【培訓(xùn)對(duì)象】
一級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人、二級(jí)部門(mén)高潛力干部、HRVP、HRD、績(jī)效總監(jiān)、OD總監(jiān)、HRBP Head等中高管人員

【培訓(xùn)收益】
掌控績(jī)效管理的“指揮棒”，牢牢抓住部門(mén)管理主線(xiàn)，力出一孔 掌握制定和分解目標(biāo)的5步法，撬動(dòng)下屬主動(dòng)提出高目標(biāo) 學(xué)會(huì)績(jī)效落地的3大核心利器，真正提升部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 設(shè)計(jì)1套考核方案和機(jī)制流程，應(yīng)用于激勵(lì)，利出一孔，激活團(tuán)隊(duì) 學(xué)會(huì)做好績(jī)效面談的8個(gè)方法，談出真問(wèn)題和積極性 透過(guò)績(jī)效管理關(guān)鍵場(chǎng)景，考察識(shí)別及培養(yǎng)干部梯隊(duì)

一、大部門(mén)績(jī)效管理的痛點(diǎn)和難點(diǎn)是什么？
1、大部門(mén)績(jī)效管理的7大痛點(diǎn)
 抓不住管理主線(xiàn)，管的累還沒(méi)有功勞
 一號(hào)位硬扛公司目標(biāo)，下屬輕松敷衍不擔(dān)當(dāng)
 下屬各部門(mén)經(jīng)常合作不暢、矛盾沖突
 員工投訴考核不公平，靠主管拍腦袋
 無(wú)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)錢(qián)沒(méi)有激勵(lì)團(tuán)隊(duì)士氣，反而讓骨干離職了
 如何考察、用好和培養(yǎng)干部
 如何樹(shù)立管理導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)文化
2、績(jī)效管理的三重境界，破解價(jià)值謎思
 境界一：“跑順流程、表哥表姐”
 境界二：“目標(biāo)指揮棒、業(yè)績(jī)加速器”
 境界三：“考察干部管理段位、傳遞管理導(dǎo)向”
3、績(jī)效管理的全景圖，抓住管理主線(xiàn)

二、如何定好績(jī)效目標(biāo)，保證上下對(duì)齊左右拉通、力出一孔？
1、定績(jī)效目標(biāo)的痛點(diǎn)和難點(diǎn)
 痛點(diǎn)1：績(jī)效目標(biāo)拍腦袋，沒(méi)有對(duì)齊戰(zhàn)略
 痛點(diǎn)2：部門(mén)間目標(biāo)不協(xié)同
 痛點(diǎn)3：目標(biāo)定的不挑戰(zhàn)、存在博弈
 痛點(diǎn)4：目標(biāo)不會(huì)拆解為實(shí)現(xiàn)路徑
 痛點(diǎn)5：組織績(jī)效是個(gè)人績(jī)效的簡(jiǎn)單加總，個(gè)人考核不掛鉤組織績(jī)效
2、科學(xué)制定和分解目標(biāo)的5步法
 Step1：戰(zhàn)略解碼中運(yùn)用BSC模型導(dǎo)出KPI指標(biāo)
 Step2：促進(jìn)部門(mén)目標(biāo)協(xié)同的矩陣分解法
 Step3：目標(biāo)拆解和關(guān)鍵路徑拆解的2類(lèi)方法
 Step4：定量定性指標(biāo)設(shè)定的SMART方法
 Step5：目標(biāo)值的5種計(jì)分算法
案例：某新能源上市公司戰(zhàn)略地圖提煉出部門(mén)KPI目標(biāo)，并拆解至二三級(jí)部門(mén)和個(gè)人指標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)扭虧為盈從-3億到+3000萬(wàn)
3、BSC、KPI、OKR及PBC四個(gè)工具的不同點(diǎn)
4、撬動(dòng)下屬提出高挑戰(zhàn)目標(biāo)的4個(gè)解法
 HBC法：比標(biāo)桿，比過(guò)去，比戰(zhàn)略目標(biāo)
 分檔設(shè)定目標(biāo)法：最低目標(biāo)、考核目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)
 集體評(píng)議法：上下游集體互評(píng)拔高業(yè)務(wù)目標(biāo)
 目標(biāo)激勵(lì)法：虛擬股權(quán)設(shè)計(jì)導(dǎo)向業(yè)績(jī)?cè)隽?br /> 案例：某出海游戲公司充分采用集體評(píng)議法、分檔目標(biāo)和激勵(lì)法，驅(qū)動(dòng)設(shè)計(jì)高挑戰(zhàn)目標(biāo)
5、核心部門(mén)考核目標(biāo)設(shè)計(jì)思路
 產(chǎn)品研發(fā)部門(mén)考核目標(biāo)設(shè)計(jì)
 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)考核目標(biāo)設(shè)計(jì)
 供應(yīng)鏈部門(mén)考核目標(biāo)設(shè)計(jì)
 職能部門(mén)考核目標(biāo)設(shè)計(jì)
案例：某通信集團(tuán)的研發(fā)項(xiàng)目制考核、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的經(jīng)營(yíng)制考核
案例：某新能源上市公司的供應(yīng)鏈指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、職能部門(mén)關(guān)鍵價(jià)值點(diǎn)考核
案例：網(wǎng)易的游戲產(chǎn)品、美術(shù)、技術(shù)、質(zhì)量部門(mén)的考核目標(biāo)設(shè)計(jì)
6、案例研討分享：7個(gè)關(guān)鍵主題，提煉KPI指標(biāo)及關(guān)鍵路徑，并分解到二三級(jí)部門(mén)

三、如何抓績(jī)效落地，真正提升部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)？
1、績(jī)效落地中的痛點(diǎn)和難點(diǎn)
 痛點(diǎn)1：績(jī)效目標(biāo)與日常管理“兩張皮”
 痛點(diǎn)2：業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)，“過(guò)程沒(méi)管控、找不出原因、追不清責(zé)任”
 痛點(diǎn)3：月月開(kāi)會(huì)都是那幾個(gè)問(wèn)題，總是“不能根治”
 痛點(diǎn)4：中基層干部領(lǐng)導(dǎo)力不足，不能帶團(tuán)隊(duì)做出高績(jī)效
2、對(duì)比績(jī)效目標(biāo)，開(kāi)好“月度績(jī)效分析會(huì)”，管控過(guò)程，提升業(yè)績(jī)
3、聚焦績(jī)效差距，運(yùn)作“項(xiàng)目制管理”，角色分工，擊穿難題
4、細(xì)究績(jī)效過(guò)程和結(jié)果，考察“干部績(jī)效能力差距”，及時(shí)糾偏賦能，提升管理產(chǎn)出
案例：騰訊的30個(gè)績(jī)效案例教學(xué)，場(chǎng)景化快速賦能干部，提高管理產(chǎn)出及業(yè)績(jī)

四、如何考核評(píng)價(jià)，做到公平公正、上下游協(xié)同、激活團(tuán)隊(duì)？
1、考評(píng)的痛點(diǎn)和難點(diǎn)
 痛點(diǎn)1：考核結(jié)果不知道怎么對(duì)比和排序
 痛點(diǎn)2：干部和員工放在一個(gè)池子考，新人和低職級(jí)“背鍋”
 痛點(diǎn)3：實(shí)線(xiàn)虛線(xiàn)部門(mén)不清楚怎么打考核
 痛點(diǎn)4：個(gè)人考核不掛鉤組織績(jī)效考核
 痛點(diǎn)5：打不出來(lái)低績(jī)效，考核高低拉不開(kāi)差距
2、考核機(jī)制流程設(shè)計(jì)8步法
 Step1：考核主體分層分類(lèi)管理
 Step2：集體評(píng)議程序?qū)蚬焦?br />  Step3：虛實(shí)線(xiàn)部門(mén)考核導(dǎo)向高效協(xié)同
 Step4：考核等級(jí)設(shè)計(jì)、比例設(shè)計(jì)拉開(kāi)差距
 Step5：部門(mén)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效強(qiáng)掛鉤
 Step6：考核結(jié)果四對(duì)比：與目標(biāo)比/與職級(jí)比/與同類(lèi)人比/與管理導(dǎo)向比
 Step7：高低考核結(jié)果拉開(kāi)差距的3種解法
 Step8：業(yè)務(wù)主管打考核的常見(jiàn)6個(gè)誤區(qū)及對(duì)策
案例：騰訊、網(wǎng)易的考核機(jī)制流程設(shè)計(jì)
3、小組研討分享：5個(gè)典型考核問(wèn)題剖析與對(duì)策

五、如何做好績(jī)效面談，談出真問(wèn)題及思路方法、談出積極性？
1、績(jī)效面談的痛點(diǎn)和難點(diǎn)
 痛點(diǎn)1：?jiǎn)T工表面接受結(jié)果，但內(nèi)心并不認(rèn)同
 痛點(diǎn)2：老員工“佛系”，如何用績(jī)效面談“敲醒”
 痛點(diǎn)3：低績(jī)效、高預(yù)期人員難溝通
 痛點(diǎn)4：如何跟95后、00后年輕人面談激發(fā)動(dòng)力
2、績(jī)效面談的常規(guī)5步
 Step1：對(duì)照績(jī)效目標(biāo)，分析達(dá)成情況，總結(jié)亮點(diǎn)和不足
 Step2：講清楚評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、告知績(jī)效結(jié)果和原因
 Step3：共創(chuàng)下一階段工作目標(biāo)和計(jì)劃
 Step4：探討個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃
 Step5：肯定成績(jī)，詢(xún)問(wèn)對(duì)團(tuán)隊(duì)的建議和想法
3、針對(duì)4種員工負(fù)面情緒場(chǎng)景的溝通對(duì)策
 情緒1 戒備抵觸，缺乏信任
 情緒2 敏感多思，易受打擊
 情緒3 固執(zhí)己見(jiàn)，不聽(tīng)意見(jiàn)
 情緒4 情緒失控，無(wú)法交談
4、績(jī)效申訴應(yīng)對(duì)及改進(jìn)計(jì)劃
5、角色演練：16種不同場(chǎng)景下，對(duì)應(yīng)采取9種溝通策略進(jìn)行小組演練

六、如何設(shè)計(jì)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，利出一孔、點(diǎn)燃員工積極性？
1、績(jī)效結(jié)果與組織晉升掛鉤
2、績(jī)效結(jié)果與物質(zhì)激勵(lì)掛鉤
3、績(jī)效結(jié)果與榮譽(yù)激勵(lì)掛鉤

七、總結(jié)：做好績(jī)效管理的重點(diǎn)難點(diǎn)金句有哪些？答疑解惑。
 

肖小峰Mike老師
——組織與人才發(fā)展實(shí)戰(zhàn)專(zhuān)家
 曾任：網(wǎng)易集團(tuán) 組織與人才發(fā)展總監(jiān)、金牌講師
 曾任：騰訊科技 組織與人才發(fā)展經(jīng)理、金牌講師
 曾任：某游戲企業(yè)（游戲出海東南亞TOP3）HRD人力資源總監(jiān)
 曾任：華寶新能源（中國(guó)新能源儲(chǔ)能行業(yè)TOP1） 組織發(fā)展總監(jiān)
 曾任：京信通信集團(tuán)（中國(guó)通信硬件行業(yè)TOP10）組織發(fā)展經(jīng)理
 OD組織發(fā)展國(guó)際認(rèn)證 OD組織發(fā)展專(zhuān)家
 國(guó)際教練聯(lián)合會(huì)（ICF）領(lǐng)導(dǎo)力教練
 美國(guó)DDI智睿咨詢(xún) 人才測(cè)評(píng)師
 國(guó)際引導(dǎo)師協(xié)會(huì) 引導(dǎo)師與團(tuán)隊(duì)教練

【個(gè)人簡(jiǎn)介】
Mike老師擁有多年互聯(lián)網(wǎng)大廠(chǎng)與智能硬科技企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，憑借15年豐富的項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)和培訓(xùn)咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)（其中10年組織變革、戰(zhàn)略績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)、干部管理、人才發(fā)展項(xiàng)目落地經(jīng)驗(yàn)，5年項(xiàng)目培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，8年團(tuán)隊(duì)管理及教練經(jīng)驗(yàn)），結(jié)合組織變革升級(jí)、戰(zhàn)略績(jī)效管理、干部隊(duì)伍建設(shè)、人效提升的大趨勢(shì)，及個(gè)人在多家頭部科技公司、咨詢(xún)顧問(wèn)合作中，搭建出戰(zhàn)略性人力資源工作的“8專(zhuān)項(xiàng)8價(jià)值指標(biāo)”高維模型，系統(tǒng)指導(dǎo)業(yè)務(wù)高管和人力資源同行的管理能力提升及價(jià)值呈現(xiàn)。Mike老師累計(jì)交付了30多個(gè)組織與人才發(fā)展升級(jí)項(xiàng)目，積累了非常豐富的培訓(xùn)和項(xiàng)目咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)。

【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】
1、騰訊楊三角組織能力診斷與FT敏捷組織變革項(xiàng)目——研發(fā)里程碑完成率提升30%，精簡(jiǎn)審核流程12個(gè)，骨干人才離職率降低80%
Mike老師曾為騰訊科技實(shí)施產(chǎn)品研發(fā)部門(mén)組織能力診斷與變革項(xiàng)目。運(yùn)用楊三角組織能力模型診斷組織核心問(wèn)題，推動(dòng)FT敏捷組織變革方案5大步驟：業(yè)務(wù)解耦、組織調(diào)耦、技術(shù)解耦、FTO選擇、配套機(jī)制設(shè)計(jì)。實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品研發(fā)周期縮短4個(gè)月，研發(fā)里程碑完成率提升30%，流程精簡(jiǎn)12個(gè)，骨干人才離職率降低80%，選拔培養(yǎng)5名核心技術(shù)干部。
2、新能源家儲(chǔ)產(chǎn)品線(xiàn)大型組織變革項(xiàng)目——實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品研發(fā)周期縮短6個(gè)月，研發(fā)里程碑完成率提升40%，組織信心指標(biāo)得分由30分提升至80分，人力成本降低30%
Mike老師曾為華寶新能源股份公司，成功主導(dǎo)第二曲線(xiàn)業(yè)務(wù)“家庭儲(chǔ)能產(chǎn)品線(xiàn)”組織變革項(xiàng)目。在第一主業(yè)大幅下滑，第二曲線(xiàn)投入3年仍沒(méi)有起色，產(chǎn)品無(wú)法突破瓶頸、產(chǎn)品與研發(fā)團(tuán)隊(duì)不和、高層無(wú)法決策的背景下，強(qiáng)力推動(dòng)組織變革，用時(shí)3個(gè)月，采取5大關(guān)鍵策略：整合產(chǎn)品研發(fā)組織模式、換帥、盤(pán)人盤(pán)成本、招牛人建梯隊(duì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)四定（定方向目標(biāo)/定項(xiàng)目/定干部/定激勵(lì)），主導(dǎo)完成變革。使得產(chǎn)品研發(fā)周期縮短6個(gè)月，研發(fā)里程碑完成率提升40%，組織信心指標(biāo)得分由30分提升至80分，人力成本降低30%，引入5個(gè)技術(shù)牛人突破關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域。
3、戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系構(gòu)建項(xiàng)目——提升戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)指標(biāo)“渠道拓展數(shù)增長(zhǎng)30%，家儲(chǔ)新產(chǎn)品線(xiàn)研發(fā)進(jìn)度提前6個(gè)月，人力降本2000萬(wàn)元/年”，汰換低績(jī)效人員10%
Mike老師曾為華寶新能源股份公司，成功主導(dǎo)戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系構(gòu)建項(xiàng)目，在績(jī)效沒(méi)有章法的背景下，用時(shí)2個(gè)月，采取6個(gè)關(guān)鍵策略：推動(dòng)BSC戰(zhàn)略地圖拆解至15個(gè)部門(mén)指標(biāo)體系；進(jìn)而拆解至二三級(jí)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人指標(biāo)；賦能培訓(xùn)《矩陣式分解指標(biāo)法、KPI指標(biāo)物理化學(xué)拆解法、HBC高挑戰(zhàn)目標(biāo)法》；集體評(píng)議機(jī)制、部門(mén)績(jī)效指標(biāo)分析會(huì)；拉大考核結(jié)果及獎(jiǎng)金系數(shù)差距等措施。解決了績(jī)效管理“定不準(zhǔn)、不挑戰(zhàn)、不拆解、不落地、不公平、不激勵(lì)”的6大核心難題，提升戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)指標(biāo)“歐美日韓線(xiàn)下渠道拓展數(shù)增長(zhǎng)30%，家儲(chǔ)新產(chǎn)品線(xiàn)研發(fā)進(jìn)度提前6個(gè)月，人力降本2000萬(wàn)元/年”。
4、干部管理體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目——實(shí)現(xiàn)管理層勝任率提升20%，挖掘出高潛力管理者25人，篩選出不合格管理者18人進(jìn)行調(diào)整配置，提升管理者識(shí)人用人精準(zhǔn)度
Mike老師曾為某出海游戲公司設(shè)計(jì)干部管理體系項(xiàng)目，對(duì)標(biāo)研究華為、騰訊、網(wǎng)易、阿里4家標(biāo)桿企業(yè)的干部管理體系優(yōu)劣勢(shì)，開(kāi)展干部盤(pán)點(diǎn)考察，從業(yè)績(jī)、能力、潛力三方面，導(dǎo)入360調(diào)研、民主評(píng)議、管理場(chǎng)景量表（面試技能、定目標(biāo)、開(kāi)經(jīng)營(yíng)分析會(huì)、績(jī)效面談、人才培養(yǎng)晉升、團(tuán)隊(duì)離職率、組織氛圍得分等）、KF測(cè)評(píng)、價(jià)值觀(guān)測(cè)評(píng)等管理層考察工具；對(duì)所有干部盤(pán)點(diǎn)后，進(jìn)行選用育留勵(lì)汰的結(jié)果應(yīng)用。實(shí)現(xiàn)管理層勝任率提升20%，挖掘出高潛力管理者25人，篩選出不合格管理者18人進(jìn)行調(diào)整配置，提升管理者識(shí)人用人精準(zhǔn)度。
5、崗位職級(jí)體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目——實(shí)現(xiàn)職級(jí)項(xiàng)目認(rèn)證時(shí)間縮短60天，優(yōu)化長(zhǎng)期低職級(jí)人員6%，人效提升20%
Mike老師曾為某出海游戲公司，從0到1設(shè)計(jì)崗位職級(jí)體系項(xiàng)目，研究華為、騰訊、網(wǎng)易、阿里4家標(biāo)桿企業(yè)的職級(jí)體系優(yōu)劣勢(shì)，結(jié)合本公司業(yè)務(wù)和人員發(fā)展階段，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的晉升跑道，設(shè)計(jì)6大序列47個(gè)分支崗位，組建40人職級(jí)評(píng)委團(tuán)隊(duì)，打磨出47個(gè)崗位能力標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)一整套完善的評(píng)審機(jī)制，并落地評(píng)審定級(jí)。實(shí)現(xiàn)職級(jí)項(xiàng)目認(rèn)證時(shí)間縮短60天，優(yōu)化長(zhǎng)期低職級(jí)人員6%，人效提升20%。
6、人力降本增效的三招九式——實(shí)現(xiàn)薪酬成本降低2000萬(wàn)/年，人效提升30%，組織和流程精簡(jiǎn)38個(gè)，決策效率大幅提升
Mike老師曾為某新能源公司開(kāi)展人力降本增效項(xiàng)目，推出三招九式方法論，人才盤(pán)點(diǎn)：績(jī)效差、職級(jí)長(zhǎng)時(shí)間低、工作量不飽和、潛力小者；組織變革：橫向合并同類(lèi)項(xiàng)組織，提高管理幅度5人到8人，縱向壓縮組織層級(jí)，去掉夾心層，事業(yè)部或矩陣式組織合并成職能式組織，合并同類(lèi)職能到中臺(tái)，減少重復(fù)資源浪費(fèi)。業(yè)務(wù)收縮：盤(pán)點(diǎn)每個(gè)業(yè)務(wù)象限，去掉虧本且沒(méi)有前景的業(yè)務(wù)和人力，壓縮純探索型業(yè)務(wù)，保留主航道現(xiàn)金流，押注第二增長(zhǎng)曲線(xiàn)。實(shí)現(xiàn)薪酬成本降低2000萬(wàn)/年，人效提升30%，組織和流程精簡(jiǎn)38個(gè)，決策效率大幅提升。

【培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)】
1、組織診斷、設(shè)計(jì)與變革專(zhuān)題培訓(xùn)——培訓(xùn)滿(mǎn)意度高達(dá)99%，學(xué)員高分好評(píng)占比超80%，學(xué)員產(chǎn)出10+個(gè)部門(mén)組織診斷報(bào)告，6個(gè)組織設(shè)計(jì)方案
Mike老師曾為網(wǎng)易集團(tuán)成功策劃并執(zhí)行了公司HR員工的“OD學(xué)習(xí)專(zhuān)題”，開(kāi)發(fā)出3門(mén)專(zhuān)題課程，交付12場(chǎng)工作坊，深度實(shí)戰(zhàn)案例25個(gè)，培訓(xùn)滿(mǎn)意度高達(dá)99%以上，學(xué)員高分好評(píng)占比超80%；通過(guò)培訓(xùn)，學(xué)員產(chǎn)出10+個(gè)部門(mén)組織診斷報(bào)告，6個(gè)組織設(shè)計(jì)方案，拿來(lái)即用。
2、戰(zhàn)略性績(jī)效管理專(zhuān)題培訓(xùn)——通過(guò)1期培訓(xùn)，直接返聘了后續(xù)9期，累計(jì)學(xué)員超1000人，每場(chǎng)滿(mǎn)意度均在98%以上
Mike老師作為黑格智能科技（2024全球獨(dú)角獸上榜企業(yè)）特聘講師、管理顧問(wèn)，為企業(yè)核心管理者、全體HR成員，交付《目標(biāo)與績(jī)效管理培訓(xùn)》《業(yè)務(wù)指標(biāo)拆解邏輯》《如何開(kāi)好績(jī)效指標(biāo)分析會(huì)》《人才盤(pán)點(diǎn)》《組織診斷》等多場(chǎng)培訓(xùn)，通過(guò)1期培訓(xùn)，直接返聘了后續(xù)9期，累計(jì)學(xué)員超1000人，每場(chǎng)滿(mǎn)意度均在98%以上，業(yè)務(wù)主管和參訓(xùn)學(xué)員反饋專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，實(shí)戰(zhàn)干貨多，案例豐富，互動(dòng)收獲大。
3、干部管理體系設(shè)計(jì)與落地專(zhuān)題培訓(xùn)——滿(mǎn)意度98%，高分好評(píng)率85%以上，挖掘出高潛力管理者25人
Mike老師曾為某出海游戲公司設(shè)計(jì)干部管理體系項(xiàng)目，過(guò)程中開(kāi)發(fā)賦能多門(mén)專(zhuān)題課程，共創(chuàng)10+場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)打磨工作坊，培訓(xùn)滿(mǎn)意度高達(dá)98%以上，高分好評(píng)率占比85%以上，通過(guò)多場(chǎng)培訓(xùn)，挖掘出高潛力管理者25人。
4、崗位職級(jí)體系設(shè)計(jì)與落地專(zhuān)題培訓(xùn)——通過(guò)項(xiàng)目落地與培訓(xùn)，最終達(dá)到人效提升20%，培訓(xùn)滿(mǎn)意度高達(dá)98%
Mike老師曾為某游戲公司成功策劃并落地了公司從0-1構(gòu)建“職業(yè)發(fā)展體系項(xiàng)目”，實(shí)現(xiàn)職級(jí)項(xiàng)目認(rèn)證時(shí)間縮短60天，優(yōu)化長(zhǎng)期低職級(jí)人員6%，人效提升20%；開(kāi)發(fā)并交付5門(mén)專(zhuān)題課程，交付45場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)打磨工作坊，培訓(xùn)滿(mǎn)意度高達(dá)98%以上。

【授課風(fēng)格】
專(zhuān)業(yè)高價(jià)值：高度聚焦戰(zhàn)略目標(biāo)和老板管理訴求、深度挖掘人力資源管理的本質(zhì)和主線(xiàn)，貼合業(yè)務(wù)價(jià)值鏈，舍九取一精選管理工具和模型，高效解決管理問(wèn)題，科學(xué)評(píng)價(jià)和分配價(jià)值；
場(chǎng)景化實(shí)戰(zhàn)：內(nèi)容圍繞老板和業(yè)務(wù)高管的常見(jiàn)管理場(chǎng)景，面對(duì)沖突、難題、棘手問(wèn)題，總結(jié)提煉出8大高價(jià)值人力資源管理命題，聚焦實(shí)際情境，學(xué)員深度參與，直接給出反饋且情景可分析遷移至實(shí)際工作中，既有娛樂(lè)性又聚焦實(shí)戰(zhàn)收獲；
案例教學(xué)：學(xué)員課上處理管理情景，小組討論充分，每個(gè)情景及案例老師會(huì)給出有針對(duì)性的引導(dǎo)及點(diǎn)評(píng)，有所收獲；用情境重現(xiàn)和角色扮演，將理論與實(shí)際相結(jié)合，創(chuàng)造出真實(shí)而生動(dòng)的管理情境，讓學(xué)員深度參與其中真實(shí)面對(duì)挑戰(zhàn)，讓人有很強(qiáng)的啟發(fā)和收獲感。

【主講課程】
組織發(fā)展
《基于戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的組織診斷、設(shè)計(jì)與變革》
《企業(yè)敏捷組織變革》
《崗位職級(jí)體系設(shè)計(jì)與落地實(shí)戰(zhàn)技巧》
人才發(fā)展
《業(yè)務(wù)下行期人力降本增效的三招九式》
《中小企業(yè)敏捷人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)踐》
《干部管理與梯隊(duì)建設(shè)》
《金牌面試官——招聘面試實(shí)戰(zhàn)技巧》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
績(jī)效管理
《績(jī)效管理在企業(yè)中的落地實(shí)踐》
 

• 戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理

   

  一、用戰(zhàn)略來(lái)駕馭績(jī)效管理1、如何解讀企業(yè)戰(zhàn)略？——以競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略為例2、有怎樣的企業(yè)戰(zhàn)略，就需要員工產(chǎn)生怎樣的行為3、要員工產(chǎn)生如此行為，就要有相應(yīng)的考核指揮棒4、案例：在低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下，華為是怎么考核采購(gòu)部的？二、厘清崗位職責(zé)是績(jī)效管理的前提1、崗位職責(zé)不明，就無(wú)法設(shè)置考核指標(biāo)2、如何梳理業(yè)務(wù)部門(mén)的..

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• 績(jī)效管理體系建設(shè)與年終考核管理

   

  　一.如何認(rèn)識(shí)績(jī)效管理？　　1.績(jī)效管理的目的　　2.績(jī)效管理體系的構(gòu)成　　3.影響員工績(jī)效的因素與員工績(jī)效管理的內(nèi)容　　4.績(jī)效管理的循環(huán)圈　　二.目標(biāo)管理的基本要求與目標(biāo)設(shè)定　　1.認(rèn)識(shí)目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)　　2.SMART原則　　3.設(shè)定目標(biāo)的步驟與方法　　4.如何把目標(biāo)變?yōu)樾袆?dòng)計(jì)劃　　三.績(jī)效考核的基本步驟　..

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• 電商互聯(lián)網(wǎng)：阿里巴巴績(jī)效管理與高效輔導(dǎo)

   

  課程背景：從18羅漢到3萬(wàn)員工，從50萬(wàn)起家到現(xiàn)在1000億美元市值，由馬云于1999年創(chuàng)立的阿里巴巴已經(jīng)成為全球最大的電商平臺(tái)，并且業(yè)務(wù)已經(jīng)延申到金融、物流、云計(jì)算、文娛、社交、AI技術(shù)等眾多領(lǐng)域，成為名副其實(shí)的互聯(lián)網(wǎng)巨無(wú)霸。近20年的發(fā)展歷程里，阿里巴巴通過(guò)獨(dú)特的管理理念和方法，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)做到“形散而神不散”、&ldquo..

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• 電商互聯(lián)網(wǎng)智能商業(yè)：大數(shù)據(jù)營(yíng)銷(xiāo)分析與落地實(shí)踐

   

  課程背景：數(shù)據(jù)是未來(lái)企業(yè)唯一資源，大數(shù)據(jù)營(yíng)銷(xiāo)意味著高效、精準(zhǔn)、成本低、全自動(dòng)化，讓企業(yè)從人海戰(zhàn)、廣告戰(zhàn)、渠道戰(zhàn)的泥潭中拔出來(lái)為什么搜索廣告效果差了？為什么團(tuán)購(gòu)效果也差了？為什么傳統(tǒng)的用戶(hù)細(xì)分、STP在大數(shù)據(jù)提出的用戶(hù)畫(huà)像面前蒼白了？為什么獨(dú)角獸全靠增長(zhǎng)黑客模式崛起？企業(yè)未來(lái)如何搭建科學(xué)的大數(shù)據(jù)營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍，建立科學(xué)的數(shù)字營(yíng)銷(xiāo)體！通過(guò)互動(dòng)獲取數(shù)據(jù)，..

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• 電商互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)營(yíng)銷(xiāo)之落地實(shí)踐鐵律

   

  課程背景：未來(lái)人貨場(chǎng)一切數(shù)字化，數(shù)據(jù)將成為一種資源，沒(méi)有數(shù)據(jù)沒(méi)有未來(lái)，企業(yè)如何構(gòu)建自己的大數(shù)據(jù)未來(lái)？人工智能已經(jīng)來(lái)臨，人工智能在營(yíng)銷(xiāo)板塊的應(yīng)用本質(zhì)就是大數(shù)據(jù)營(yíng)銷(xiāo)！企業(yè)的ERP、CRM、報(bào)表等等僅僅是零散的死數(shù)據(jù)，如何激活流動(dòng)產(chǎn)生閉環(huán)，產(chǎn)生效益？經(jīng)驗(yàn)將成為負(fù)債，未來(lái)將利用數(shù)據(jù)產(chǎn)品規(guī)劃、定位、策劃、人群分析、活動(dòng)策劃，數(shù)據(jù)成為商業(yè)的起點(diǎn)！人為..

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• 銷(xiāo)售人員的績(jī)效管理

   

  一、公司的戰(zhàn)略與績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì) 1.戰(zhàn)略如何具象化2.該定幾個(gè)指標(biāo)、什么指標(biāo)？3.目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)怎么定？4.挑戰(zhàn)目標(biāo)怎么設(shè)？二、部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)分解承接和設(shè)計(jì)1.指標(biāo)的承載（哪些指標(biāo)要分解、哪些指標(biāo)要互鎖、哪些指標(biāo)是共背、分解分到哪一層）2.結(jié)果和過(guò)程3.軟指標(biāo)和硬指標(biāo)三、員工的績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)1.怎么分解2.能..

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