【培訓(xùn)對象】
部門經(jīng)理、總監(jiān)；部門主管、分公司經(jīng)理；各類組織中的管理人員；項(xiàng)目負(fù)責(zé)人

【培訓(xùn)收益】
企業(yè)收益： 1. 可減少優(yōu)秀員工流失，并提升團(tuán)隊(duì)績效 2. 可塑造績效導(dǎo)向、注重執(zhí)行的工作氛圍 3. 可達(dá)成高員工滿意率、高目標(biāo)達(dá)成率 崗位收益： 1. 幫助明確自身的角色定位，增強(qiáng)學(xué)員提升下屬績效的能力 2. 幫助學(xué)員更好地了解自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，有助于發(fā)揮所長，并彌補(bǔ)不足 3. 大大提升影響他人的能力， 并有效地支配自己的時(shí)間

第一單元：領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知
一、知識引入：現(xiàn)今社會環(huán)境的變化趨勢
1、東/西方領(lǐng)導(dǎo)的差異性
2、從“執(zhí)行”開始說起
3、理解“執(zhí)行→執(zhí)行力→執(zhí)行能力”
4、領(lǐng)導(dǎo)者“執(zhí)行能力”決定組織“執(zhí)行力”
5、領(lǐng)導(dǎo)者“執(zhí)行能力”的構(gòu)成
（1）“執(zhí)行能力”構(gòu)成一：管理能力
（2）“執(zhí)行能力”構(gòu)成二：領(lǐng)導(dǎo)能力

二、概念澄清：對“領(lǐng)導(dǎo)”的認(rèn)知
1、“領(lǐng)導(dǎo)力”不是“管理力”
2、新形勢下的“領(lǐng)導(dǎo)力”需求
3、為啥培育“領(lǐng)導(dǎo)力”
4、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的關(guān)注
5、領(lǐng)導(dǎo)者的知識結(jié)構(gòu)
第二單元：“組織情境領(lǐng)導(dǎo)”（又名：權(quán)變型領(lǐng)導(dǎo)）
一、知識引入：“領(lǐng)導(dǎo)”的歷史沿革
二、概念澄清：“領(lǐng)導(dǎo)力”起始研究的兩維度（工作導(dǎo)向/關(guān)系導(dǎo)向）
【個(gè)人評測】：領(lǐng)導(dǎo)力基礎(chǔ)模型——方格論

 

課程大綱
【模型】：“領(lǐng)導(dǎo)方格論”的核心價(jià)值——LPC
1、 LPC 在“組織情境” 中運(yùn)用的思考
2、組織情境分析的三個(gè)維度：
（1）維度一：組織關(guān)系
（2）維度二：組織結(jié)構(gòu)
（3）維度三：組織職權(quán)
【個(gè)人評測】： 領(lǐng)導(dǎo)者對組織的“控制力”分析
【研討】： 結(jié)合組織情境分析的領(lǐng)導(dǎo) LPC 策略，總結(jié)權(quán)變型領(lǐng)導(dǎo)模型

第三單元：“員工情境領(lǐng)導(dǎo)”一——領(lǐng)導(dǎo)用人策略
一、員工分析
1、員工個(gè)人“達(dá)成業(yè)績”的思索
2、獲得有效“成功”的關(guān)鍵
3、達(dá)成業(yè)績的優(yōu)先決定因素——能力
4、影響員工能力釋放的因素——意愿
5、員工“能力”與“意愿”的高位平衡
6、員工“能力”與“意愿”的準(zhǔn)備度分析
（1）準(zhǔn)備度之“能力”三大構(gòu)成：知識/經(jīng)驗(yàn)/技能
（2）準(zhǔn)備度之“意愿”三的構(gòu)成：信心/承諾/動機(jī)
7、員工準(zhǔn)備度狀態(tài)的定義與分類
8、員工準(zhǔn)備度（能力與意愿）的關(guān)聯(lián)性思考
9、員工準(zhǔn)備度的動態(tài)關(guān)系（準(zhǔn)備度圖譜） 【工具】：員工狀態(tài)的評估方法及工具
10、員工準(zhǔn)備度確認(rèn)注意事項(xiàng)

二、領(lǐng)導(dǎo)者的行為與風(fēng)格
【自我測評】： 領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格測評
1、“工作行為”與“關(guān)系行為”分析
2、“職權(quán)意識”下的領(lǐng)導(dǎo)行為變化趨勢
3、“工作行為”慣性下的——獨(dú)裁
4、“關(guān)系行為”慣性下的——民主
5、由“工作行為”與“關(guān)系行為”構(gòu)成的——領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格四象限（1）S1 —— 告知式領(lǐng)導(dǎo)

 

課程大綱
（2）S2 —— 推銷式領(lǐng)導(dǎo)
（3）S3 —— 參與式領(lǐng)導(dǎo)
（4）S4 —— 授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)
6、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的核心——行為風(fēng)格組合
7、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格測試綜合分析

三、情境領(lǐng)導(dǎo)一
1、領(lǐng)導(dǎo)“行為風(fēng)格”與“員工準(zhǔn)備度”的對應(yīng)分析
2、情境領(lǐng)導(dǎo)一的結(jié)構(gòu)模型
3、情境領(lǐng)導(dǎo)一的適應(yīng)性診斷
4、實(shí)施情境領(lǐng)導(dǎo)一的三步驟（診斷→分析→行動）
5、情境領(lǐng)導(dǎo)一的執(zhí)行原則
【實(shí)戰(zhàn)模擬】：情境領(lǐng)導(dǎo)一模式實(shí)戰(zhàn)模擬訓(xùn)練
6、情境領(lǐng)導(dǎo)一的關(guān)聯(lián)性拓展——七大影響力
7、七大影響力與情境領(lǐng)導(dǎo)一的結(jié)合
【綜合分析】： 團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性分析（員工準(zhǔn)備度/領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格/領(lǐng)導(dǎo)者影響力——三者關(guān)聯(lián)性思考）
第四單元：“員工情境領(lǐng)導(dǎo)”二——領(lǐng)導(dǎo)育人策略
1、員工情境領(lǐng)導(dǎo)一/二的辨證關(guān)聯(lián)性
2、情境領(lǐng)導(dǎo)二之——員工“成熟度”分析
3、情境領(lǐng)導(dǎo)二之——領(lǐng)導(dǎo)行為策略分析
4、情境領(lǐng)導(dǎo)二的結(jié)構(gòu)模型
5、依循情境領(lǐng)導(dǎo)二的實(shí)戰(zhàn)運(yùn)用——授能五步驟裝備法（1）第一步：示范（我做）
（2）第二步：教導(dǎo)（我做你跟我做）
（3）第三步：輔導(dǎo)（你做我跟你做）
（4）第四步：授權(quán)（你做）
（5）第五步：復(fù)制（你做別人跟你做）
6、培育員工“個(gè)體能力”
7、培育組織“組織能力”
 

• 當(dāng)責(zé)®領(lǐng)導(dǎo)—達(dá)成關(guān)鍵期望的領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)

  開課時(shí)間：2026-04-17 — -0-0

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  第一講：安全責(zé)任重于泰山 1、2024-2025年典型事故 事故圖片 事故視頻 2、什么是安全 無危則安、無損則全 安全是相對的、不安全是絕對的 3、安全生產(chǎn)的“0”與“100&rd..

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• 當(dāng)責(zé)®領(lǐng)導(dǎo)—達(dá)成關(guān)鍵期望的領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)

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  第一章：引領(lǐng)他人當(dāng)責(zé)1、有期望為啥老失望2、 理論：當(dāng)責(zé)還是指責(zé)3、 研討：這件事是怎么搞的第二章：領(lǐng)導(dǎo)兩風(fēng)格1、這次對話怎么樣2、 理論：領(lǐng)導(dǎo)兩風(fēng)格3、 研討：哪種風(fēng)格最適合我們的組織發(fā)展第三章：當(dāng)責(zé)鐵三角1、達(dá)成期望，構(gòu)建信任2、 理論：當(dāng)責(zé)鐵三角..

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• 當(dāng)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)力——達(dá)成關(guān)鍵期望的領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)

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  開篇：引領(lǐng)他人當(dāng)責(zé)，實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵期望第一章：當(dāng)責(zé)信念1、當(dāng)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的信念2、理論：結(jié)果循環(huán)圈3、有期望為啥老失望4、理論：當(dāng)責(zé)還是指責(zé)5、研討：這件事是怎么搞的？第二章：方式方法1、當(dāng)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)的兩種方式2、理論：掌控型與放養(yǎng)型3、自我測評與他人測評4、研..

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• 情境領(lǐng)導(dǎo)力——提升組織績效的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)

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• SPOT國際團(tuán)隊(duì)引導(dǎo)技術(shù)工作坊

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  ·入場調(diào)查·團(tuán)隊(duì)引導(dǎo)的定義·引導(dǎo) 4D 模型「D1」：確定需求「D2」：過程設(shè)計(jì)·核心能力·回家作業(yè)：閱讀清單 ·引導(dǎo)風(fēng)格·外交大使式分享·S...

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