到100%，支撐業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成120%。
賦能組織能力——從0-1構(gòu)建冠軍企業(yè)文化并落地
張娜老師在區(qū)塊鏈獨角獸企業(yè)任職期間，擔(dān)任特種事業(yè)部人力資源總監(jiān)崗位，本著科技創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、組織創(chuàng)新的核心理念，為業(yè)務(wù)開疆?dāng)U土做好組織發(fā)展和人才保障的工作。在組織發(fā)展工作中賦能核心團(tuán)隊共創(chuàng)企業(yè)文化價值觀，構(gòu)建冠軍文化基因，樹立區(qū)塊鏈行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)文化，賦能核心團(tuán)隊挑戰(zhàn)高目標(biāo)，最終用1年的時間在全軍十四五的項目競標(biāo)中成為唯一一家勝出的民營企業(yè)。通過冠軍文化的建設(shè)和落地運營，最終與企業(yè)戰(zhàn)略和績效目標(biāo)達(dá)成掛鉤，充分證明了組織發(fā)展的核心價值：突破業(yè)績、解決問題、成就不凡。
賦能組織能力——通過系統(tǒng)化的組織盤點方案幫助組織提升人效
張娜老師在天獅集團(tuán)負(fù)責(zé)全球人力資本中心工作期間，集團(tuán)面臨第三次創(chuàng)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的快速啟航階段，通過AI賦能組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型、組織盤點和人效提升項目的實施落地，幫助集團(tuán)在2個月的時間內(nèi)快速解決了組織臃腫、人力成本壓力大、人效低于行業(yè)平均水平、戰(zhàn)略落地?zé)o人可用的痛點，為企業(yè)提升人效10%，降低人力成本3000萬元/年。

【培訓(xùn)經(jīng)驗】
人才梯隊構(gòu)建能力——中層領(lǐng)導(dǎo)力項目，培訓(xùn)500人，圓滿交付
張娜老師擔(dān)任供銷集團(tuán)集團(tuán)社員網(wǎng)人力資源總監(jiān)，打造中層領(lǐng)導(dǎo)力項目，培訓(xùn)了500人次以上的中層骨干管理者，聚焦企業(yè)中的關(guān)鍵少數(shù)崗位—中層領(lǐng)導(dǎo)者對于人才選用育留的體系化思維構(gòu)建和實操工具的掌握。
招聘面試能力——金牌面試官認(rèn)證項目，培訓(xùn)3500人，高績效人才招聘率超過40%，圓滿交付
在聯(lián)想集團(tuán)中國區(qū)服務(wù)組織內(nèi)10多個業(yè)務(wù)部門里推行招聘競爭力體系，高效支撐業(yè)務(wù)團(tuán)隊對于人才共給的需求，連續(xù)3年超期望值完成招聘目標(biāo)，高績效人才招聘率超過40%，培訓(xùn)金牌面試官1000余人次。
在中國供銷集團(tuán)社員網(wǎng)的業(yè)務(wù)快速擴(kuò)張時期，通過用業(yè)務(wù)思維解決招聘問題，將招聘團(tuán)隊打造成為一個能打勝仗的“業(yè)務(wù)團(tuán)隊”，在三個月的時間內(nèi)，將銷售團(tuán)隊規(guī)模擴(kuò)展5倍，培訓(xùn)金牌面試官500余人次。
在中國平安、軟通動力、中建集團(tuán)、北大青鳥等企業(yè)培訓(xùn)金牌面試官課程100余場，培訓(xùn)2000人次，順利交付。
組織發(fā)展能力——組織診斷、文化構(gòu)建項目，培訓(xùn)500人，圓滿交付
以O(shè)D100人的身份，為奧林巴斯、中國平安、軟通動力、頭部汽車等多家企業(yè)的HR/業(yè)務(wù)團(tuán)隊進(jìn)行組織診斷、賦能式領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營、企業(yè)文化共創(chuàng)營項目，所有項目順利交付，共計10余場次，培訓(xùn)500余人。
AI賦能組織效能提升能力——AI+辦公效能提升，AI+人力資源效能提升，培訓(xùn)300人，圓滿交付
以河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作講師身份，為遠(yuǎn)大集團(tuán)、51TALK、軟通動力、化工互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)、中關(guān)村科技產(chǎn)業(yè)園等企業(yè)培訓(xùn)AI+DeepSeek+辦公效率+HR的內(nèi)訓(xùn)課程，順利交付10余場次，培訓(xùn)300余人。

【理論體系】
【組織發(fā)展S理論體系——組織盤點五步法】以S理論為核心，通過蛻變總裁、賦能核心團(tuán)隊、文化先行、戰(zhàn)略驅(qū)動、架構(gòu)支撐、人效冠軍、激勵到位整個系統(tǒng)閉環(huán)變革。

【授課風(fēng)格】
專業(yè)性強(qiáng)：憑借在世界500強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)的先進(jìn)成熟的管理理念、大型業(yè)務(wù)體系規(guī)劃設(shè)計能力、扎實的體系化思維能力、結(jié)構(gòu)化思維能力，成為市場上招聘競爭力體系構(gòu)建的引領(lǐng)者。
實用性強(qiáng)：憑借二十余年集團(tuán)公司人力資源一號位的實戰(zhàn)工作經(jīng)驗，在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略落地過程中經(jīng)過實踐檢驗過的體系框架、方法論和工具，成為管理實戰(zhàn)的專家。
自有模型體系：憑借多年在一線招聘工作中的深耕，不斷應(yīng)對各種外部和內(nèi)部環(huán)境變化給人才供應(yīng)工作帶來的挑戰(zhàn)，沉淀并總結(jié)出了一套自創(chuàng)模型體系的招聘打法。
對癥下藥：找出問題根因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁。
親和力強(qiáng)：氛圍輕松，深入淺出，帶動學(xué)員互動；通俗易懂，印象深刻，讓學(xué)員愉快學(xué)習(xí)。

【主講課程】
AI+組織效能提升類
《職場AI應(yīng)用Deepseek，驅(qū)動HR工作效率升級》爆款課
《Deepseek，賦能辦公效率提升》爆款課
《DeepSeek和AI的發(fā)展給人力資源服務(wù)行業(yè)帶來的新認(rèn)知》
招聘面試類
《HRBP核心技能—如何用業(yè)務(wù)思維解決招聘痛點》返聘率70%
《金牌面試官-高績效人才選配之道》
《精準(zhǔn)招聘-社會招聘與校園招聘策略》
《招聘渠道分析與簡歷識別》
人才發(fā)展類
《人才驅(qū)動戰(zhàn)略-人才盤點與梯隊建設(shè)》返聘率80%
《人才盤點與人效提升》
《高潛人才識別與梯隊建設(shè)》
《任職資格體系落地實戰(zhàn)課》
《一張必勝之仗-從戰(zhàn)略到績效》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《崗位勝任力模型》
《傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型HRBP-從支持走向管理》
組織發(fā)展類
《組織盤點：企業(yè)效能提升的綜合解決方案》返聘率80%
《企業(yè)文化賦能與團(tuán)隊建設(shè)》返聘率70%
《組織診斷與效能提升》
項目課：
精品微咨詢【組織盤點與降本增效】方案、【組織診斷與效能提升】方案、【用冠軍企業(yè)文化打勝仗】方案、【金牌面試官認(rèn)證】方案、【人才盤點與人效提升】方案