【培訓(xùn)對(duì)象】
企業(yè)中高層管理者及人力資源管理專業(yè)人士

【培訓(xùn)收益】
1.明確面試官的角色與定位，塑造更為職業(yè)的面試官形象 2.了解人崗匹配的依據(jù)：選才標(biāo)準(zhǔn)及勝任素質(zhì)模型 3.梳理招聘流程和招聘中涉及的人員及職責(zé)分工 4.適用于多種場(chǎng)景的經(jīng)典面試方法：結(jié)構(gòu)化及BEI行為面試的流程及要點(diǎn) 5.系統(tǒng)梳理完整的面試結(jié)構(gòu)六步驟，以提高短時(shí)間的高效面試 6.學(xué)會(huì)對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行評(píng)估與分析，并深挖深層次特征 7.學(xué)會(huì)針對(duì)選才標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試問題的有效設(shè)計(jì)，形成內(nèi)部面試題庫(kù) 8.掌握在行為面試中觀察、提問、追問、傾聽、評(píng)價(jià)的技巧 9.掌握基于求職動(dòng)機(jī)的評(píng)價(jià)技巧 10.了解常見的8個(gè)人事決策誤區(qū)

第一單元：走馬上任——面試官的角色與定位
（此單元解決面試官職業(yè)形象的塑造問題）
1 開場(chǎng)介紹
宣布規(guī)則  老師介紹
 介紹日程安排  熱身，調(diào)節(jié)氣氛
 強(qiáng)調(diào)課堂競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則，并明確要求
 精準(zhǔn)識(shí)人的必要性
2 關(guān)于人才選、育、留、用的思考  學(xué)員討論
 講師講解  了解人才招聘的全貌
 了解招聘面試工作新趨勢(shì)及應(yīng)對(duì)策略
 明確每個(gè)角色在招聘管理中需各司其職及主要分工
3 面試的角色與定位  講師講解  了解面試官的主要職責(zé)與價(jià)值貢獻(xiàn)
 了解面試官的價(jià)值與角色定位
4 面試的禮儀與準(zhǔn)備  學(xué)員討論  了解面試官的行為規(guī)范及儀容儀表
5 優(yōu)秀面試官的五大核心特征  講師講解  了解優(yōu)秀面試官應(yīng)具備的特征
成果：
 理解面試的重要性和優(yōu)勢(shì)
 了解面試官的角色定位及儀容儀表
 了解優(yōu)秀面試官的五大核心特征
第二單元：人崗匹配——用人需求及勝任力模型
（此單元是解決人才標(biāo)準(zhǔn)的建立問題）
6 冰山模型與人才定義 講師舉例
講師講解  了解冰山模型及素質(zhì)
 了解高潛人才定義
7 人崗如何匹配—崗位任職資格 講師舉例
講師講解  人崗匹配的三步曲
 人才甄選的目標(biāo)
 人才甄選的原理
 有效的人才甄選方法
8 人才選拔標(biāo)準(zhǔn)—勝任力模型 講師舉例
講師講解  學(xué)會(huì)如何構(gòu)建勝任力模型
 練習(xí)活動(dòng)：針對(duì)企業(yè)關(guān)鍵招聘崗位進(jìn)行人才畫像輸出
第三單元：精準(zhǔn)選才——結(jié)構(gòu)化行為面試技術(shù)
（重點(diǎn)介紹適用于校招與社招的經(jīng)典面試技術(shù)）
9 面試前的活動(dòng)：
簡(jiǎn)歷評(píng)估與分析 講師講解
學(xué)員練習(xí)  簡(jiǎn)歷的基本印象和判斷
 梳理及明確簡(jiǎn)歷中的關(guān)鍵信息及漏洞
 如何基于簡(jiǎn)歷信息深挖候選人的動(dòng)機(jī)、個(gè)性及價(jià)值觀
 活動(dòng)：簡(jiǎn)歷分析練習(xí)-根據(jù)簡(jiǎn)歷詢問點(diǎn)列出問題清單
10 設(shè)計(jì)面試問題 講師講解&舉例
學(xué)員練習(xí)  如何設(shè)計(jì)面試問題
 如何區(qū)分好問題&壞問題
 練習(xí)活動(dòng)：基于關(guān)鍵崗位人才標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行問題設(shè)計(jì)
 案例分析：如何識(shí)別問題設(shè)計(jì)的關(guān)鍵？
 總結(jié)：“好問題”的特點(diǎn)
11 做好敏銳的提問者 講師舉例
講師講解
學(xué)員練習(xí)  遵循OBER提問法則
 提問技巧：三個(gè)重要技巧
 總結(jié)：如何做到有效提問？
12 有效的追問 學(xué)員探討
講師講解
講師舉例  學(xué)習(xí)追問“漏洞技術(shù)”舉例說(shuō)明
 掌握STAR追問技巧 舉例說(shuō)明
 掌握DOARLA追問模型 舉例說(shuō)明
 互動(dòng)練習(xí)：
識(shí)別哪些追問是有效追問？
哪些追問是無(wú)效追問？
 總結(jié)：有效追問句式和無(wú)效追問識(shí)別
13 客觀評(píng)分步驟 講師講解  評(píng)分技巧：掌握行為評(píng)價(jià)的四項(xiàng)原則
 掌握評(píng)價(jià)的基本四步驟
 肢體語(yǔ)言的魔力：
如何識(shí)別候選人真實(shí)與謊言？
 如何識(shí)別“面霸”？
14 基于動(dòng)機(jī)的評(píng)估 講師講解
學(xué)員互動(dòng)  如何判定求職動(dòng)機(jī)
 如何采取得體提問策略獲取個(gè)人信息
 

范維娜 老師
中國(guó)人民大學(xué)人力資源管理碩士
Genos EI情感智能國(guó)際認(rèn)證講師
美國(guó)PDP組織與員工發(fā)展咨詢認(rèn)證講師
企業(yè)生涯培訓(xùn)版權(quán)課（TCDC）認(rèn)證講師
國(guó)家一級(jí)人力資源管理師
國(guó)家二級(jí)注冊(cè)心理咨詢師
職業(yè)生涯規(guī)劃師
資深人才測(cè)評(píng)專家

職業(yè)背景：
曾供職于凱洛格咨詢、怡安翰威特咨詢等多家知名公司，擁有16年以上的人力資源管理招聘面試及管理咨詢工作經(jīng)驗(yàn)，擅長(zhǎng)招聘管理體系搭建、勝任素質(zhì)模型建立、崗位任職資格梳理、中高層職位競(jìng)聘設(shè)計(jì)及人才培養(yǎng)體系搭建、內(nèi)部人才盤點(diǎn)、行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目、校園招聘全流程項(xiàng)目等。長(zhǎng)期參與通信、金融、IT互聯(lián)網(wǎng)、能源等多個(gè)行業(yè)的面試甄選并為多家知名國(guó)有及外資企業(yè)提供人力資源咨詢及培訓(xùn)、校園和高端人才招聘及選拔服務(wù)，積累多年豐富的培訓(xùn)講師及面試官經(jīng)驗(yàn)，以專業(yè)化服務(wù)深得客戶積極良好的口碑。

授課風(fēng)格：
親和兼具實(shí)戰(zhàn)型講師風(fēng)格。通過(guò)實(shí)際案例分析和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操演練，以深入淺出、觀摩練習(xí)的方法，為學(xué)員解決工作中實(shí)際問題。在授課過(guò)程中，尊重學(xué)員的個(gè)性，強(qiáng)調(diào)親和平等的溝通方式與思維模式，課程互動(dòng)性強(qiáng)，學(xué)員參與感高，受到學(xué)員的高度認(rèn)可與喜歡。
 

• 慧眼識(shí)人-打造金牌面試官

  開課時(shí)間：2025-06-19 — 2025-06-19

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• 金牌面試官—基于勝任力的招聘與甄選技術(shù)

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  開場(chǎng)破冰：循環(huán)式溝通（面試官的期待及遇到的挑戰(zhàn)分別是什么）第一講：企業(yè)選人需注意哪些關(guān)鍵點(diǎn)？開場(chǎng)：人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么？知識(shí)點(diǎn)：人職匹配模型1、 人才的通用能力有哪些？ 適應(yīng)性（硬環(huán)境和軟環(huán)境） 總結(jié)能力 穩(wěn)定性2、 企..

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• 金牌面試官：高效招聘與面試技巧

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  開課地點(diǎn)： 上海-上海

  前言：新互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代面試官的挑戰(zhàn)1.人才爭(zhēng)奪越來(lái)越激烈2.面試官對(duì)人才引入的影響越來(lái)越大3.面試官承擔(dān)的角色越來(lái)越多豐富第一講：清認(rèn)知——招聘的價(jià)值一、招聘錯(cuò)誤的代價(jià)二、招聘常見誤區(qū)1. 尋找超人2. 職責(zé)不清3. 相似效應(yīng)4. 暈輪..

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• 慧眼識(shí)人-打造金牌面試官

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• 金牌面試官：實(shí)景招聘與面試技巧

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  模塊一 招聘面試的重要性一、招聘面試的重要性1.優(yōu)秀的人才70%是選的/30%是培養(yǎng)出來(lái)的2.選錯(cuò)人帶來(lái)的成本3.管理者的最重要的技能之一就是面試評(píng)估技能二、不專業(yè)的面試官毀了招聘1.面試的錯(cuò)誤意識(shí)2.不重視面試（典型表現(xiàn)形式）3.面試中提問隨意4.不知如何做..

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• 金牌面試官：高效招聘與面試技巧

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