【培訓對象】
企業(yè)中高層管理者及人力資源管理專業(yè)人士

【培訓收益】
1.明確面試官的角色與定位，塑造更為職業(yè)的面試官形象 2.了解人崗匹配的依據(jù)：選才標準及勝任素質模型 3.梳理招聘流程和招聘中涉及的人員及職責分工 4.適用于多種場景的經(jīng)典面試方法：結構化及BEI行為面試的流程及要點 5.系統(tǒng)梳理完整的面試結構六步驟，以提高短時間的高效面試 6.學會對簡歷進行評估與分析，并深挖深層次特征 7.學會針對選才標準進行面試問題的有效設計，形成內部面試題庫 8.掌握在行為面試中觀察、提問、追問、傾聽、評價的技巧 9.掌握基于求職動機的評價技巧 10.了解常見的8個人事決策誤區(qū)

第一單元：走馬上任——面試官的角色與定位
（此單元解決面試官職業(yè)形象的塑造問題）
1 開場介紹
宣布規(guī)則  老師介紹
 介紹日程安排  熱身，調節(jié)氣氛
 強調課堂競爭規(guī)則，并明確要求
 精準識人的必要性
2 關于人才選、育、留、用的思考  學員討論
 講師講解  了解人才招聘的全貌
 了解招聘面試工作新趨勢及應對策略
 明確每個角色在招聘管理中需各司其職及主要分工
3 面試的角色與定位  講師講解  了解面試官的主要職責與價值貢獻
 了解面試官的價值與角色定位
4 面試的禮儀與準備  學員討論  了解面試官的行為規(guī)范及儀容儀表
5 優(yōu)秀面試官的五大核心特征  講師講解  了解優(yōu)秀面試官應具備的特征
成果：
 理解面試的重要性和優(yōu)勢
 了解面試官的角色定位及儀容儀表
 了解優(yōu)秀面試官的五大核心特征
第二單元：人崗匹配——用人需求及勝任力模型
（此單元是解決人才標準的建立問題）
6 冰山模型與人才定義 講師舉例
講師講解  了解冰山模型及素質
 了解高潛人才定義
7 人崗如何匹配—崗位任職資格 講師舉例
講師講解  人崗匹配的三步曲
 人才甄選的目標
 人才甄選的原理
 有效的人才甄選方法
8 人才選拔標準—勝任力模型 講師舉例
講師講解  學會如何構建勝任力模型
 練習活動：針對企業(yè)關鍵招聘崗位進行人才畫像輸出
第三單元：精準選才——結構化行為面試技術
（重點介紹適用于校招與社招的經(jīng)典面試技術）
9 面試前的活動：
簡歷評估與分析 講師講解
學員練習  簡歷的基本印象和判斷
 梳理及明確簡歷中的關鍵信息及漏洞
 如何基于簡歷信息深挖候選人的動機、個性及價值觀
 活動：簡歷分析練習-根據(jù)簡歷詢問點列出問題清單
10 設計面試問題 講師講解&舉例
學員練習  如何設計面試問題
 如何區(qū)分好問題&壞問題
 練習活動：基于關鍵崗位人才標準進行問題設計
 案例分析：如何識別問題設計的關鍵？
 總結：“好問題”的特點
11 做好敏銳的提問者 講師舉例
講師講解
學員練習  遵循OBER提問法則
 提問技巧：三個重要技巧
 總結：如何做到有效提問？
12 有效的追問 學員探討
講師講解
講師舉例  學習追問“漏洞技術”舉例說明
 掌握STAR追問技巧 舉例說明
 掌握DOARLA追問模型 舉例說明
 互動練習：
識別哪些追問是有效追問？
哪些追問是無效追問？
 總結：有效追問句式和無效追問識別
13 客觀評分步驟 講師講解  評分技巧：掌握行為評價的四項原則
 掌握評價的基本四步驟
 肢體語言的魔力：
如何識別候選人真實與謊言？
 如何識別“面霸”？
14 基于動機的評估 講師講解
學員互動  如何判定求職動機
 如何采取得體提問策略獲取個人信息
成果:
 系統(tǒng)梳理半結構化及行為面試的流程及要點
 掌握出題的方法，能依據(jù)不同情境設計合適的面試題
 掌握提問的STAR技巧，敏銳把握關鍵信息
 掌握追問的漏洞技術，深挖深層次的動機和信息
 通過對面試內容的分析，掌握測量的ORSCE原則，精確客觀的評分
第四單元：魚缸演練——現(xiàn)場面試模擬
15 結構化及行為面試演練 視頻觀摩
講師分析
現(xiàn)場演練  針對某求職者的面試演練，讓學員參與面試演練中
 針對某求職者（社招）的簡歷分析
 臨時組建一組面試小組進行現(xiàn)場演練，面試時間15分鐘，其他學員進行旁聽和觀察記錄，并給與點評反饋
16 面試官應對技巧與失誤避免 講師講解
講師舉例  熟練掌握面試官的情景應對技巧
 強調面試官常見的失誤，便于避免
 糾正面試官認知的失誤
成果:
 學會行為面試技術的流程及技巧
 學會對簡歷進行分析
 掌握有效提問技巧和追問技巧
 掌握出面試官的應對技巧和失誤避免
說明：
－本次課程內容為一天課時，一天課時計劃6小時，上午一次休息時間；下午一次休息時間，茶歇時間：10分鐘；
－課程中會根據(jù)學員實際情況，教學內容略有調整
 

中國人民大學人力資源管理碩士
Genos EI情感智能國際認證講師
美國PDP組織與員工發(fā)展咨詢認證講師
企業(yè)生涯培訓版權課（TCDC）認證講師
國家一級人力資源管理師
國家二級注冊心理咨詢師
職業(yè)生涯規(guī)劃師
資深人才測評專家

職業(yè)背景：
曾供職于凱洛格咨詢、怡安翰威特咨詢等多家知名公司，擁有16年以上的人力資源管理招聘面試及管理咨詢工作經(jīng)驗，擅長招聘管理體系搭建、勝任素質模型建立、崗位任職資格梳理、中高層職位競聘設計及人才培養(yǎng)體系搭建、內部人才盤點、行動學習項目、校園招聘全流程項目等。長期參與通信、金融、IT互聯(lián)網(wǎng)、能源等多個行業(yè)的面試甄選并為多家知名國有及外資企業(yè)提供人力資源咨詢及培訓、校園和高端人才招聘及選拔服務，積累多年豐富的培訓講師及面試官經(jīng)驗，以專業(yè)化服務深得客戶積極良好的口碑。

授課風格：
親和兼具實戰(zhàn)型講師風格。通過實際案例分析和現(xiàn)場實操演練，以深入淺出、觀摩練習的方法，為學員解決工作中實際問題。在授課過程中，尊重學員的個性，強調親和平等的溝通方式與思維模式，課程互動性強，學員參與感高，受到學員的高度認可與喜歡。
 

• 慧眼識人-打造金牌面試官

  開課時間：2025-06-19 — 2025-06-19

  開課地點： 廣東-廣州

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• 金牌面試官—基于勝任力的招聘與甄選技術

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  開課地點： 廣東-深圳

  開場破冰：循環(huán)式溝通（面試官的期待及遇到的挑戰(zhàn)分別是什么）第一講：企業(yè)選人需注意哪些關鍵點？開場：人才的標準是什么？知識點：人職匹配模型1、 人才的通用能力有哪些？ 適應性（硬環(huán)境和軟環(huán)境） 總結能力 穩(wěn)定性2、 企..

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• 金牌面試官：高效招聘與面試技巧

  開課時間：已開課

  開課地點： 上海-上海

  前言：新互聯(lián)網(wǎng)時代面試官的挑戰(zhàn)1.人才爭奪越來越激烈2.面試官對人才引入的影響越來越大3.面試官承擔的角色越來越多豐富第一講：清認知——招聘的價值一、招聘錯誤的代價二、招聘常見誤區(qū)1. 尋找超人2. 職責不清3. 相似效應4. 暈輪..

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• 金牌面試官：實景招聘與面試技巧

  開課時間：已開課

  開課地點： 廣東-廣州

  模塊一 招聘面試的重要性一、招聘面試的重要性1.優(yōu)秀的人才70%是選的/30%是培養(yǎng)出來的2.選錯人帶來的成本3.管理者的最重要的技能之一就是面試評估技能二、不專業(yè)的面試官毀了招聘1.面試的錯誤意識2.不重視面試（典型表現(xiàn)形式）3.面試中提問隨意4.不知如何做..

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• 金牌面試官：高效招聘與面試技巧

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  開課地點： 廣東-深圳

  第一講：人力資源知識體系與思維認知案例分析：劉備為什么要三顧茅廬請諸葛亮出山？ 1.HR管理者三個管理維度1)CEO角度：發(fā)揮HR管理杠桿作用2)業(yè)務角度：HR管理幫助業(yè)務拓展實現(xiàn)業(yè)務目標3)職能角度：整合HR職能提升管理水平案例分析：劉邦成功V項羽失??？ 2.傳統(tǒng)人..

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• 金牌面試官：高效招聘與面試技巧

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  開課地點： 北京-北京

  單元一、招聘面面觀1、招聘定位：要人后事 完美的候選人是很難找到的，因此，選什么樣的人和如何把人組合到一起更重要招聘中需要高層級的投入與參與。層級低的人在招人時往往是有顧慮的，擔心自己被強的候選人取而代之。所以，招聘工作要確立跨兩級的概念經(jīng)歷分享：發(fā)生在身邊的招聘故事分享成功..

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