【培訓對象】
各部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理及以上管理人員

【培訓收益】
本課程是原華為人力資源專家錢慶濤老師歷經(jīng)6年多時間開發(fā)與實踐，經(jīng)過近百家企業(yè)的實地調(diào)研及上百次課程授課實踐，逐漸優(yōu)化和提練的《招聘面試技巧提升》，幫助管理者建立正確的人才招聘觀，通過高效招聘的實施技巧及專業(yè)面試技巧運用，幫助企業(yè)快速招到適合的人才！課程中大量分享了知名企業(yè)成功的操作案例和實用的工具模板，并使用了行動學習的方法，使學員在解決問題中學習與提升，對于方法與技巧學了就能用，用了就有效！大大提高了課程學習和培訓的效果！

第一章 招聘面試理念篇 ——觀念決定結(jié)果，意識決定行為！
（要 點：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問題出發(fā)，運用行動學習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導出系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的關鍵要素。）

一、 招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略

二、 企業(yè)在招聘方面主要存在的問題及解決思路
1. 企業(yè)的人力資源規(guī)劃上的問題及分析
2. 企業(yè)的招聘體系建設與運作上的問題及分析
3. 招聘渠道管理與運作上的問題及分析

三、 卓越管理者在招聘中的責任和主要工作
1. 管理者在招聘中角色定位
2. 管理者在招聘中需要承擔的責任和使命
3. 管理者在招聘中的主要工作任務及要求

四、 行動學習研討：影響人員招聘質(zhì)量的因素分析
1. 行動學習的研討規(guī)則導入
2. 現(xiàn)場研討與問題梳理

第二章 用人標準明晰篇 —— 系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的基石
（要 點：從人才選聘的標準，導出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運用；幫助管理者明確崗位的用人標準和相關考察的項目，從而為準確識別人才奠定基礎?。?br /> 一、 勝任素質(zhì)在招聘中的應用
1. 人才選聘的真正標準是什么
2. 勝任素質(zhì)概述

3. 如何構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型（常用方法）
建立素質(zhì)模型的方法
兩種簡單好用的素質(zhì)提練方法
4. 勝任素質(zhì)如何用于招聘甄選

二、 崗位評價要素及用人標準的確定
1. 崗位評價要素確定的兩個前提
2. 崗位評價要素需考慮的主要內(nèi)容
3. 明確崗位的用人標準和要素
案例分享：某企業(yè)員工的五項基本考察要素

三、 常用人才評價方法使用分析
1. 常用人才評價方法的比較分析
2. 人才評價方法選擇的前提
3. 人才評價方法選擇需考慮的因素及注意事項

四、 了解面試流程的規(guī)范和要求
案例討論：某公司外貿(mào)業(yè)務員面試流程分析討論
1. 面試流程的一二三精要
2. 面試流程常見問題及解決

第三章 人才面試方法篇 —— 管理者的“伯樂之劍”
（要 點：科學的選拔方法和工具的正確使用，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風險；如何進行結(jié)構(gòu)化面試？如何運用行為面試法？如何掌握高效的情景面試方法？……）

一、 結(jié)構(gòu)化面試設計與使用
1. 結(jié)構(gòu)化面試的定義和特點
面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化
面試評估要素結(jié)構(gòu)化
面試問題設計結(jié)構(gòu)
面試評分標準結(jié)構(gòu)化
面試考官結(jié)構(gòu)化
面試考場準備及布置要求

2. 結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容設計及標準
確定面試評估要素
編寫各要素的詳細定義說明
設計各要素的問題
確定要素的目標值和權(quán)重
編制結(jié)構(gòu)化面試的評分表格
案例分享：一份結(jié)構(gòu)化面試評價表

3. 結(jié)構(gòu)化面試的實施步驟
結(jié)構(gòu)化面試的準備階段的要求
導入面試階段的面試要求與方法
正式面試階段的面試要求與方法
面試確認階段的考核要求及技巧
結(jié)構(gòu)化面試中的核分規(guī)則與決策

二、 關鍵行為面試法的使用
1. 關鍵行為面試的理論基礎及要點（視頻分享）

2. 關鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享
STAR工具介紹
分辨不完整的STAR和假STAR
案例分享：什么是不完整的STAR
意識養(yǎng)成練習：學會辨別假STAR
3. 如何根據(jù)應聘者的行為分析素質(zhì)情況（案例分享）
4. 行為事例問題設計要求及發(fā)問技巧
現(xiàn)場練習：行為性面試問題設計

三、 情景模擬面試法設計與使用
1. 情景模擬面試法的特點

2. 情景模擬面試法的類別及內(nèi)容
公文筐處理法使用
無領導小組討論法使用

3. 實戰(zhàn)案例：華為公司群面技術(shù)全程案例分享與解析
群面技術(shù)的優(yōu)點與使用范圍
群面技術(shù)現(xiàn)場布局及面試官角色要求
群面技術(shù)關鍵活動解析
群面技術(shù)的標準動作及其步驟
群面技術(shù)的小組活動方案設計與要求
現(xiàn)場練習：如何設計一份高品質(zhì)的集體討論面試的小組活動方案

第四章 高效面試實施篇 —— 專業(yè)面試技巧訓練
（要 點：如何在面試中觀察應聘者的言行舉止？怎么更好的傾聽和反饋？如何提問，提什么樣的問題？如何刨根問底了解應聘者真實的情況？這些方面都將嚴重影響著面試官的面試質(zhì)量?。?br /> 一、 望：學會觀察
1. 面試中觀察的內(nèi)容和重點
2. 應聘者謊言的識別技巧 （視頻分享）
3. 肢體語言解碼技巧

二、 聞：善于聆聽
1. 面試官聆聽的要求
2. 面試官有效聆聽技巧
3. 如何挖掘應聘者更多的信息
4. 面試官聆聽中常見誤區(qū)規(guī)避

三、 問：善用提問
1. 引入式問題設計與使用
2. 行為式問題設計與使用
3. 智力式問題設計與使用
4. 動機式問題設計與使用
5. 壓力式問題設計與使用
現(xiàn)場演練：面試的問題設計與提問

四、 切：深入追問
1. 如何通過追問確保信息的有效性
2. 追問的目的和時機
3. 追問的兩大技巧及應用
現(xiàn)場練習與點評：面試追問技巧
 

國內(nèi)實戰(zhàn)派人力資源管理專家
原華為人力資源管理專家
深圳市人力資源開發(fā)研究會研究員、副秘書長
中國南方行動學習聯(lián)盟創(chuàng)始理事、資深催化師
應用心理學前沿領域研究者
十多年大型企業(yè)及管理咨詢行業(yè)工作經(jīng)歷，曾在多家大型國營、民營企業(yè)擔任高級人力資源經(jīng)理、人力總監(jiān)、副總經(jīng)理等職務，在華為任職期間曾參與華為公司招聘體系、培訓體系、績效管理體系的構(gòu)建與優(yōu)化，成功創(chuàng)建獵頭式招聘和基于勝任素質(zhì)的招聘體系；多年人力資源管理實踐及培訓咨詢經(jīng)歷使其在人力資源管理、團隊建設、管理者技能提升等多個領域有著獨到的見解和深入研究。目前接受過其培訓和輔導的學員逾萬人，企業(yè)一百多家； 親自操作主持過近二十家企業(yè)的人力資源管理咨詢項目，積累了非常豐富的人力資源項目運作經(jīng)驗。
 

親自主持操作的咨詢項目（選摘）
深圳某大型床具制造企業(yè)的組織設計、職位分析、KPI指標設計、績效管理和薪酬體系等模塊設計；
湖北某煙標印刷集團公司組織設計與集團管控、流程優(yōu)化與設計、職位分析、績效管理體系、薪酬管理體系及任職資格管理體系等的構(gòu)建；
國內(nèi)大型印鈔企業(yè)業(yè)務流程體系全面改善、職位分析、績效管理及薪酬管理等人力資源管理各模板構(gòu)建；
深圳某大型模具集團公司流程優(yōu)化與設計、人力資源管理體系構(gòu)建等。

品牌課程

《基于勝任素質(zhì)的戰(zhàn)略人力資源管理》

《招聘體系構(gòu)建與獵頭式招聘實施》
《高效招聘與面試技巧提升》
《戰(zhàn)略績效管理實戰(zhàn)工作坊》
《績效輔導與溝通技巧提升》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
 

• 人才甄選術(shù) — 實景招聘面試技術(shù)

   

  一、招聘面試導論1、決定員工表現(xiàn)的因素有哪些？2、如何統(tǒng)一面試官的評價尺度？3、問題、回答和結(jié)論有何關聯(lián)？視頻鑒賞：《500強企業(yè)的面試過程》二、如何甄選素質(zhì)1、甄選標準分項:通用素質(zhì)：責任意識、團隊合作、學習精神、誠信正直專業(yè)素質(zhì)：創(chuàng)新精神、成就導向、服務意識、團隊領導2、甄選標準分級：素質(zhì) 一級 二級 三級..

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  一、做好招募面談前的準備1.面試官的角色2.面試官的職責查核觀察測試判斷3.面試官應有的心態(tài)4.面試官的形象要求5.面試官的準備工作6.準備記錄工具7.準備文件：1）公司簡介2）崗位架構(gòu)3）崗位描述及規(guī)格4）申請者的期望5）薪酬..

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  第一講、也談企業(yè)招聘一、 從劉備“三顧茅廬”談到人才對企業(yè)的價值。二、 企業(yè)招聘工作的常見三大困惑 三、 怎樣計算招聘失敗的成本?四、 成功招聘的軟硬保障機制：如何吸引人?五、 企業(yè)獲得人才的兩個途徑及優(yōu)劣比較六、 系統(tǒng)招聘流程“八步法”招聘啟示錄：最好的不一定是最合適的..

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