【培訓(xùn)對(duì)象】
一級(jí)部門負(fù)責(zé)人、二三級(jí)部門高潛力干部、HRVP、HRD、OD/TD負(fù)責(zé)人、HRBP等管理者和HR人員

【培訓(xùn)收益】
看透人才管理的“底層邏輯”，打通人才與業(yè)績?cè)鲩L的真正關(guān)系 掌握人才盤點(diǎn)的“6步法”系統(tǒng)方法論，打造高戰(zhàn)力的部門人才隊(duì)伍 做好人才數(shù)量和質(zhì)量的排兵布陣，支撐部門業(yè)務(wù)規(guī)劃落地 識(shí)別15%優(yōu)秀人才和20%不合適人員，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高人效和利潤 識(shí)別出人才斷層和流失風(fēng)險(xiǎn)，及時(shí)培養(yǎng)、激勵(lì)和保留

 一、大部門人才盤點(diǎn)的核心價(jià)值是什么？
1、做不好人才盤點(diǎn)的7大惡果
 惡果1：組織臃腫，懶人藏身，“人效低、吃掉利潤及獎(jiǎng)金”
 惡果2：做了業(yè)務(wù)規(guī)劃，不能“排兵布陣”
 惡果3：開拓新業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)“無人可用”
 惡果4：關(guān)鍵崗位，用錯(cuò)人“素質(zhì)不佳但業(yè)績尚可”
 惡果5：人才斷層，沒有梯隊(duì)，被現(xiàn)任綁架
 惡果6：人才流失，沒有提前預(yù)警和保留
 惡果7：忽視基層，埋沒高潛力人才
2、人才盤點(diǎn)的核心價(jià)值
 價(jià)值1：去肥增瘦提人效，多掙利潤和獎(jiǎng)金
 價(jià)值2：全面摸底人才狀況，做好排兵布陣，驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)增長
 價(jià)值3：發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，用對(duì)人、留住人、培養(yǎng)梯隊(duì)，打造高戰(zhàn)力團(tuán)隊(duì)
 價(jià)值4：精準(zhǔn)淘汰、精準(zhǔn)激勵(lì)有依據(jù)
 價(jià)值5：培養(yǎng)和提升核心干部的領(lǐng)導(dǎo)力
3、人才盤點(diǎn)的三重境界
 境界一：“就人盤人，發(fā)表收表跑流程”
 境界二：“人才選用育留汰，打造高戰(zhàn)力團(tuán)隊(duì)”
 境界三：“考察干部管理段位，傳遞人才管理導(dǎo)向”

二、如何科學(xué)精準(zhǔn)的做好人才盤點(diǎn)“6步法”？
1、人才盤點(diǎn)方法的痛點(diǎn)和難點(diǎn)
 痛點(diǎn)1：沒有一把手參與的人才盤點(diǎn)
 痛點(diǎn)2：沒有人才標(biāo)準(zhǔn)/能力模型的人才盤點(diǎn)
 痛點(diǎn)3：沒有人才盤點(diǎn)會(huì)議的人才盤點(diǎn)
 痛點(diǎn)4：沒有結(jié)果應(yīng)用的人才盤點(diǎn)
 痛點(diǎn)5：只看眼前、不看未來的人才盤點(diǎn)
2、科學(xué)開展人才盤點(diǎn)的6步法
 Step1：業(yè)務(wù)規(guī)劃與組織分析
 Step2：人才需求規(guī)劃
 Step3：人才數(shù)量盤點(diǎn)
 Step4：人才質(zhì)量盤點(diǎn)
 Step5：人才盤點(diǎn)會(huì)議
 Step6：人才盤點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用
案例：騰訊組織與人才盤點(diǎn)全盤實(shí)操案例，為人才選用育留汰提供依據(jù)，提升團(tuán)隊(duì)質(zhì)量
3、業(yè)務(wù)規(guī)劃與組織分析
 明確業(yè)務(wù)規(guī)劃，指引人才盤點(diǎn)方向
 理清組織，指導(dǎo)人才盤點(diǎn)開展
4、人才需求規(guī)劃
 活用5類人才數(shù)量規(guī)劃方法
 4類人才數(shù)量測(cè)算方法
 關(guān)鍵崗位飽和配置
 敏捷化人才數(shù)量規(guī)劃
案例：某新能源公司的5種人才數(shù)量規(guī)劃方法實(shí)操案例剖析
5、人才數(shù)量盤點(diǎn)
 常見的低價(jià)值人才數(shù)量盤點(diǎn)
 人效分析
 6種隱藏的人才結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)
6、人才質(zhì)量盤點(diǎn)
 高質(zhì)量人才驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)增長
 業(yè)績反映過去
 素質(zhì)能力是創(chuàng)造價(jià)值的根本
 構(gòu)建素質(zhì)能力模型
7、人才盤點(diǎn)的考察測(cè)評(píng)工具
 考察人才工具之業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)
 考察人才工具之360度能力/價(jià)值觀測(cè)評(píng)及民主訪談
 考察人才工具之性格潛質(zhì)測(cè)評(píng)
 最優(yōu)九宮格
案例：某新能源上市集團(tuán)的干部測(cè)評(píng)及盤點(diǎn)報(bào)告案例，看準(zhǔn)干部行不行、是否調(diào)整
8、人才盤點(diǎn)會(huì)議
 4種人才盤點(diǎn)會(huì)議模式
 九宮格的秘密
 人才發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃
案例：騰訊、網(wǎng)易、直播公司、游戲公司的4種不同類型盤點(diǎn)會(huì)議模式剖析
9、特殊情景下的人才盤點(diǎn)
 管理崗位競(jìng)聘
 人才梯隊(duì)建設(shè)
 關(guān)鍵崗位任命
 基層員工選優(yōu)
案例：某通信集團(tuán)的關(guān)鍵崗位任命和競(jìng)聘的案例剖析
10、案例研討分享：小組研討出本部門的人才盤點(diǎn)規(guī)劃方案、核心問題點(diǎn)

三、如何抓人才盤點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用，真正提升部門人效和利潤？
1、結(jié)果應(yīng)用中的痛點(diǎn)和難點(diǎn)
 痛點(diǎn)1：中基層干部沒有參與感，不能落實(shí)盤點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用
 痛點(diǎn)2：盤點(diǎn)出了一張九宮格名單，但是沒有結(jié)果應(yīng)用，看不到價(jià)值
 痛點(diǎn)3：盤點(diǎn)結(jié)果只用于培訓(xùn)，沒有深入應(yīng)用到人力預(yù)算、招人和減人
 痛點(diǎn)4：盤點(diǎn)結(jié)果沒有應(yīng)用到人才梯隊(duì)建設(shè)、激勵(lì)和保留
2、基于人才盤點(diǎn)的招人和減人
 減人要當(dāng)機(jī)立斷
 招人要精準(zhǔn)
 關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)
3、基于人才盤點(diǎn)的薪酬激勵(lì)
 定薪
 調(diào)薪
 年終獎(jiǎng)分配
4、基于人才盤點(diǎn)的股權(quán)激勵(lì)
 定對(duì)象
 定額度
 定約束
 定退出
5、基于人才盤點(diǎn)的人才培養(yǎng)
 挖掘中基層“人才寶藏”
 關(guān)鍵能力、關(guān)鍵崗位優(yōu)先
 反饋是禮物
 讓領(lǐng)導(dǎo)班子“后繼有人”
 讓關(guān)鍵崗位人才“活水不斷”
 從源頭打造領(lǐng)導(dǎo)力
 輔導(dǎo)業(yè)績不佳者
案例：騰訊的干部領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)案例剖析

四、人才盤點(diǎn)是提升人效和利潤的必經(jīng)之路
1、人才盤點(diǎn)落地實(shí)施中的誤區(qū)
 誤區(qū)1：規(guī)避人才盤點(diǎn)偏差
 誤區(qū)2：規(guī)避人力資源部成為主導(dǎo)者
 誤區(qū)3：規(guī)避關(guān)鍵環(huán)節(jié)打折扣
 誤區(qū)4：規(guī)避照搬所有
 誤區(qū)5：規(guī)避一成不變
2、人才盤點(diǎn)工作地圖
 直接上級(jí)是主要責(zé)任人
 人力資源部是組織推動(dòng)者
 人才盤點(diǎn)是一把手工程
3、人才盤點(diǎn)體系自查表

五、總結(jié)：人才盤點(diǎn)的價(jià)值及方法論的關(guān)鍵竅門，答疑解惑

肖小峰Mike老師
——組織與人才發(fā)展實(shí)戰(zhàn)專家
 曾任：網(wǎng)易集團(tuán) 組織與人才發(fā)展總監(jiān)、金牌講師
 曾任：騰訊科技 組織與人才發(fā)展經(jīng)理、金牌講師
 曾任：某游戲企業(yè)（游戲出海東南亞TOP3）HRD人力資源總監(jiān)
 曾任：華寶新能源（中國新能源儲(chǔ)能行業(yè)TOP1） 組織發(fā)展總監(jiān)
 曾任：京信通信集團(tuán)（中國通信硬件行業(yè)TOP10）組織發(fā)展經(jīng)理
 OD組織發(fā)展國際認(rèn)證 OD組織發(fā)展專家
 國際教練聯(lián)合會(huì)（ICF）領(lǐng)導(dǎo)力教練
 美國DDI智睿咨詢 人才測(cè)評(píng)師
 國際引導(dǎo)師協(xié)會(huì) 引導(dǎo)師與團(tuán)隊(duì)教練

【個(gè)人簡(jiǎn)介】
Mike老師擁有多年互聯(lián)網(wǎng)大廠與智能硬科技企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，憑借15年豐富的項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)和培訓(xùn)咨詢經(jīng)驗(yàn)（其中10年組織變革、戰(zhàn)略績效管理、薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)、干部管理、人才發(fā)展項(xiàng)目落地經(jīng)驗(yàn)，5年項(xiàng)目培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，8年團(tuán)隊(duì)管理及教練經(jīng)驗(yàn)），結(jié)合組織變革升級(jí)、戰(zhàn)略績效管理、干部隊(duì)伍建設(shè)、人效提升的大趨勢(shì)，及個(gè)人在多家頭部科技公司、咨詢顧問合作中，搭建出戰(zhàn)略性人力資源工作的“8專項(xiàng)8價(jià)值指標(biāo)”高維模型，系統(tǒng)指導(dǎo)業(yè)務(wù)高管和人力資源同行的管理能力提升及價(jià)值呈現(xiàn)。Mike老師累計(jì)交付了30多個(gè)組織與人才發(fā)展升級(jí)項(xiàng)目，積累了非常豐富的培訓(xùn)和項(xiàng)目咨詢經(jīng)驗(yàn)。

【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】
1、騰訊楊三角組織能力診斷與FT敏捷組織變革項(xiàng)目——研發(fā)里程碑完成率提升30%，精簡(jiǎn)審核流程12個(gè)，骨干人才離職率降低80%
Mike老師曾為騰訊科技實(shí)施產(chǎn)品研發(fā)部門組織能力診斷與變革項(xiàng)目。運(yùn)用楊三角組織能力模型診斷組織核心問題，推動(dòng)FT敏捷組織變革方案5大步驟：業(yè)務(wù)解耦、組織調(diào)耦、技術(shù)解耦、FTO選擇、配套機(jī)制設(shè)計(jì)。實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品研發(fā)周期縮短4個(gè)月，研發(fā)里程碑完成率提升30%，流程精簡(jiǎn)12個(gè)，骨干人才離職率降低80%，選拔培養(yǎng)5名核心技術(shù)干部。
2、新能源家儲(chǔ)產(chǎn)品線大型組織變革項(xiàng)目——實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品研發(fā)周期縮短6個(gè)月，研發(fā)里程碑完成率提升40%，組織信心指標(biāo)得分由30分提升至80分，人力成本降低30%
Mike老師曾為華寶新能源股份公司，成功主導(dǎo)第二曲線業(yè)務(wù)“家庭儲(chǔ)能產(chǎn)品線”組織變革項(xiàng)目。在第一主業(yè)大幅下滑，第二曲線投入3年仍沒有起色，產(chǎn)品無法突破瓶頸、產(chǎn)品與研發(fā)團(tuán)隊(duì)不和、高層無法決策的背景下，強(qiáng)力推動(dòng)組織變革，用時(shí)3個(gè)月，采取5大關(guān)鍵策略：整合產(chǎn)品研發(fā)組織模式、換帥、盤人盤成本、招牛人建梯隊(duì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)四定（定方向目標(biāo)/定項(xiàng)目/定干部/定激勵(lì)），主導(dǎo)完成變革。使得產(chǎn)品研發(fā)周期縮短6個(gè)月，研發(fā)里程碑完成率提升40%，組織信心指標(biāo)得分由30分提升至80分，人力成本降低30%，引入5個(gè)技術(shù)牛人突破關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域。
3、戰(zhàn)略性績效管理體系構(gòu)建項(xiàng)目——提升戰(zhàn)略性業(yè)績指標(biāo)“渠道拓展數(shù)增長30%，家儲(chǔ)新產(chǎn)品線研發(fā)進(jìn)度提前6個(gè)月，人力降本2000萬元/年”，汰換低績效人員10%
Mike老師曾為華寶新能源股份公司，成功主導(dǎo)戰(zhàn)略性績效管理體系構(gòu)建項(xiàng)目，在績效沒有章法的背景下，用時(shí)2個(gè)月，采取6個(gè)關(guān)鍵策略：推動(dòng)BSC戰(zhàn)略地圖拆解至15個(gè)部門指標(biāo)體系；進(jìn)而拆解至二三級(jí)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人指標(biāo)；賦能培訓(xùn)《矩陣式分解指標(biāo)法、KPI指標(biāo)物理化學(xué)拆解法、HBC高挑戰(zhàn)目標(biāo)法》；集體評(píng)議機(jī)制、部門績效指標(biāo)分析會(huì)；拉大考核結(jié)果及獎(jiǎng)金系數(shù)差距等措施。解決了績效管理“定不準(zhǔn)、不挑戰(zhàn)、不拆解、不落地、不公平、不激勵(lì)”的6大核心難題，提升戰(zhàn)略性業(yè)績指標(biāo)“歐美日韓線下渠道拓展數(shù)增長30%，家儲(chǔ)新產(chǎn)品線研發(fā)進(jìn)度提前6個(gè)月，人力降本2000萬元/年”。
4、干部管理體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目——實(shí)現(xiàn)管理層勝任率提升20%，挖掘出高潛力管理者25人，篩選出不合格管理者18人進(jìn)行調(diào)整配置，提升管理者識(shí)人用人精準(zhǔn)度
Mike老師曾為某出海游戲公司設(shè)計(jì)干部管理體系項(xiàng)目，對(duì)標(biāo)研究華為、騰訊、網(wǎng)易、阿里4家標(biāo)桿企業(yè)的干部管理體系優(yōu)劣勢(shì)，開展干部盤點(diǎn)考察，從業(yè)績、能力、潛力三方面，導(dǎo)入360調(diào)研、民主評(píng)議、管理場(chǎng)景量表（面試技能、定目標(biāo)、開經(jīng)營分析會(huì)、績效面談、人才培養(yǎng)晉升、團(tuán)隊(duì)離職率、組織氛圍得分等）、KF測(cè)評(píng)、價(jià)值觀測(cè)評(píng)等管理層考察工具；對(duì)所有干部盤點(diǎn)后，進(jìn)行選用育留勵(lì)汰的結(jié)果應(yīng)用。實(shí)現(xiàn)管理層勝任率提升20%，挖掘出高潛力管理者25人，篩選出不合格管理者18人進(jìn)行調(diào)整配置，提升管理者識(shí)人用人精準(zhǔn)度。
5、崗位職級(jí)體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目——實(shí)現(xiàn)職級(jí)項(xiàng)目認(rèn)證時(shí)間縮短60天，優(yōu)化長期低職級(jí)人員6%，人效提升20%
Mike老師曾為某出海游戲公司，從0到1設(shè)計(jì)崗位職級(jí)體系項(xiàng)目，研究華為、騰訊、網(wǎng)易、阿里4家標(biāo)桿企業(yè)的職級(jí)體系優(yōu)劣勢(shì)，結(jié)合本公司業(yè)務(wù)和人員發(fā)展階段，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的晉升跑道，設(shè)計(jì)6大序列47個(gè)分支崗位，組建40人職級(jí)評(píng)委團(tuán)隊(duì)，打磨出47個(gè)崗位能力標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)一整套完善的評(píng)審機(jī)制，并落地評(píng)審定級(jí)。實(shí)現(xiàn)職級(jí)項(xiàng)目認(rèn)證時(shí)間縮短60天，優(yōu)化長期低職級(jí)人員6%，人效提升20%。
6、人力降本增效的三招九式——實(shí)現(xiàn)薪酬成本降低2000萬/年，人效提升30%，組織和流程精簡(jiǎn)38個(gè)，決策效率大幅提升
Mike老師曾為某新能源公司開展人力降本增效項(xiàng)目，推出三招九式方法論，人才盤點(diǎn)：績效差、職級(jí)長時(shí)間低、工作量不飽和、潛力小者；組織變革：橫向合并同類項(xiàng)組織，提高管理幅度5人到8人，縱向壓縮組織層級(jí)，去掉夾心層，事業(yè)部或矩陣式組織合并成職能式組織，合并同類職能到中臺(tái)，減少重復(fù)資源浪費(fèi)。業(yè)務(wù)收縮：盤點(diǎn)每個(gè)業(yè)務(wù)象限，去掉虧本且沒有前景的業(yè)務(wù)和人力，壓縮純探索型業(yè)務(wù)，保留主航道現(xiàn)金流，押注第二增長曲線。實(shí)現(xiàn)薪酬成本降低2000萬/年，人效提升30%，組織和流程精簡(jiǎn)38個(gè)，決策效率大幅提升。

【培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)】
1、組織診斷、設(shè)計(jì)與變革專題培訓(xùn)——培訓(xùn)滿意度高達(dá)99%，學(xué)員高分好評(píng)占比超80%，學(xué)員產(chǎn)出10+個(gè)部門組織診斷報(bào)告，6個(gè)組織設(shè)計(jì)方案
Mike老師曾為網(wǎng)易集團(tuán)成功策劃并執(zhí)行了公司HR員工的“OD學(xué)習(xí)專題”，開發(fā)出3門專題課程，交付12場(chǎng)工作坊，深度實(shí)戰(zhàn)案例25個(gè)，培訓(xùn)滿意度高達(dá)99%以上，學(xué)員高分好評(píng)占比超80%；通過培訓(xùn)，學(xué)員產(chǎn)出10+個(gè)部門組織診斷報(bào)告，6個(gè)組織設(shè)計(jì)方案，拿來即用。
2、戰(zhàn)略性績效管理專題培訓(xùn)——通過1期培訓(xùn)，直接返聘了后續(xù)9期，累計(jì)學(xué)員超1000人，每場(chǎng)滿意度均在98%以上
Mike老師作為黑格智能科技（2024全球獨(dú)角獸上榜企業(yè)）特聘講師、管理顧問，為企業(yè)核心管理者、全體HR成員，交付《目標(biāo)與績效管理培訓(xùn)》《業(yè)務(wù)指標(biāo)拆解邏輯》《如何開好績效指標(biāo)分析會(huì)》《人才盤點(diǎn)》《組織診斷》等多場(chǎng)培訓(xùn)，通過1期培訓(xùn)，直接返聘了后續(xù)9期，累計(jì)學(xué)員超1000人，每場(chǎng)滿意度均在98%以上，業(yè)務(wù)主管和參訓(xùn)學(xué)員反饋專業(yè)性強(qiáng)，實(shí)戰(zhàn)干貨多，案例豐富，互動(dòng)收獲大。
3、干部管理體系設(shè)計(jì)與落地專題培訓(xùn)——滿意度98%，高分好評(píng)率85%以上，挖掘出高潛力管理者25人
Mike老師曾為某出海游戲公司設(shè)計(jì)干部管理體系項(xiàng)目，過程中開發(fā)賦能多門專題課程，共創(chuàng)10+場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)打磨工作坊，培訓(xùn)滿意度高達(dá)98%以上，高分好評(píng)率占比85%以上，通過多場(chǎng)培訓(xùn)，挖掘出高潛力管理者25人。
4、崗位職級(jí)體系設(shè)計(jì)與落地專題培訓(xùn)——通過項(xiàng)目落地與培訓(xùn)，最終達(dá)到人效提升20%，培訓(xùn)滿意度高達(dá)98%
Mike老師曾為某游戲公司成功策劃并落地了公司從0-1構(gòu)建“職業(yè)發(fā)展體系項(xiàng)目”，實(shí)現(xiàn)職級(jí)項(xiàng)目認(rèn)證時(shí)間縮短60天，優(yōu)化長期低職級(jí)人員6%，人效提升20%；開發(fā)并交付5門專題課程，交付45場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)打磨工作坊，培訓(xùn)滿意度高達(dá)98%以上。

【授課風(fēng)格】
專業(yè)高價(jià)值：高度聚焦戰(zhàn)略目標(biāo)和老板管理訴求、深度挖掘人力資源管理的本質(zhì)和主線，貼合業(yè)務(wù)價(jià)值鏈，舍九取一精選管理工具和模型，高效解決管理問題，科學(xué)評(píng)價(jià)和分配價(jià)值；
場(chǎng)景化實(shí)戰(zhàn)：內(nèi)容圍繞老板和業(yè)務(wù)高管的常見管理場(chǎng)景，面對(duì)沖突、難題、棘手問題，總結(jié)提煉出8大高價(jià)值人力資源管理命題，聚焦實(shí)際情境，學(xué)員深度參與，直接給出反饋且情景可分析遷移至實(shí)際工作中，既有娛樂性又聚焦實(shí)戰(zhàn)收獲；
案例教學(xué)：學(xué)員課上處理管理情景，小組討論充分，每個(gè)情景及案例老師會(huì)給出有針對(duì)性的引導(dǎo)及點(diǎn)評(píng)，有所收獲；用情境重現(xiàn)和角色扮演，將理論與實(shí)際相結(jié)合，創(chuàng)造出真實(shí)而生動(dòng)的管理情境，讓學(xué)員深度參與其中真實(shí)面對(duì)挑戰(zhàn)，讓人有很強(qiáng)的啟發(fā)和收獲感。

【主講課程】
組織發(fā)展
《基于戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的組織診斷、設(shè)計(jì)與變革》
《企業(yè)敏捷組織變革》
《崗位職級(jí)體系設(shè)計(jì)與落地實(shí)戰(zhàn)技巧》
人才發(fā)展
《業(yè)務(wù)下行期人力降本增效的三招九式》
《中小企業(yè)敏捷人才盤點(diǎn)實(shí)踐》
《干部管理與梯隊(duì)建設(shè)》
《金牌面試官——招聘面試實(shí)戰(zhàn)技巧》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
績效管理
《績效管理在企業(yè)中的落地實(shí)踐》
 

• 中小企業(yè)績效管理微咨詢藍(lán)血訓(xùn)練班

   

  1.績效管理的困惑和挑戰(zhàn)2.績效規(guī)劃－界定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系案例1：某中小企業(yè)KPI提煉過程的透析案例2：某企業(yè)的KPI指標(biāo)體系3.平衡計(jì)分卡（BSC）的基本構(gòu)面和在績效管理的運(yùn)用案例3：戰(zhàn)略地圖實(shí)戰(zhàn)分組演練---某公司的戰(zhàn)略地圖，4.績效管理及運(yùn)作的關(guān)鍵要點(diǎn)案例4：某企業(yè)的績效管理方案、某企業(yè)實(shí)施績效管理的檢討報(bào)告全景分析、某..

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• 中小企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級(jí)課程體系

   

  第一部分：擁抱數(shù)字化時(shí)代的機(jī)遇1.互聯(lián)網(wǎng)3.0時(shí)代的商業(yè)趨勢(shì)互聯(lián)網(wǎng)的本質(zhì)-聯(lián)：連接1.0到3.0的數(shù)據(jù)連接互聯(lián)網(wǎng)的本質(zhì)-互：互動(dòng)1.0到3.0的無縫體驗(yàn)互聯(lián)網(wǎng)的本質(zhì)-網(wǎng)：從企業(yè)上網(wǎng)到平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的商業(yè)升級(jí)案例分享：（TBD）2.數(shù)字化轉(zhuǎn)型的定義和本質(zhì)從一個(gè)場(chǎng)景開始的數(shù)字化轉(zhuǎn)型思考數(shù)字化轉(zhuǎn)型的典型定義和三個(gè)認(rèn)知誤區(qū)認(rèn)識(shí)數(shù)字化..

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• 民營企業(yè)（家族企業(yè)或中小企業(yè)）治理轉(zhuǎn)型和管理提升

   

  一、家族企業(yè)是最普遍的企業(yè)存在形式1.家族企業(yè)的特點(diǎn)和成就2.家族企業(yè)的優(yōu)缺點(diǎn)3.“國際巨頭”企業(yè)通常都是家族企業(yè)二、生命周期：家族企業(yè)成長的一般性規(guī)律1.企業(yè)成長的生命周期特征2.企業(yè)管理方式的變遷規(guī)律3.治理轉(zhuǎn)型和管理提升：必須完成的三個(gè)轉(zhuǎn)變?nèi)?、管理提升的主要方法和方?、企業(yè)管理的..

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• 強(qiáng)勢(shì)營銷——中小企業(yè)銷售瓶頸突破及提升之道

   

  第一部分：企業(yè)為何要開展強(qiáng)勢(shì)營銷？一、強(qiáng)勢(shì)營銷是企業(yè)的一種優(yōu)勢(shì)狀態(tài)1、什么是強(qiáng)勢(shì)營銷？2、強(qiáng)勢(shì)營銷會(huì)對(duì)客戶造成哪些影響？二、如何打造強(qiáng)勢(shì)營銷？1、強(qiáng)勢(shì)營銷來自于自身實(shí)力2、強(qiáng)勢(shì)營銷來自于對(duì)市場(chǎng)的深入了解3、強(qiáng)勢(shì)營銷來自于對(duì)客戶需求的把握三、強(qiáng)勢(shì)營銷打造的關(guān)鍵點(diǎn)1、自信而不自負(fù)2、自信而不..

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• 中小企業(yè)戰(zhàn)略管理

   

  第1章戰(zhàn)略管理概述1、教學(xué)目的和要求：通過本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)生在理解該課程基本概念的同時(shí)，應(yīng)該懂得企業(yè)戰(zhàn)略管理這門課程不僅僅是一門管理理論，而且也是我國企業(yè)所必需的一門實(shí)踐，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供了思維工具和規(guī)劃模式。對(duì)于本章內(nèi)容，要求學(xué)生掌握戰(zhàn)略管理的一些的基本概念，弄清戰(zhàn)略管理與其它管理理論的不同，戰(zhàn)略管理的基本過程和戰(zhàn)略層次的基本意義。..

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• 中小企業(yè)管理概述及制度設(shè)立方法實(shí)訓(xùn)

   

  第一講中小企業(yè)管理概論第一節(jié)中小企業(yè)管理的誤區(qū)第二節(jié)中小企業(yè)經(jīng)營的優(yōu)、劣勢(shì)第三節(jié)中小企業(yè)必備的管理制度分析：企業(yè)管理制度培訓(xùn)案例！解析：企業(yè)管理制度內(nèi)訓(xùn)案例!案例：企業(yè)管理制度課程案例分析！第二講中小企業(yè)的組織設(shè)立第一節(jié)組織設(shè)計(jì)及運(yùn)作的原則中小企業(yè)在組織上的缺點(diǎn)組織設(shè)計(jì)及運(yùn)作的原則第二節(jié)企業(yè)組織應(yīng)具有的職能..

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