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FPC：融合式績效薪酬管理模式

課程編號：18986   課程人氣：2329

課程價格：￥4000  課程時長：1天

行業(yè)類別：不限行業(yè)    專業(yè)類別：人力資源 

授課講師：譚文平

課程安排：

       2017.5.27 深圳



  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
董事長、總裁、企業(yè)中高層管理者、人力資源總監(jiān)等

【培訓收益】
1. 掌握：讓員工賺到錢，讓企業(yè)多盈利，員工加了工資，公司整個薪酬費用率還在下降的新型績效薪酬設計模式
2. 設計：讓“我的價值我創(chuàng)造，我的增值我分享“的落地實施方案

 【課程大綱】

一、 打造建立員工為自己而做的管理機制
1. 民營企業(yè)生存現(xiàn)狀與變革管理
2. 華為公司主動創(chuàng)新、主動變革之路
3. 馬云說：“員工離職的原因林林總總，歸根結(jié)底是掙的不多、干的不爽、沒有發(fā)展”，帶給我們什么啟示？
4. 案例分析——浴池店老板如何挖掘男性顧客需求？
5. 現(xiàn)場練習：要什么能夠讓你爽？（老板分組、員工分組、結(jié)果對照）
6. 什么樣的管理模式能夠：滿足員工對物質(zhì)、精神、事業(yè)發(fā)展的多重需求？
二、 績效管理為什么不產(chǎn)生績效？
1. 現(xiàn)場診斷：公司當前績效管理的有效性
2. 案例分析：《勁霸董事長洪肇明致員工的一封信》帶給我們什么管理啟示？
3. 老板為什么要堅持考核？中層為什么不愿考核？基層為什么反感考核？
4. 應用冰山素質(zhì)模型分析當代績效考核與生俱來的缺陷；
5. 薪酬體系發(fā)展的趨勢與企業(yè)大咖對薪酬的見解與看法
6. 企業(yè)給員工發(fā)工資，購買的是員工的時間、體力、學歷、能力、忠誠？
7. 員工想要加薪憑什么？
8. 怎樣分錢，才會讓企業(yè)增加利潤，員工持續(xù)為自己加薪
三、 融合式績效薪酬體系構(gòu)建五步法
1. 融合式績效薪酬模型講解——績效分塊、薪酬分段、以結(jié)果為導向，按照績效價值付酬；
2. 融合式績效薪酬：有別于傳統(tǒng)的六大思維模式；
3. 五步法構(gòu)建融合式績效薪酬：付酬價值指標提煉、確定指標價值類型、分配價值薪酬、確定價值目標段 
4. 課堂練習：用關(guān)鍵結(jié)果領域法“衡量一個男人是否有成就”并做出指標．
5. 指標找的不準，考核就失去了意義。如何尋找“對”的指標？尋找指標的綜合關(guān)鍵因素法——綜合因素法(經(jīng)營計劃、崗位關(guān)鍵結(jié)果領域、管理短板、客戶需求、階段工作重點)
6. 課堂練習：部門指標尋找
7. 案例分享與
銷售總監(jiān)融合式績效薪酬設計方案 
人力資源總監(jiān)融合式績效薪酬設計方案
生產(chǎn)主管融合式績效薪酬設計方案 
3. 長短板考核模型：既要揚長避短、又要取長補短——如何識別、提升部門管理短板？
超短板考核模板設計
4. 融合式績效薪酬與傳統(tǒng)績效薪酬的價值對比
四、 融合式績效薪酬設計方案的四個關(guān)鍵點
2. 關(guān)鍵點一：目標設計
案例分享：品質(zhì)經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理的對話；
為什么“1”事無成？ 
對量化指標確定目標值的幾種方式：歷史均線法、目標對應法、協(xié)商一致法
3. 關(guān)鍵點二：獎勵刻度設計
顯性指標獎懲刻度設計
隱形指標獎懲刻度設計
關(guān)鍵結(jié)果領域指標獎懲刻度設計
一般性工作任務獎懲刻度設計
4. 關(guān)鍵點三：指標權(quán)重/數(shù)量設計
5. 關(guān)鍵點四：指標管理方式
長板指標、短板指標管理方式
五、 如何在企業(yè)推行、落地融合式績效薪酬
1. 融合式績效薪酬面談的技巧
2. 融合式績效薪酬在企業(yè)落地需要關(guān)注什么？
3. 融合式績效薪酬員工宣導
 
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